基于双边匹配理论的人员-岗位适配性研究

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1、Investigation调查研究基于双边匹配理论的人员-岗位适配性研究王塑李西平王新陕西省烟草公司西安市公司李珊西安电子科技大学经济与管理学院本文为陕西省烟草公司西安市公司与西安电子科技大学合作研究项目“西安烟草员工胜任能力素质模型建设与应用”的阶段性成果。摘要：随着人员-岗位适配性研究的不断深入，不少研究者度，引入了主体满意度及支付（中介收益）概念，构建并求解双边开始反思已有的研究理论，指出人员-岗位的适配是一个双边匹匹配问题的多目标优化模型，采用基于隶属函数的加权和方法获配的决策过程。而现有的人员-岗位适配性研究仅主要考察人员得双边匹配方案。乐琦、樊治平（2012

2、）从同一研究视角出发，引具备的能力素质对岗位要求的胜任度，却缺乏有关岗位的给予对入能够反映功利性中介悲观度的满意度及支付的计算公式，提出人员期望的满足度的研究。在前人研究的基础上，引入双边匹配基于Hungarian法求解优化模型并获得双边边匹配方案。李铭的思想，建立了岗位及人员的满意度评价指标体系及双边匹配优洋、樊治平、刘洋（2012）亦从该视角进行了更进一步的研究，提化模型，将人员-岗位的适配性研究转化为实现人员岗位双边主出将偏好序信息转化为匹配满意度，将综合匹配满意度视为双边体满意度最大的分析过程。主体之间匹配的权，进而将基于偏好序信息的双边匹配问题转化关键词：双边

3、匹配理论人员-岗位适配性匹配满意度为完全二分图中的权匹配问题，通过构建并求解最大权匹配优化优化模型模型获得最优双边匹配结果。陈希、樊治平、韩菁（2012）从满意度评价指标具有关联性的角度，提出了使用Choquet积分集结并一、引言计算出匹配主体的满意度，并构建多目标优化模型并得出双边匹人员-岗位的适应性配置对于提高员工工作绩效，推动企业配的结果，乐琦、樊治平（2013）从考虑主体期望值角度，构建了高效运行具有重要的影响，实现人岗匹配，是人力资源各个研究基于累积前景理论及规范化公式的规范化前景矩阵，并在此基础分支的出发点和归宿，其重要性得到了学者们的持续关注。人员上通过建

4、立并求解优化模型获得合适的匹配方案。与岗位的匹配是一个复杂的过程，既涉及到人员对岗位的匹配又在有关人员-岗位的双边匹配研究中，Huang等（2009）涉及到岗位对人员的匹配。回顾有关人员-岗位适配性问题的研提出了基于系统分析来处理人员-岗位的双边匹配问题，通过究，虽然国内外学者从不同的角度针对不同的主体进行了较为深构建并求解双目标0-1证书规划模型来获得恰当的匹配结果。入的分析，但已有的文献大多仅侧重于人员所具备的能力对岗位Korkmaz等（2008）基于双边主体在不同指标的偏好信息，提出工作要求的胜任，即单方面关注人员对岗位的适配性，而针对岗了针对军队人员与职位的双边

5、匹配算法，并在此基础上构建了双位对人员的适配研究却比较有限。GolecA等（2007）在其研究中边匹配决策支持系统（DSS）。陈希、樊治平（2009）从多种形式强调，由于人员信息的复杂性日益增大，建立人员及岗位合理匹信息的角度，提出了针对多评价指标下的0-1判断信息、区间数和配的复杂性亦不断增加，因此继续片面的考虑人员对岗位的适配语言评价的信息与理想点的距离来定义满意度，并以双方满意度性研究已不能很好地解决现实中岗位与人员的最佳配置问题。最大为目标构建了多目标优化模型。近年来，在人力资源管理相关领域中，基于双边匹配的研学者们从不同的研究视角出发，试图用经济学和管理学的相

6、究取向受到了越来越多的重视，双边匹配理论的提出，为完善人关理论来合理地解释双边匹配决策问题，对双边匹配理论在古典员-岗位适配性分析提供了新的研究方向，如何针对人员的能力婚姻匹配研究的基础上，做出了大量的探索性研究，并从理论上及期望与岗位的要求及给予进行合理匹配，有着重要的现实意义完善、补充和扩展了Gale-Shapley算法，但有关人员与岗位的双及研究意义。边匹配研究稍显不足，且已有的研究多是基于某一角度建立满意度模型并进行具体的算法说明，而针对员工及岗位双边满意度具二、文献回顾及概念界定体的评价指标构建的探讨相对欠缺，因此缺乏较为系统完整的研1.文献回顾究框架。本文将

7、在前人研究的基础上，通过构建员工与岗位评价双边匹配开端于Gale和Shapley（1962）提出的“高考入学指标体系及优化模型设计，试图完善有关人员-岗位适配性的研与稳定婚姻问题”，他们对稳定匹配的存在性、最优稳定匹配、递究框架。延接受算法和匹配问题的线性规划等进行了幵创性研究。之后，2.概念界定有关双边匹配的研究逐渐兴起并得以发展。一部分学者运用相人员与岗位的适配性研究中，以往关注的重点放在了人员对关理论研究了现实生活中存在的双边匹配问题，如商品买卖问题岗位的适配性分析。然而，随着研究的不断深入以及相关理论的（2003）、大学招生录取问