基于心理契约的知识型员工激励问题研究

《基于心理契约的知识型员工激励问题研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、Employeemotivation员工激励Employeemotivation员工激励促进个人价值的实现。而员工个人价值观的实现，最为重要的就中获得收益的方式不同，因而人们的收益是有差距的。树立等级基于心理契约的知识型员工激励问题研究是要尊重员工的个性和尊严，要把员工当成独立的重要的个人来差别价值观，对目前正在改革的国有企业是非常重要和必要的。看待，承认他们在企业中的重要作用，认真思考和积极采纳他们没有这种价值观，国有企业现代企业制度的建设就会遇到许多阎劼中石油燃料油有限责任公司的正确建议，让他们觉得自己

2、对企业的生存和发展贡献了力量，难以解决的问题，企业治理结构改革、企业管理者激励与约束机感觉到自己在企业中的位置是独一无二的。在这样的感觉下员制都无法进行，企业员工的积极性和企业创新能力会被压制，企工就会对企业有强烈的归属感和主人翁感，觉得企业的生存和业就不会有活力和生命力。发展与自己的努力息息相关，从而极大地发挥出生产的积极性和企业在发展过程中，需要不断应对来自外部的竞争和挑战、摘要：心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和信念是指雇员对个人贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报创造性，促进企业的发

3、展。实现员工个人价值与企业价值之间的合作与交流，同时还有组织内部的沟通与整合、分配与共享，企知觉为基础，形成的关于双方责任的一种理解或信念。本研究对酬、晋升和工作保障等）之间交换关系的承诺、理解和感知。统一，就需要充分满足员工的物质文化需求，这也是以人为本的业文化潜在的核心价值即由此产生。企业的发展历程不仅仅是210名知识型员工开展心理契约问卷调查，通过SPSS统计软件对Herriot&Pemberton（1997）认为心理契约是组织和个体基本内容。一段企业历史，更是一笔宝贵的精神财富，它教会企业的员工要样

4、本数据进行效度校验和因子分析，对每个因子进行信度检验对关系中所包含的责任及义务的理解和感知，是雇佣双方向对方（2）积极形成收入差别的价值观。国有企业员工价值观最为想获得组织的发展和个人的成就，是非判断的标准是什么，应对和描述性分析。根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度，提供价值的主观理解。显著的缺陷就是存在一定程度的惰性，这就需要在企业内部的挑战的解决途径是什么，发展的目标在哪里。当这些明确而积极即：物质与精神奖励维度、发展与机遇维度、工作环境维度、培2.心理契约的结构员工之间，树立一种收入差别价值观。

5、为了适应现代市场经济，的情感因素在员工心灵深处扎下根之后，就会由内而外的生发出养与福利维度。按照描述性分析的重要性等级排序建立基于心（1）心理契约的二维结构就必须在企业建立新的企业文化。首先，必须让员工认识到每个一整套的企业文化价值体系，从而形成强大的凝聚力和向心力。理契约的知识型员工激励机制。Rousseau&Parks（1993）在对组织和雇员的义务进行因人的能力上的差距，所以才有人们在企业中的不同分工。在企业这将意味着企业开始迈向文化管理的征程，才能真正公平公正关键词：心理契约知识型员工激励子分析后，

6、发现它们之间存在两个共同因素，即交易型心理契约中，不是人们的能力大小都一样，而是应该承认人们的能力是有地待人，员工也才能在企业里找到归属感，从只关注金钱收益的和关系型心理契约，并且提出了区分交易维度和关系维度的五点区别的。能力大小决定了人们的不同分工。因此，要坚决放弃人经济人向关注事业成就的社会人转变，并向追求尊重和自我满足在知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增依据：焦点、期限、稳定性、范围和确切性。这些依据进一步诠释们没有能力大小不同、只有分工不同的观念。其次，要让员工认的自我实现人过渡。从

7、而，员工和企业之间也由利益共同体变成值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来了交易维度和关系维度之间的差异，从理论上支持了心理契约的实现。所谓知识型员工，是指在现代企业中掌握一定的专业知识二维结构模型。识到因为企业中人们有很大的能力差异，所以人们在企业中的收了事业共同体，进而发展成命运共同体。和相关技能，具有较强的学习能力，可以通过创造性思维，不断陈加洲等（2004）采用探索性因子分析和验证性因子分析的益方式就有很大的不同。最后，要让员工认识到由于人们在企业形成新的知识成果，并将获得的知识成

8、果转化为企业价值增值的研究方法，在对两个企业的1088名员工进行问卷调查后得出结员工群体。最大限度地提高知识型员工的生产力水平是企业人力论，心理契约中的组织责任和员工责任由现实责任和发展责任两资源管理的重要课题。个因素构成。心理契约，作为组织与员工关系中隐含的、非正式的、未公（2）心理契约的三维结构开说明的相互期望，在组织进行有效的人力资源管理过程中发挥Rousseau&Tijorimala（1996）认为当组织