《人员素质测评》测评质量检测

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1、主讲：陈爱吾人员素质测评人员素质测评第十二章测评质量检测第一节效度一、含义效度（Validity)是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。二、内容效度1，含义内容效度（ContentValidity）是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。如高中物理包括力学、电学、光学、热学以及原子物理学5个方面。2，应用范围主要应用于成就测验、职业测验。不适合能力倾向测验和人格测验。3，确定方法蓝图对照分析法部分节考试内容试题形式试题量分值权重考试时间语法结构与词汇A语法填空（单句）四选一1052020%35B语法辨错（单句）四

2、选一105C词语填空（单句）四选一2010完形填空完形填空（1篇短文）四选一101010%15阅读理解阅读理解（5篇短文）四选一204040%60英译汉正确理解英语原文并用汉语表达原文所述内容五段译文51515%30短文写作根据所给题目或素材写出叙述、说明或议论性的短文一篇作文11515%40总计76100100%1801999年全国硕士研究生入学考试英语试卷结构基本框架文科考生试卷蓝图（满分为100分）马克思主义基本原理约36%中国革命史约18%中国社会主义建设约18%世界政治经济与国际关系约18%时事政治约10%4，题型比例：选择题约40%简

3、答题和辨析题约20%材料分析题和论述题约40%专家比较判断法C＝n－N÷2／N÷2（N为专家总数，n为肯定人数）三、结构效度1，含义结构效度（ConstructValidity）是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度。它与人们的理解直接相关，如“能力”2，适用范围适用于智力测验、人格测验等。3，确定方法⑴提出理论假设，并将其分解成细目⑵依据理论框架，推演出有关测验成绩的假设（操作化定义）⑶用逻辑的和实证的方法来验证假设（排除法、咨询法、相关法、逻辑分析法、多元分析法）如，韦克斯勒首先假设“智力是一个人去理解和应付他周围世界的总的才能”

4、，然后，他依据这一定义，编制11个分测验从十几个方面来说明智力，编好测验又从多个角度加以验证，最后，用因素分析法验证，该测验实际测量了三类共同因素，即A因素（言语理解）、B因素（知觉组织）、C因素（记忆和注意集中）。四、关联效度1，定义指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同可分为同时效度和预测效度。2，公式：（见P191）被测123456789101112131415总计自编615370499045765662608868655063956XX37212809490024018100202563376卡测5

5、23889418561703776578547615260911YY27041444792116817225372159449XY3172307462306036515名被测评者两种测验分数为研究某能力测验的预测效度，在被录取的高考考生中随机抽取10人，测得他们的测验分数X，对他们进行跟踪研究，求得他们大学一、二年级有关科目平均分数为Y，其分数见下表，试求该测验的效度。参考案例XYxyxxyyxyXXYYXY7482-1.6-1.72.562.892.725476672460687175-4.6-8.722.1675.6940.025041562

6、5532580814.4-2.719.367.29-11.8864006561648085899.45.388.3628.0949.8272257921756576820.4-1.70.162.89-0.6857766724623277891.45.31.9628.097.4259297921685377881.44.31.9618.496.025929774467766884-7.60.357.760.09-2.284624705657127480-1.6-3.72.5613.695.925476640059207487-1.63.32.561

7、0.89-5.28547675696438Σ75683700198.40188.0791.805735270245633693，行为效标：⑴学术成就⑵特殊训练成绩⑶实际工作表现⑷团体特征⑸等级评定结果⑹前期测评结果五、项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。（见P194）公式：参考案例下表为10名被试一次面试和一次知识考试的得分,试求该面试的项目分数效度考生ABCDEFGHIJ知识考试75577365675663616567面试7674744476n＝10S＝6.12p＝6/10＝0.6q＝4/10＝0.4Xp＝67.3

8、3Xq＝61.25六、提高测评效度的方法1，精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差2，妥善组织测验，控制随机误差3，创设标准的应试情景