人才劳务派遣条款修正策略探析

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1、人才劳务派遣条款修正策略探析　　摘要劳动合同法颁布实施后，我国人才劳务派遣的发展速度异乎寻常，而且派遣活动出现常态化和主流化的趋势。但从某些方面而言，劳务派遣不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击，影响到和谐劳动关系和社会稳定。由全国人大常委会法制委员会牵头起草的《劳动合同法修正案（草案）》描绘了和谐、公正的人才劳务派遣劳动关系蓝图，但是草案内容尚有很多改善空间，如建立派遣业务注册保证金和市场退出机制，放开特殊人才派遣业务，由用工单位直接支付派遣工报酬并纳入国企工资总额。为了有效遏制违法派遣行

2、为，还应加大处罚力度，并对当地政府进行问责。关键词人才劳务派遣、三角劳资问题、特殊人才派遣、问责中图分类号F272.92文献标识码A文章编号1006-5024（2013）01-0189-04一、人才派遣与劳务派遣之辩12我国人才派遣始于1980年的外商代表处用工，主要出于国家安全考虑和计划体制下的人事政策所限；初步发展于上世纪90年代末，主要为了解决国有企业下岗失业人员和农村劳动力的有序流动；较快发展于《劳动合同法》颁布实施前后，主要由于企业规避无固定期限合同、降低人工成本以及劳动力市场资源配置等需要。人才派遣，在现实普遍运用

3、和劳动法规中都称之为“劳务派遣”，有时还称“劳动派遣”或“人才租赁”等。不管人才派遣称谓如何，都是指劳务派遣单位招聘员工，并与员工建立劳动关系；然后根据用工单位的需要，结合被派遣劳动者意见；派遣相关员工到用工单位工作，并接受用工单位指挥和监督的一种新型用工形式。理论上来讲，劳务派遣对象以城市外来劳动力、下岗失业人员等较低素质和初级技能的劳动者为主，劳动者通过出让体力劳动或时间资源支配权给用工单位从而获得劳动报酬；人才派遣对象以大中专学历以上的知识型和技能型的人才为主，劳动者通过出让脑力劳动或客户资源支配权给用工单位从而获得劳动

4、报酬。随着我国劳动者学历和技能的整体提高，但我国人才定义的标准却没有相应提高；一般意义上的人才派遣和劳务派遣对象，对其素质和技能的要求相差极小。劳务派遣单位在实际的人才派遣和劳务派遣（合称人才劳务派遣，下同）时是没有区分的，在用工单位的概念里“人才派遣等同于劳务派遣”。但是，特殊人才（含高级人才，下同）派遣和人才劳务派遣应该有所区别；用人和用工单位的使用岗位和相应福利待遇应有所不同，国家层面的法律规制也要区别对待。12二、我国人才劳务派遣异乎寻常发展（一）西方人才劳务派遣的状况人才劳务派遣最早起源于美国。1920年芝加哥的sa

5、muelworkman提出“人才租赁”的设想，率先雇用一批已婚妇女从事夜间盘点工作，以满足企业临时或短期用工需求。20世纪40年代后期开始，比利时、法国、英国、荷兰、挪威已有人才劳务派遣工作形态存在。日本在1969年成立了第一家专业性的人才劳务派遣公司。从西方人才劳务派遣发展历史看，无论从用工形式，还是从就业服务形式，都处于非主流地位。据“劳动力派遣业者国际联合会”2004年统计，被派遣劳动者占全体就业人员的比例，英国最高为5%，其他国家的比例在0.1%-4%之间。（二）我国人才劳务派遣的发展我国人才劳务派遣的发展速度异乎寻常

6、，而且派遣活动出现常态化和主流化的趋势。2007年7月在全国人大常委会举办的动合同法视频报告会上，杨景宇认为“全国有劳务派遣工2500万人左右”。根据全国总工会、广东、湖北、内蒙等劳务派遣行业调查报告综合显示，较多行业的被派遣劳动者占全体从业人员的比例超过50%，在有的行业高达80%以上。12我国人才劳务派遣情况呈现如下特点：1、国有企业，尤其是规模较大的央企使用派遣员工的比例较高，成为派遣劳动力市场的最大用户。2、机关事业单位尤其事业单位使用劳务派遣工情况比较普遍。3、制造业使用派遣工的比例高，主要集中在长三角、珠三角国有大

7、型企业及外资制造业企业。4、突破“三性”岗位限制，企业各类岗位都使用派遣工，一线岗位使用派遣工数量更多。5、用工单位主要集中在国有、外资等优势企业，民营企业使用劳务派遣情况不多。三、人才劳务派遣引发的三角劳资问题在复杂的劳动三角关系中，劳务派遣单位是用人单位，使用被派遣劳动者的组织是用工单位；劳务派遣单位与被派遣劳动者是名义劳动关系，劳务派遣单位与用工单位是民事合同关系，被派遣劳动者与用工单位为实际劳动关系。名义和实际劳动关系是一个完整的劳动关系分割而成的，劳务派遣单位与用工单位的民事合同关系是名义和实际劳动关系的联系纽带。（

8、一）劳务派遣单位与用工单位的推卸责任问题12劳动合同法颁布实施后，劳务派遣单位过多过滥、经营地位不明确、经营资质不符规定、无力承担相应的风险和法律责任。某些劳务派遣单位通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”层层劳务转包、互为代理，进行“假外包，真派遣”业务，严重侵害了劳动者的权