隐形员工：如何当个有眼光的好主管.ppt

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1、商周數位學院先進觀念•輕鬆掌握《隱形員工：如何當個有眼光的好主管？》建議最佳閱讀版本：powerpoint2000「獎勵員工可以發揮多大的力量，　你看到了嗎？」——高斯蒂克∕埃爾頓（本書作者）本文摘自商周出版《隱形員工》員工為何走人？要是我們告訴你，員工辭職不幹有79%是出於什麼原因，你會想辦法做點什麼嗎？人力資源管理學會指出，有79%的人辭職是因為他們覺得在工作上得不到肯定或賞識。在今天，員工被要求用更少的資源做更多的事，於是他們開始反抗，在私底下發牢騷、摸魚，不然就是使出最後的殺手鐧：消失。本文摘自商周出版《隱形員工》離職的主要原因：主管我們訪談過的很多主管都以為，薪水是吸引員工投

2、入工作的最大原因。但叫人驚訝的是，在上班族自己列出的工作誘因裡頭，金錢這個因素很少名列前茅。在北美洲，上班族跳槽後薪水平均只增加了5%，這代表有些人在換了工作之後，薪水比原本還少上許多。本文摘自商周出版《隱形員工》問那些對公司有重大影響力的員工，他們為什麼離職，很多人的回答是：「從來沒有人要我留下來啊！」請問：你最優秀的員工在哪裡？往往，你要等他們突然消失以後才恍然大悟。傑出的人才走了，那哪些人會留下來呢？越優秀的越早離開本文摘自商周出版《隱形員工》如何防止人才出走？如何防止人才出走？你必須提高肯定的比例。昨天在辦公室裡，你對員工批評或糾正了幾次？又讚美或感謝了幾次？對許多員工而言，這兩

3、者的懸殊比例實在叫人灰心。曾有一位服務業從業人員告訴我：「我如果犯錯，100%會受到糾正，但要是表現良好，100次裡大概99次都不會得到讚賞。」本文摘自商周出版《隱形員工》別吝惜讚美人們對於真誠的讚美的需求，其實超過很多人的想像。事實上，這個需求每週至少要滿足一次。很多管理者一聽到我們這麼說，往往先掩嘴竊笑，再正色表示：員工們要是經常得到讚美，一定會得大頭症。別擔心，要過度讚美員工是非常非常困難的。讚美給得太少，其發生機率才遠遠高出許多。本文摘自商周出版《隱形員工》超乎想像的人力損失說到人力的流失，最值得注意的是：這是要付出代價的，而且，代價之高昂，遠超過許多管理者的想像。不只是面試求職

4、者、指導新人和訓練新人所花費的時間成本，還包括寶貴的知識和經驗的流失、客戶服務中斷、業績流失、士氣低落、留任員工因工作量增加而身心疲憊或倦勤等……。本文摘自商周出版《隱形員工》看見員工高明的管理者不是能預見未來，而是能看見員工以創造未來。問題是，大部分的主管都認為自己在這方面做得還不錯，「每個主管都認為自己是好人。」然而，真正的好主管其實相當罕見。而要是有幸遇見，誰不會留在他身邊為他賣命呢？本文摘自商周出版《隱形員工》領導的三件要事要讓員工對自己的工作樂在其中，領導者必須：設定：為團隊或公司設定出具指導作用的核心價值，並且讓員工相信，這些價值是有助於提升生產力、獲利率和市占率的。看見：當

5、員工做出有助於追求核心價值或創造其他價值的行為時，領導者必須看見。慶祝：公開嘉許上述行為。這其實是在告訴員工，什麼樣的活動對組織而言最重要，也能夠鼓勵員工重複這些行為。本文摘自商周出版《隱形員工》停，看，聽在現今這個世界，聰明、能幹、擁有優秀背景和資歷的管理者可說多如牛毛，但願意花時間傾聽員工的心聲、主動發現員工成就的偉大領導者卻如鳳毛麟角。領導者真的願意去了解員工的恐懼、優缺點、需要和需求，就能進一步對員工進行有效的激勵，使其做出符合組織目標的貢獻。本文摘自商周出版《隱形員工》歡迎新進員工的方式絕大多數的人在面對新工作時都是衝勁十足，想要做出一番成就。而且他們希望，自己總算找到了一個能

6、滿足其需求的新東家。最初的90天是關鍵期。在前3個月內，一項工作要是不能滿足當事人的個人需求，他的士氣就會滑落，之後再慢慢跌到谷底。本文摘自商周出版《隱形員工》找出對員工有效的誘因聰明的管理者懂得在員工剛上班後就找到對他們最有效的誘因，再據此提供他們渴望的獎勵。那麼，要如何找出對員工有效的誘因呢？最有效的方式就是直接問。而且，做這件事的最佳時機是：員工剛加入公司之際。會中，盡量不要有第三人在場，不要談別的事，也不要高談闊論你對員工的期待。本文摘自商周出版《隱形員工》了解員工的喜好會談一開始，你可以說：「我想跟你談談獎勵這件事。有些人喜歡在公開場合得到表揚，有些人則喜歡含蓄一點的方式。請讓

7、我知道你在這方面的喜好，好在來日有這個機會的時候用你最喜歡的方式獎勵你。」接下來你可以問：包括何種形式的表揚、喜歡什麼樣的獎勵，希望由誰來頒獎……等等。本文摘自商周出版《隱形員工》持續和員工互動當然，以上所說不過是第一步。這個簡單的會談可以幫助你開個頭。要想真的了解員工，你必須每天持續和他們進行互動。此外，這項會談本身也是一種肯定，因為它代表你注意到了員工的潛力。透過會談中所得到的資訊，你將能在員工上任後的第一個禮拜就給予適當的表揚