员工妒忌问题研究

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1、主堡垒盎查鎏歪垒至Q!Q生鱼旦量簦基2垒Q塑堡迨翌窒员工妒忌问题研究●张春雨张进辅内容摘要妒忌是员工经常出现的情绪之一。本文分析了员．r_48忌及其类型，发现员工妒忌的产生受到个人和组织双重因素的影响；组织对员工妒忌的干预应根据不同类型做差另q对待，即排除特质妒忌，引导良性妒忌，遏制恶意妒忌。关键词员工妒忌良性妒忌恶意妒忌公平沟通近年来，员工情绪和关系管理日益得到学界和业界人士的重视。有激励理论认为，员工工作心境、情绪和情感会影响其组织行为和绩效，而妒忌(envy)作为个人的一种情绪，对员工和组织的影响不容忽视。有调查表明，77％的员工表示发现过工作中的妒忌，而5

2、8％的员工表示自己曾直接经历过工作中的妒忌事件。Menon和Thompson(20lo)在<哈佛商业评论>上就员工工作中的妒忌现象做了专门探讨，指出妒忌犹如一台社会显微镜，通过它可以理解很多社会或组织行为，尤其是在当前的经济危机形势下，人们往往会带着急切而害怕的心理去衡量自身的市场价值，组织安全感在逐渐降低，这都可能会加剧妒忌情绪的产生。据此，员工妒忌(employeeenvy或workplaceenvy)具有较强的理论反思和管理实践价值。一、员工妒忌的概念和分类(一)何为员工妒忌当前学者对妒忌的阐释有两种理论观点：一是社会比较理论，认为妒忌实质是社会比较的产物，

3、人们把自己的贡献和成就同和自己处境相似的人进行比较，用这种向下和向上的比较来获得对自我能力的认识。于是，向上的社会比较就构成了妒忌的基础。另外，组织环境会为员工提供容易引起比较的竞争情境(如晋升提拔、薪酬奖金等)，因此也易诱发妒忌情趣。二是相对剥夺理论，其结合期望理论和社会比较理论的观点，认为在期望所得与实际所得之间存在差距的情况下，有比较关系的相关他人得到了更好的产出成果，而这种产出成果也正是自己所期望的，从而促使个体产生负性情绪，这其中就包括妒忌。根据以上理论，Pan'oR和Smith(1993)将妒忌定义为“当个体缺乏他人的优势条件、成就或财产拥有，并且自身

4、渴望拥有或希望他人同样缺乏这些优势时所产生的一种情绪。”Smith和Kim(2007)认为，妒忌是一种由于个体与他人进行比较时所产生的感觉自己处于劣势，包含了敌意、愤慨等情绪的不愉快和痛苦的混合感受，这里涉及到的“他人”，往往是拥有个体所渴望却没有的事物。虽然这些定义在表述上存在差异，但不难看出，它们都强调了妒忌的本质——社会比较中处于劣势的表现。员工妒忌的定义在本质上延续了妒忌的内涵。’Vecchio(1995，2000)认为，员工妒忌是由于员工渴望拥有他人的工作成果，因自尊受损而形成的一系列想法、情绪和行为。另有一些研究者没有给出员工妒忌的明确定义，但基本都强

5、调其的某些特征，如当员工个体与相类似的同事等进行比较时，会发现他人拥有自己渴望拥有但却没有的事物，从而产生了一种想法、情绪和行为的综合表现o(二)员工妒忌的分类员工妒忌存在不同的类型之分。有些员工的妒＆HINA④忌体现了在其成长过程中所形成的妒忌倾向，构成了员工性格的一部分，所以这种类型的妒忌具有相对的稳定性，不易通过外部手段进行调控，可称其为特质妒忌。还有些员工的妒忌则体现出外部的工作情境对其产生的影响，这种类型的妒忌依赖于具体情境和环境条件，可以通过一些管理手段进行调控，可称其为情境妒忌(Cohen—Charash，2009)。两种妒忌虽然在产生根源上存在差异

6、，但并不完全对立，情境妒忌的产生也可能有特质倾向的因素。员工妒忌还存在程度上的差别。有些员工妒忌包含了一种钦佩和羡慕的含义，比如公司中的同事得到了嘉奖，其他同事可能会开玩笑地说“我很妒忌”，但这个“妒忌”并不包含敌意和愤慨的成分，所以可称为良性妒忌或羡慕型妒忌：而有些员工的妒忌则更多包含了敌意和愤慨的成分，比如，看到同事表现好于自己感心生愤怒，甚至想要去破坏对方的优势地位。显然，这种妒忌对组织和个人都会是一种伤害，学者们一般将其称为恶意妒忌(VandeVen，2009)。“员工妒忌”概念的分类见图l。二、员工妒忌的形成机理和行为表现(一)员工妒忌的一般形成过程员工

7、妒忌的发生和发展是一个动态过程(如图2)，其首先源于诱发事件和对手识别。诱发事件可能是当前发生的外部事件(例如，发现同事获得了加薪或晋升)，也可能是与妒忌者相关的过去事件使对手获益。在第二个阶段，员工会与同事进行比较，并评估自己的损失。此时，个人因素和组织因素都会发生作用，员工的期望、竞争机制以及组织公平感等导致员工妒忌心理的形成，进而伴随出现一系列的情绪和行为反应，如被拒绝感、控制感降低、反生产工作行为增加等。这些应对反应④＆HINA可能会指向妒忌对象，也可能会指向使对手获益的他人(Vecchio，2000；Kim，0’Neill&Cho，2009o最终，妒忌的

8、这些应对方