基层征管资源配置论文

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1、税收专业化管理推动下的基层征管资源配置问题研究——鄂托克前旗地方税务局在经济与科技日趋进步、纳税人素质与维权意识日益增长的当今，推行税收专业化管理已大势所趋，作为税收征管前沿征地的基层分局，自然成为了税收专业化改革的支点。笔者认为，税源专业化管理的核心在于分工，即资源配置，所以税收专业化管理不断进步的过程必然是征管资源不断优化配置的过程。一、基层征管资源配置现状就机构设置来说，基层税务机关一般设置10～14个部门，勤于政务的部门占到总部门的一半以上，负责征收的力量则主要集中在办税服务厅和税务所；就年龄结构来说，基层税务机关编制人员年龄在40岁以上的占到全机构人数的一半以上，平均年龄在38

2、～44岁之间；就文化层次来说，全日制专科以上人数占到全机构人数的10%～15%之间，而全日制税收专业毕业的占全机构人数不到3%；就征管力量而言，人数较少的基层税务机关征管能手在4名左右，人数较多的在10人左右；就征管方式而言，税收专管员或分管一个片区，或直接分管企业或个体户，经济欠发达地区税收专管员管户在500户左右，经济发达地区则在1000户以上；就待遇分配来说，优厚的资源与提拔对象多流向勤于政务的，基层征收力量在一个岗位上工作年限一般在10～15年间。二、基层征管资源配置中存在的问题（一）机构设置不合理。基层税务机关本门设置过于繁琐，办公、人事、监查、管理、服务、法制等服务于政务的工

3、作人员过多，占用了大量的人力资源，而真正在一线与纳税人博弈的征收力量明显乏力。（二）年龄结构不合理。十年未招录人员的历史直接导致了征管力量供血不足，而近三年的招连续考强心剂被稀释到基层后，每个基层局只能分得4～6人，无伤于趋向老龄的年龄结构，且新招录人员依然要进行政务与事物分配，可想而知，能提供给一线征管的人员数量只能是凤毛麟角。（三）素质结构不合理。全日制毕业的工作人员学历较高，但征管实践能力差，对日常事务工作处理经验少；非全日制工作人员年龄趋于老龄，但征管能力强，日常工作经验丰富。（四）征管方式不合理。税收专管员管理大量的企业或个体户必然无法做到应收尽收、不留死角，人的精力毕竟有限，

4、而且在这种管理方式下形成的权力集中，是滋生腐败的温床，更无益于税款征收工作。（五）待遇流向不合理。在对从事政务与事物工作人员提拔和岗位调换空间上，政务的优于事物的。三、基层征管资源优化配置的思考如果将征管资源比做蛋糕，那么税收专业化则是如何切蛋糕的刀。做好这件事情，首先要有干净利落的刀，其次是把蛋糕做大做好，再次是要把蛋糕分好。（一）整合有限资源，实现政事对流。税收专业化管理的强势推进必定促成税务机关内部各岗位之间不断更迭，并且向着集约、优化的方向发展。税务机关工作人员不能只做一事，或者多年做一事，不能只做政务的事，也不能只做事物的事。不同的岗位之间要定期轮换调整，实现在政务与事物之间对

5、流，在此体系下培养出来的征管力量可以适应机关内部任何一个岗位，同时要用“干净利落的刀”实现政事有效分离，改变一线征管人员大部分时间被案头工作占据的现状，让从事政务的工作人员真正勤于政务，从事事物的真正勤于事物。（二）定向自主合璧，培元更要固本。人才的培养是老生常谈，但作为以业务立足的机关，在招录人员时应多使用定向招录税务专业的现代化人才，便于直接上手工作，节约培训开支，其次要自主培养有潜力的征管力量，创造机会参加有实际意义的培训活动和征管实践，为税收征管积蓄力量。只有在这两种方式长期共同作用下，才能逐步实现征管力量质变；人才的培养固然重要，但培养出来能留得住往往更重要，以现有基层实际看，

6、但凡征管能手都避免不了被上级单位或兄弟单位挖角，以至于基层人才缺口越挖越大，人才培养变成了人财赔本。留住人才最好的办法有三种：待遇、重视与“落地生根”。待遇是物质方面的保障，重视是精神层面的，落地生根是最根本保障，即让人才在当地结婚生子，有居住地。只有在培养出来的人才能为本单位贡献力量，人才培养才有其实际意义。（三）蜕变管理方式，合理排兵布阵。税收专业化发展的过程是征管资源不断优化配置的过程，要实现税收专业化管理，首当其冲的要改变原有的粗放式管理模式，减轻税收专管员“千户”的压力，降低执法风险，变分片管户为分类分级管事，例如对房地产企业的管理，可以由一个专管员管理建设阶段，再有另一个专管

7、员管理销售阶段等，同时要以信息化为支撑，对重点税源实行有效管理和监控，保障税收质量；俗话说，好钢要用到刀刃上，以现有有限的基层征管资源，对定额个体户和小型企业可以交由一般工作人员分类分级管理，重点税源必须由业务能手监管，且管理、稽查须配备本单位有生力量，在日常检查和重点检查中发挥主要作用，确保各项税收及时足额应征入库。四、结语税收专业化管理是与时俱进的科学理论，是发展的。在日常的纳税人与征管人员博弈中，占领先机的必然是更专业的一方，