中小企业绩效考核与薪酬体系设计实操手册

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1、中小企业绩效考核与薪酬体系设计实操手册第1章中小企业绩效与薪酬管理1.2中小企业绩效考核与薪酬管理解读1.2.1中小企业的绩效考核绩效考核管理是实现企业发展战略目标、培养核心竞争力的重要手段，也是企业管理的重要内容。绩效考核的有效应用不仅有利于促进企业的发展和绩效的提高，也有助于挖掘员工的潜力，提高员工个人能力，达到企业目标和个人发展的平衡，实现企业的可持续发展。但是，企业在绩效考核管理的实践过程中，仍然存在一些问题和误区。目前，大多数中小企业的绩效管理还存在着绩效考核机制不完善、执行不力等状况。表1-2是对中小企业绩效考核常见问题的分析。表1-2中小企业绩效考核常见问题分析绩效考核问

2、题具体说明绩效考核与战略目标脱节1．在绩效考核的过程中，没有将企业战略目标层层分解，落实到每位员工身上，绩效考核管理与企业战略实施发生了脱节2．各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，难以引导员工实现企业目标考核制度和考核流程不完善、不合理1．在考核实施前，没有制定健全的考核制度和流程，或制定的制度和流程不合理2．既定的考核方法和考核程序不能适应不同考核目的和不同考核对象，导致绩效考核不公平、不合理绩效指标缺乏科学性1．绩效指标的设计缺乏科学性，没有将指标评价标准量化，可操作性不强2．指标太多、太复杂使管理难度增加，同时也降低了员工满意度，影响

3、绩效考核对员工行为的引导作用追求短期绩效而159忽略长期绩效1．采用单一的财务指标进行绩效评价，偏重企业短期利益，引发企业管理者和员工的行为短期化2．没有建立财务、客户、内部运营和员工发展等指标在内的综合绩效指标体系考核评价主观性偏差1．考核主体单一，主观性、随意性强，缺乏评价基础2．晕轮效应、情感效应、近因效应等主观性偏差，影响考核结果的可信度和效度绩效结果反馈与应用机制不完善1．缺乏公开、及时的反馈机制，员工得不到持续评价信息2．考核结果是否具有权威性、是否得到有效运用，没有得到有效验证1.2.2中小企业的薪酬管理薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略

4、、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节，薪酬管理体系的建立和完善对企业的发展起着举足轻重的作用。在中小企业的管理实践中，存在一些薪酬管理方面的普遍性问题。表1-3是对中小企业薪酬管理常见问题的分析。表1-3中小企业薪酬管理常见问题分析薪酬管理问题具体说明薪酬战略模糊1.忽视薪酬设计的战略导向原则，没有将企业薪酬体系构建与企业发展战略结合起来，使薪酬体系不能发挥实现企业发展战略的杠杆作用2．薪酬战略的模糊造成薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列矛盾薪酬内部公平性不足1．职位价值没有量化

5、，导致薪酬体系设计的内部公平性不足2．不同部门之间或同一个部门不同人员之间，薪酬水平不能有效地反映岗位责任和能力的大小，薪酬差别设计不合理，影响员工的积极性薪酬结构设计失衡1．薪酬结构设计失衡，如忽视了福利因素，而完全变成了保健因素，激励效果就较差2．岗位薪酬组合比例失调，如固定工资比例过高、绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥升薪通道单一职业发展通道缺乏，单一的管理岗位升薪通道无法引导员工业务能力的提高，无法调动员工的工作积极性薪酬和绩效脱节1．薪酬和绩效表现的关联性不强，无法发挥薪酬的激励作用1592．缺乏与薪酬计量直接相关的绩效考核，无法通过薪酬水平高低或薪酬调节达到

6、激励和警示的作用3．动态的薪酬发放虽然与绩效考核结果挂钩，但绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，无法有效发挥激励作用1.2.3绩效管理的激励效应企业可以有效利用绩效管理的激励效应，产生绩效管理激励的良性循环，不断提高员工个人和组织整体的绩效水平。企业通过绩效管理发挥激励效应，从而形成了绩效管理激励机制。绩效管理激励机制主要包括三个环节，具体内容如图1-5所示。通过激励机制促使员工进行自我开发以提高能力素质、改进工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效1．目标管理3．激励控制绩效管理激励机制定期通过有效的绩效评估，肯定成绩，指出不足，并对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织

7、发展目标的行为和结果进行一定的约束对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工朝着组织期望的方向努力，从而提高个人和组织的绩效2.绩效考核图1-5绩效管理激励机制其中，目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这也是绩效计划制订环节需要解决的主要问题。绩效考核环节是绩效管理发挥激励效用的关键，只有建立公平、公正的绩效考核评估系统，对员工个人和组织的绩效做出准确评价，才能对