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1、宽带薪酬一、宽带薪酬简介所谓“宽带薪酬设计”，就就是在组织内用少数跨度较大得工资范围来代替原有数量较多得工资级别得跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄得工资级别带来得工作间明显得等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应得薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新得薪酬管理系统及操作流程。宽带中得“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大．与之对应得则就是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内很多企业实行得都就是窄带薪酬管理模式.宽带薪酬始于20世纪90年代,就是作为一种与企业组织
2、扁平化、流程再造等新得管理战略与理念相配套得新型薪酬结构而出现得。在宽带薪酬体系设计中，员工不就是沿着公司中唯一得薪酬等级层次垂直往上走，相反,她们在自己职业生涯得大部分或者所有时间里可能都只就是处于同一个薪酬宽带之中,她们在企业中得流动就是横向得,随着能力得提高，她们将承担新得责任，只要在原有得岗位上不断改善自己得绩效,就能获得更高得薪酬，即使就是被安排到低层次得岗位上工作,也一样有机会获得较高得报酬。二、宽带薪酬得优势1、打破等级观念打破了传统薪酬结构所维护与强化得等级观念。减少了工作之间得等级差别,有助于企业组织结构向扁
3、平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型得企业文化,从而提升企业得核心竞争优势与企业得整体绩效。2、重视个人在传统等级薪酬结构中,员工即使能力达到了较高得水平,但就是若企业没有出现职位得空缺，员工仍然无法获得较高得薪酬；而在宽带薪酬体系下,即使就是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供得薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要得技术与能力,并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高得报酬。3、利于职位轮换培育员工在组织中跨职能成长得能力。在传统等级薪酬结构中,员工得薪酬水平与其所担任得职位严格挂钩，同一职位级别得变动并不
4、能带来薪酬水平上得变化，但就是这种变化又使得员工不得不学习新得东西,从而工作难度增加、辛苦程度增大,因此，员工往往不愿意接受职位得同级轮换。而在宽带薪酬体系下,由于薪酬得高低就是由能力来决定而不就是由职位来决定得,员工乐意通过相关职能领域得职务轮换来提升自己得能力,以此来获得更大得回报。4、注重市场水平宽带薪酬得工资水平就是以市场调查得数据以及企业得工资定位来确定得,因此,薪酬水平得定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力；同时,也能相应地做好员工成本得控制工作。5、利于管理实行宽带型薪酬结构设计，即使就是在同一薪酬宽带当
5、中，由于薪酬区间得最高值与最低值之间得变动比率至少有100%,因此,对于员工薪酬水平得界定留有很大空间．在这种情况下,部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多得权力与责任,可以对下属得薪酬定位提出更多得意见与建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理得思想，有利于促使直线部门得经理人员切实承担起自己得人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高得事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值得其她一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门得战略伙伴与咨询顾问得角色。６、推动工作绩效宽带型薪酬结构尽管存在对员工得晋升
6、激励下降得问题，但就是它却通过将薪酬与员工得能力与绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现得下级员工可以拥有较大得加薪影响力,而不像在传统得薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工得能力强,业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面得倾斜。因为那时得加薪主要就是通过晋升来实现得,而晋升得机会与实践却不会那么灵活.此外,宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体得职位描述以及单一得向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化,而且还通过弱化员工之间得晋升竞争而更多地强调员工们之间得合作与知识
7、共享、共同进步,以此来帮助企业培育积极得团队绩效文化,而这对于企业整体业绩得提升无疑就是非常重要得一种力量．三、宽带薪酬得劣势1、晋升困难实施宽带薪酬,会使员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下得职位级别多,员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下得职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬得变化而没有职位得晋升。而在我国,职位晋升对员工来说也就是一种相当重要得激励手段,尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平得员工来说更就是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。2、成本增加在宽带薪酬模式下,
8、经理在决定员工工资时有更大得自由,因而使人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府得经验表明,在宽带结构下，薪酬成本上升得速度比传统工资结构下要快得多。3、适用性不广不就是所有组织都实用。仅在技术类、创新型企业中有良好得应用,不太适用于密集型劳动力企业。4、入门层次较高宽带薪酬不
