成长型企业核心人才培养解决方案

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1、1漳州市金达工贸发展公司——核心人才培养模式项目成长型企业对人才需求特点12成长型企业需要的是什么样的人才以实用为导向的职业知识以专业为导向的职业技能以价值为导向的职业观念以结果为导向的职业思维以敬业为导向的职业态度以生存为导向的职业心理企业需要的人才是：3现阶段“人才”与企业却越来越“背道而驰”企业正面临什么改变①企业不是缺钱，不缺经营思路，而是缺能执行的人②内部管理知识、管理技能不能传承，“一代不如一代”人才怎么来适应这种改变①企业正尝试以不同的方式和不同的价值链的方式经营②从以前的”粗放式”到现在的”精耕式“客户需求转变市场环境改变管理模式转变人力资源环境①市场已进入“红海

2、”的博杀阶段②市场同样不断细分③产品同质化严重①客户需求越来越多②客户越来越专业③客户不断细分④客户从产品价格向产品价值转变①企业需要对不同领域的知识了解的人才②而且要精通于管理，能任用不同的管理的管理工具①怎么员工能提高执行力，使企业战略能顺利落地②怎么员工提高技能、知识、素质①是人才就必须了解市场,才能与时俱进②”没有过时的产品,只有过时的人才”①企业需要的是至少精通于某一方面的人才②需要能呈现产品价值的人才，而不是“站桩”式的人4学习到的知识如何运用到工作中——培训效果问题要针对什么方面进行培养——培养的效率标准不清楚什么人值得培养——用人风险控制不知道如何培养人才——缺乏

3、有效办法总感觉公司没核心人才——员工能力跟不上成长型企业在人才培养方面普遍存在的问题：?5企业经营人才往往比经营产品还要困难成长型企业用人困境分析内部培养建立适应企业的人才培养模式建立教导型组织建立内部培训师体制每个员都有一个导师去教育他、引导他外部招聘企业环境吸引力没有太多的薪酬空间没有规范内部运作流程能不能勉强用人，人员流动率大逐步规范企业内部管理勉强用人，工作业绩不高建立企业用人标准模型组建在职工作训练盘点企业现有人才符合不符根据工作岗位量身制定培训计划根据工作岗位量身制定培训计划激发以用自身的经验以供其他员工分享提倡人人都是培训师，人人都争当培训师6总体目标与思路27整体

4、工作开展思路Step1Step2Step4Step3建立“角色模型”和“能力模型”为基础的绩效薪酬模式构建“角色模型”和“能力模型”建立“角色模型”和“技能模型”为基础的人才培养模式建立“角色模型”和“能力模型”为基础的人员招聘模式什么岗位角色就必须配套相应的技能以“综合评分卡”为基础确立一套全面的衡量指标，对每一个职位进行描述建立一个将公司战略目标与一系列核心行为、技能和品质结合的能力模型对个体员工的技能差距分析，可以帮助公司确定每个员工的培训需求建立内部培训计划导入OJT训练建立企业内部培训师体系建立企业导师体系招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作

5、出是否录用的决策招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策通过评估员工的技能，结合“角色模型”判断对每个职位贡献度，重要度以此制定员工的基本工资在职位角色的基础上进行职位评估分值确定工资级别绩效评估应从绩效和能力两个方面进行评价8Step1Step2Step4Step3“角色模型”和“能力模型”为基础的绩效薪酬应用模式构建“角色模型”和“能力模型”建立“角色模型”和“技能模型”为基础的人才培养模式“角色模型”和“能力模型”为基础的人员招聘应用模式9第一阶段：构建“角色模型”和“技能模型”本阶段分为三个步骤步骤一建立“角色模型”步骤二构建“能力

6、模型”步骤三岗位评估10步骤一：建立“角色模型”内容说明工作目标工作成果对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对重要性分析建立综合计分卡从内外部、长短期四个角度全面考虑，对企业关键成功要素的影响进行评估角色模型中的指标是用来衡量职位对企业关键成功要素的贡献程度和重要性（如：关键成功要素：成本领先，角色模型的指标即为：对成本的责任）建立以“综合评分卡”为基础确立一套全面的岗位所需负起责任的衡量指标这些指标是企业对各岗位业绩贡献的主要衡量依据，也是作为绩效考核的重要指标明确各岗位的责任归属工作方法会议研讨《各岗位角色评价指标》1112人力资源体系设计的前提是对组织内部各个岗位进行岗位需求

7、和相对重要性分析任务分析任务组合确定组织结构公司业务目标任务1任务2任务3任务4岗位岗位1213在岗位需求和重要性和评价中必需确定评价指标，我们运用了综合计分卡来确定评价指标综合计分卡的框架关键成功要素何种要素能确保公司在相关市场上的长久成功？何种要素能确保公司不断完成财务上的指标？何种要素能确保流程的有效性？何种要素能够确保员工的技能和知识不断增长？外部内部长期短期描述综合计分卡从内外部、长短期四个角度全面考虑了对企业关键成功要素的影响方面运用综合计分卡的框架确保公司的“角色模