员工能力素质模型

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1、员工能力素质模型2010/9/14素质的提出——为什么要关注素质?企业是选对人重要还是培养人重要?哪些是决定与影响个人绩效的因素？个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？容易发现容易发展是高绩效的必要条件，但不足够不容易发现不容易发展对长远的发展具有更重要的意义这些特征和行为：★易于观察并可衡量★可发展★是在既定岗位推动更佳绩效的要素SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledgeExpertIAmSmartPersistentPersonalAchievementH

2、ealerIHelpPeopleHelpThemselvesAccurateEmpathyResourcefulPower技能知识Competency能力社会角色自我形象特质动机带动他人共同进步理解他人提供建议并执行我高标准严要求个人成就坚持不懈我遵守标准执行上层决定高绩效员工普通绩效员工能力的定义：聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征素质冰山模型素质洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价

3、与后天习得洋葱模型解析Skills技能Self-Image自我认知Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/技能促进团队交流影响战略领导网络演讲资源管理专业增进创造力和知识自我认知/社会角色客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位个性/动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为弹性判断力系统思考学习能力适用于公司的所有人员是公司价值在个人行为中的直接体现和反映适用于公司专业领域人员，反映了在特定领域所必须具备的能力/知识/技能要求与族群、序列、岗位相联系适用于公司的所有领导/核心人才是牵引海尔迈向未来成

4、功的力量专业能力模型（正在设计中）领导力模型核心能力素质模型海尔集团能力模型包括：领导力模型、核心能力素质模型和专业能力模型海尔领导力模型海尔员工核心能力素质模型海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型海尔领导力模型领导力模型：一个核心、二个纬度一个核心二个纬度对海尔美誉全球的追求战略纬度：布局全球执行纬度：决胜长远合格的海尔领导者的标准核心能力素质模型：一个目标、三项素质、六项能力海尔员工核心能力素质模型一个目标三项素质六项能力为客户不断优化和创新热忱敬业、主动负责、诚实可信追求卓越、客户为尊、目标导向思行结合、团队协作、创新改善合格的海尔人的标准能力模型作为一个非常

5、有效的工具，它清晰地表明了公司对员工行为的期望以及员工如何获得成就，它对多方面产生重要的价值能力模型对于企业:将人员的能力和企业战略目标结合在一起为特定的族群提供了共同的框架和语言它向企业提供了一组清晰的关于优劣势的数据对于业务部门:有助于强化人才队伍并最大限度地提高线条整体绩效；提供了员工关于绩效评估和个人职业发展等方面进行深入沟通的基础提供了员工绩效目标的标准有助于在团队中识别人才对于HR:为完整而稳定的人才管理解决方法提供了基础使人力资源管理的重点转移到更成熟的水平(使用学历、资历和经验以外的维度)对于广大员工：通过更好地了解自身工作获得成功的关键因素而不断提高

6、工作能力在员工和经理之间提供了关于绩效评估和个人发展等方面的沟通基础如何利用全脑模型:某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度ABCDABCDABCDABCDABCD员工的图形完全对应部分对应部分对应完全不对应几种错配的情况ABCDABCDABCDABCD招聘经理平均图形培训经理平均图形人事错配的招聘经理人事错配的培训经理我在海尔的未来是什么海尔新员工海尔未来精英入口发展路线A？发展路线B？发展路线C？谁来指引我？向左转？向右转？岗位体系的基本原则事业为基岗位的设置因事业发展的需要而生，而不是因人而定，岗位对事业的贡献决定了岗位在组织中的层级和位置。能力为尺能否上岗取

7、决于个人的能力是否可以达到岗位的能力标准和要求。目标为要岗位上的人应该以岗位的目标期望为指引。岗位管理体系是人力资源管理的基础，岗位图谱将成为人力资源各个模块设计的平台人力资源规划职业生涯规划招聘管理培训管理绩效管理薪酬管理岗位管理10987654321营销管理助理营销管理分析师市场分析员市场分析师高级市场分析师资深市场分析师营销管理市场研究专业通道管理通道图例：营销管理主管营销管理经理市场分析主管市场分析经理市场分析高级经理岗位层级职业生涯发展举例——“通过在销售第一线的努力工作，现在是时候从事更具专业性的市场分析工作了！”市场--Ma