人力资源开发的动力机制研究

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1、麴壹窒鎏土垦△尘煎墨歪叁至Q!Q生墨旦量篁箜2圣里塑人力资源开发的动力机制研究●杨新荣南红娜内容摘要在知识经济时代．人力资源开发越来越多地受到各国企业的关注与重视。如何最大限度地开发人力资源是每个企业面-临的首要问题。本文通过对国内外人力资源开发动力机制的深入研究，分析影响企业人力资源开发的动力因素，为构建灵活有效的企业人力资源开发动力机制提供参考。关键词人力资源开发与利用动力机制动力因素长期以来我们对拥有数量丰富的人力资源感到自豪，却很少关注如何去开发许多处于“原生态”的人力资源。很多企业只顾“物”的开发而不重视“人”的研究。领

2、导者对企业的设备、资金管理得井井有条，但对起决定作用的人却往往视而无睹，对人才只重“拥”而不重用。更有甚者，一些企业领导长官意志、个人本位、官本位思想严重，妒贤嫉能，压抑人才的成长与发展，使本来奇缺的人才大量浪费。人力资源开发是80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它已经被世界各国政府、企业和各种组织作为发展的新战略，作为提升竞争力的核心武器。人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，形成系统的人力资源开发的动力机制，为企业的发展提供强大的核，厶竞争力。一、人力资源开发及其动力机制1．人力资源开发的含义、特点、层

3、次与目标所谓人力资源开发(HPD，HumanResourceDevelopment)是20世纪80年代兴起的，旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，指一个企业或组织团体在现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更高，为组织创造更@出HINA大的价值。在这里，开发者既可以是政府、机关、学校、团体、协会、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。HRD的核心内容包括：培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。

4、人力资源开发具有以下六个特点：一是特定的目的性与效益中心性。无论哪一种人力资源开发，都有其特定的目的：二是长远的战略性。人力资源开发是实现人力资源中长期规划的手段与途径：三是基础的存在性。任何开发都是建立在一定的对象基础上的，毫无基础的对象是无法进行开发的；四是开发的系统性。人力资源本身就是一个系统，其中包括要素结构子系统、数量分布子系统、要素作用相互影响子系统、要素相互生存与发展子系统；五是主客体的双重性。除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客体的双重性，这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特点之一；六是开发的动态性。

5、人力资源开发客体的主观能动性，开发过程的长期性以及开发活动本身的复杂性决定了人力资源开发必须具有动态性。人是生产力中最积极、最活跃的因素，人力资源开发实际上是一种价值和资源分配。人力资源开发价值与资源的分配性涵义体现在两个方面：一是投资于人力资源开发的人财物的分配；二是人力资源本身的配置与利用。不仅如此，人力资源还可导致资本等生产要素的收益递增。传统的人力资源开发理论是一次开发理论，即主垦叁垄堑适歪垒至Q!Q生墨旦量垦箜至曼2塑塑壹童速人的开发仅是学校和教育部门的事。现代人力资源开发理论摒弃了这种思想，将人力资源的开发拓展为宏观开

6、发、中观开发、微观开发、个体开发四个层次。人力资源开发是一个相互作用、有机联系的系统工程。因此在进行开发时要整体把握，层层负责，环环相扣，全面开发(见表1)。表1人力资源开发的层次增性，即人力资源在单位时间内所能创造的价值量的大小，会随人力资源开发的深入而不断提高。要形成企业的人力资源开发的动力，需从两方面入手：一是培养员工的自我开发意识。积极上进的员工总是希望将自己的开发动机付诸实际；消极待命的员工总是被动地产生镜像动力再对自身潜力进开发层次主体客体手段方法内容目的与目标宏观开发决策层包括高层全体企业制定人才制定各项有效使员工能

7、力不断(高层次管理部门或高层职能发展战略、发的人力资源开提高、游能得以开开发)管理团队(董事人员展方向、发展发、管理、培发、人才和人才资会、监事会)及政目标和授权赋养、训练制度本不断涌现或增策帝l定者能．其性质是值、企业管理目标政策性开发得以实现中现开发企业的管理层．全体方法是使用．因人制宜、合人尽其才。才尽其(中层次包括中层的各个职工其性质是使用理使用、激励用开发)管理部门和管理性开发为主、强化培人员训、设计生涯、进行指导。微观开发公司的执行层．包员工培训、传授、灌跟进传授知识优化知识和技能(基层开括基层各职能部输、教育和技能。

8、提高发)门和执行部门及其员工的素质有关的职能人员个体开发自己自我学习确定目标、自我自我成长、自我发(自我开学习、自我激展、最终实现自我发)励、自我威长价值人力资源开发的目标，一是通过开发活动提高人的才能。才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源