突破人才培养瓶颈.doc

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1、突破人才培养瓶颈----如何高效低成本开展全员培训第一讲突破人才培养瓶颈（上）1、前言2、企业需要什么样的人才用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。形成的四个彖限代表四类人。态度第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个彖限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。现在有一种说法，把总裁

2、定义为“总要裁人”的人。所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。笫四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里瓯的木材，是可槊Z材。这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”？因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正行能力的人冋来，但是招I叫去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了

3、企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。我曾经碰到一个年轻人,他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一•份做外贸T作，进入企业一周后，我碰到他我说：“工作怎么样？”他说：“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。”但他拿到单子以示，并没有很努力去做，他说：“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到T作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。所以，第二项限就是指那些在

4、应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。人才人裁人材技能培训态度我们来看一下上面那张图，从上图可以清晰地得出这样的结论：人才的培训应该是技能的培训和态度的培训，再加上一些知识的培训。3.企业人才培养误区误区一：只重视技能的培训，不重视态度的培训。如果一个人很喜欢自己的岗位，即使单位没有提供一些培训的资源，他也会主动地去学习，如主动到书店买一些书，相反，如果在他没有意愿的情况下，单位即使花很多时问、金钱、请很多好的老师来为他做技能培训，这些费用、时间都是浪费的，所以这也就是我们经常说的培训效果不佳。他的意愿不强，你请一个再优

5、秀的老师也没有效果。可见态度类的培训，非常重要，企业应优先考虑。误区二：只重视干部的培训，不重视基层员工的培训。基层员工、特别是在一些服务型的企业尤其重要。因为他直接面对客户，举一个正面的例了：可能我们大家都听过余世维老师讲的一堂课，是关于东京迪士尼乐园的培训方式的。这个案例说的是我们的一些顾客进入迪士尼乐园示，发现接触最多的不是经理、也不是卖门票的，更多的是清洁工，这些清洁工每个人都要花三天的时间进行详细的培训。他们周到的服务给很多游客留下了深刻的印象，游客们普遍觉得迪士尼斥园很棒，以后会带着孩了一起來，孩子长大了也一定会带着男朋友、女朋友

6、一起去。再举一个反面的例了：记得有一次我去江苏的南通，也是类似的一个研讨会，主办方屮午和我一块吃饭的时候，他讲了一件事情让我很吃惊，，他说：“南京的餐饮业服务不好”。因为我是南京人，于是我就用求证的语气问他何以见得？他说有一次他外婆过生口去了一个酒店，那个酒店的某一个服务员态度非常差，给他留下了很不好的印彖。大家有没有发现？这么大的一个城市，遇到了一个素质低下的服务员，他就说蕖个南京的餐饮都不好。所以，对我们企业也是一样，在座有很多來白于名企，很有可能你们企业的门卫态度傲慢；索质低下，可想而知，这会给拜访者留下怎样一个印象啊！所以说一线员工的

7、培训是非常重要的。但现在很多金业一谈到培训的对象，首先想到的是经理，这是一个很大的误区。4、企业培训的困惑调杳资料表明：有90%的老板认为企业培训是很重要的，但是我们这里还有一组数据，数据表明只有10%的企业有培训预算，既然培训很重要，为什么这纽•数据反过来了？究竟什么原因呢？我们分析一下，就不难发现：其实老板对企业培训是心存疑虑的。培训困惑培训后人才流失培训困惑Z二：培训效果不明显人才流动是客观存在的，不管哪个企业，不管是外企、国企、还是民企，人才流动是必然的，如果因为这个理由我们拒绝培训，那么所有的企业都不要做培训了。然而，这种想法在当今

8、社会是行不通的。如果我们不去培养人才，那么企业必定是死路一条。松下说过；“我们是生产人才的，顺便制造一些电器”。一个企业要想发展，就得看这个企业人才培养复制有多快，