职场人完全手册课件

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职场人完全手册职场人需要与挫折完全手册需要、挫折、冲突是人生不可逾越的企盼和境遇。就每单个个体而言，其需要层次、挫折冲突产生的心理震荡又往往是与其文化素养、社交层次、行为能力、心理修养密不可分的。在社会主义市场经济与现代化建设不断加快的今天，观念的更新、产业的调整。社会的发展都迫切要求人事管理者重视与研究员工的职业心理，尤其是在这样一个大变革中员工的心理需要、心理挫折、心理冲突及产生的机制。这既是心理学在人事管理工作中广义上的延伸，又是狭义上的深入，对于人事管理者有效地将员工群体的心理需要与组织目标协调一致，以健全的心理接受挫折、冲突及挑战，进而以符合现代要求的科学管理成功地组织员工去实现群体目标具有重要的指导作用。第一需要及其机制一、需要的种类人的生活与实践的范围极其广泛，决定了人的需要的广泛性。（１）从需要的起源分。按这种分法，人的需要可分为生存需要与发展需要。生存需要是有关人类本身生存下去的基本需求，诸如食物、水、御寒的衣服等。人只有首先活着才能谈及其它，生存的需要是人的生命活动的先决条件。

1发展需要是指人类在基本生存需要解决之后，随社会生产力的发展，食物有了剩余，有多余时间从事发展自身的智慧与能力，产生了不断地发展和完善自己的高层次需要。这种需要对提高人类的整体素质是很有意义的，也是人类由动物进化到到真正的人的根本标志。人要发展自己的体魄，就要改善饮食结构，加强体育锻炼；要发展自己的能力，就要刻苦学习，钻研知识，追求和探索真理。在现实生活中，随着社会的进步，生产力的发展和物质生活条件的不断改善，人事管理者不仅要重视人的生存的需要，更要关心、引导、开发人的发展的需要。（３）从需的对象分。按此可把需要分为物质需要与精神需要两类。物质需要如食品、衣服、住宅、交通工具等生活用品的需要，以及人们对劳动资料、劳动对象等生产资料的需要。物质需要反映了人的活动对于物质文明产品的依赖，是人的最基本最重要的需要，是其它一切需要的基础和前提。精神需要是指人的精神或心理的需要，如对文化、道德、理想、情感、友谊、爱情的需要等。人是有思想、有追求的，精神生活，精神追求是人的主观能动性充分发挥的动力，创造性思维与活动的源泉。二、需要的心理机制

2在现代，对需要的心理机制研究的权威是美国著名的心理学家马斯洛的需要层次论。这一学说，在世界范围内得到了公认，影响深远，长盛不衰，并且在许多领域得到广泛的运用，证明了其理论的科学性和实践性。现把马斯洛关于人的需要理论作一扼要的介绍。马斯洛认为人有许多基本需要，基本分为前后相互衔接的五个层次。１．生理需要。这是人类最原始的、最基本的需要。指衣、食、隹、持、婚姻、疾病治疗等人类最基本的维持个体生存的物质性需要。这些需要维持了人类生命的起码要求，若不能满足人类就不能生存。马斯洛认为："一个人如果同时缺乏食物、安全、爱惜与价值观，则其最强烈的需求，当推对食物的需要为最"。当生理需要得到相对满足，人的注意力就会集中到高一层次的需要上去。２．安全需要。安全需要的涵义是广泛的，从世界和平、社会安定直至个人的安全。人们希望避免严寒、酷暑、毒气、灾害、病痛等伤害。这种需要包括人的健康与安全、劳动保护、职业安全、生活稳定、社会保障、社会秩序与治安、退休金与生活保障等。人们希望有一个和平、安定、良好的社会环境，在这个社会环境中，健康、正常人的安全需要基本上可以得到满足。人们不希望发生犯罪、谋杀、动乱、专制等不安全因素的威胁。３．爱的需要。也称社交与归属的需要。马斯洛认为，爱的需要是指个人对爱、情感和归属的需要。个人在生活中感到需要朋友、爱人、陔

3子，渴望与同事之间有着深情厚谊。希望得到爱和爱他人；希望交友融洽、保持友谊、相互忠诚信任、有和谐的人际关系；希望依附一定的组织与团体，被团体接纳，有归属感。４．尊重的需要。这是比爱的需高一层次的自尊、自重和受别人尊重的需要，包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等；社会尊重方面，如名誉、地位、社会认定、被他人尊敬等。这是有关个人荣辱的需求，一般在前几种需要获得满足之后，才能出现并产一激励力量。这些需要被满足可以增强人的自信心和自我观念；反之则会出现自卑心理。５．自我实现的需要。以上四种需要都获得某种程度的满足之后，还有追求发挥自己全部能力的需要。希望能充分的挥自己的聪明才智，做一些自己觉得有意义、有价值、有贡献的事，实现自己的理想与抱负。马斯洛认为这种"能成就什么，就成就什么"，把"自己的各种禀赋一一发挥尽致"的欲望，就是自我实现的需要。马斯洛首先提出五个需要层次，后又在尊重需要与自我实现之间加了求知、审美两个需要层次。求知需要包括好奇心、求知欲、探索心理及对事物的认知和理解。审美需指人有追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起心理上的满足。三、需要层次之间的关系需要各层次间的关系表现为：１．这五种需要象阶梯一样从低到高，但这种秩序不是完全固定的。

4２．一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。３．同一时期内，可能同时存在几种需要，因为伯行为是受多种需要支配的。但每一时期内总有一种需要占支配地位。第二挫心理及其矫治一、挫折的意义从心理学上分析，人的行为总是从一定的动机出发，经过努力达到一定的目标。如果在实现目标的过程中，碰到了困难，遇到了障碍，就产生了挫折，挫折会产生各种各样的行为。表现在心理上、生理上会有反应。遭受严重挫折后，个人会在情绪上表现抑郁、消极、愤懑；在生理上，会表现血压升高、心跳加快易诱发心血管疾病；胃酸分泌减少、会导致溃疡、胃穿孔等。总之，个人的挫折会产生反常行为。在实现目标过程中，产生了挫折，可以出现如下几种情况：（１）改变方法，绕过障碍物、另择一条路径，实现目标。（２）如果困难从逾越，修改目标，改变行为的方向。（３）在障碍面前，无路可走，不能实现目标。人们会产生严重挫折感。辩证法告诉我们，世上的事，都具有二重性。关键是作为主体的人，如何来正视挫折，调整心理战略，把坏事、障碍变为好事、变为坦途。组织或个人，在实现目标的过程中，遇到了障碍，遭到了挫折。挫折对作为主体的人，具有两重性。

5第一、遇到挫折，作为人，无疑是一个重大打击。是在打击下不想办法，去战胜困难，搬走障碍，而成为障碍或困难的俘虏，向挫折交械投降，这种挫折心理不论是对组织还是对个人来说，没有任何积极的意义。应该加以摒弃的。第二、遇到挫折，首先要镇定、冷静分析产生挫折的原因。不怨天尤人，而是积极寻找克服困难、战胜障碍、摆脱挫折的途径。对组织和个人来说，都是具有重要意义的。中国共产党人在第一次国内革命战争中遭受了严重的挫折。一部分人惊惶失措，有的离开了革命，有的向蒋介石投降，成为中国革命的叛徒。但多数中国共产党人，以毛泽东为代表，冷静客观地分析了革命的失败的原因，选择了以农村包围城市的革命道路，获得了成功。当前，在进行普结构的调整中，成千上万的职工现岗，失去了生计，这无疑是广大工人的一个重大的挫折，面对这样的挫折，作为个人来说，怎么办？如果把下岗这一挫折，作为实现人生目标中的一个转折点，来磨练自己的意志，自己想方设法绕过障碍，战胜困难，另辟一条蹊径，找一条新的就业谋生之路。这样，他就地正确面对现实，调整好心理状态，寻找机遇，百折不挠，愈挫愈勇，不达目的，誓不罢休。许多下岗工人所作出的成就已充分作了证明。二、挫折产生的原因挫折产生的原因从不同角度来分析，有不同的原因，但是综合起来分析，有两方面的原因引起的。

6１．外部原因外部原因又称外因或环境因素。外因又分类自然的因素与社会因素两类。自然因素系指不可抗距的自然灾害。如天灾人祸，衰老病死、冰雪洪山、山崩地震、海啸等。当你去某地进行科学试验，乘火车途经某地，突遇暴雨，诱发泥石流爆发和山体滑坡，铁路冲毁，本人也九死一生逃出，所带资料与仪器，全部毁于灾害中，这样，你进行科研的目的受阻。社会因素产生的挫折，指个人在社会生活中受到政治、经济、法律、婚姻、风俗、习惯、宗教、道德等等的限制产生的挫折。如在旧社会有一个社会组织，其头儿系武大郎式的人开的烧饼铺子，不允许有人超过他，整个组织只允许突出他一个。在这个组织中，有才能的人的需要得不到满足，受到严重的挫折。解放后，这个头儿因劣迹斑斑，关进牢房，广大群众获得了新生。这种挫折是社会因素造成的。２．内部原因挫折的内部原因又叫内因或叫主观原因。分为生理和心理两个方面。个人的生理原因是人的身材高低，胖瘦、五官长相及其所从事的职业、所追求的目标带来的限制。如一青年想成为篮球国手，但他身材高度不够，不能实现目标。一名女青年想当一名电视节目主持人，由于五官长得有缺陷，不能实现，由此地产生挫折反应。个伯心理

7原因，主要指个人的能力、智力、知识、经验的多少和高低。有人想当一名宇航员，但是他的智力、反应能力不符要求，而产生挫折心理反应。个人心理上形成的挫折更为复杂，是多种原因造成的，鸸不是单一的原因。如，一青年学生毕业后，分配到区团委工作，但是一年下来，工作业绩平平，而与她同时进来的大学生，工作成绩突出。这种挫折，主查个人的心理原因造成的，该人在人际关系上，相容性差，常常为些小事，与同事争得伤和气，性格又内向，不能很好地与人进行沟通、交流，取得同事的支持、谅解。个伯目标订得过高，超出个人的实际能力。如一家商店的负责人向上级承包这家店，一年，除全店工作人员30人的工资、奖金、福利及折旧外，上交税利60万元。但是到７月份只完成了28万元的利税指标。这位经理像霜打过一样，提不起精神来。人事科长发现，分析了原因，找这位经理，与他共同找出挫折的原因，调１0万元承包金额，并制订出整改措施。到年底，完成了指标。若人事科长对这位经理的挫折的原因不帮助分析，指标过高，到年底是无法完成的。这样，不论是经理本人还是这个集体，挫折是很大的。３．挫折反应程度的个别差异性

8不同失对挫折反应是不一样的。在同样的条件下，不同的人，对挫折反应不一样，有的人反应强烈、痛苦万状，有的虽然失败，但百折不挠，顽强拼搏。有的人反应微弱，若无其事，在时间上也表现不同，有的当时如果暴风骤雨、雷鸣电闪，但是时过境迁，转瞬风平浪静，有的人矢志不忘。不同个性修养亦有不同的反应。为什么不同的人对挫折有不同的反应呢？而且，差距如此之大？这就是个人对挫折的容忍力。４．挫折的容忍力社会中的人对挫折的反应是各式各样的，有的轻微，有的强烈，有的短暂，有的长远，有的容易克服、有的难以克服。人们对挫折的态度也不一样，心胸开阔，意志坚定、充满必胜信念的人能够向挫折挑战，百折不挠，直至胜利。心胸狭窄、性格内向、缺乏勇气的人，往往怕挫折，甚至精神崩溃，走上绝路。人事管理者庆了解组织成员的挫折容忍力，未雨绸缪，适时做好工作，增强其心理调适能力，以增强挫折的容忍力。什么是挫折的容忍力？心理学认为，遇到挫折时免于行为的失常能力，叫挫折的容忍能力。又叫对挫折的适应能力。影响挫折的容忍力的因素：（１）生理条件。身体强壮比体弱多病的人强，青壮年比老年人强，处事豁达大度的人比斤斤计较的人强。（２）政治思想条件。政治觉悟比较高，政治上比较成熟，思想比较成熟的人，政治斗争经验比较丰富的人对挫的容忍力强。（３）

9对挫折的知觉判断条件。由于每个人对世界与事物的认识不尽相同，评价不可能一样，即使挫折的客观情境相同，对挫折的判断和感受也是不一样的，对每个人的影响力度也不一样。有的认为严重，有的认为没啥了不起。人事管理者应引导组织成员加强学习，提高自身素质，在挫折出现时，面对挫折，鼓起勇气敢干挑战，提高适应能力，才能保持高昂的情绪，战胜挫折，实现目标。三、挫折心理的矫治组织及成员发生挫折后，人事管理者应怎要进行善后工作呢？每一个人遭受挫折，必然有所动作，以求解脱挫带来的心理压力和烦恼。４．受挫折积极心理表现帮助受挫者认真分析原因，鼓励他继续努力、反复试验、改变方法，调整目标或改变目标。把遭受挫折产生的敌对、愤怒的消极情绪转化为发愤图强、争取上进。不灰心气馁，采取积极戟姿态，通过努力，克服困难，实现自己的目标。改变行为。当采取某种行为不能实现目标时，就帮助他们检讨方式方法，改换另一种途径或方法来实现目标。若是目标太高，帮助调整目标，使之切合实际。改换目标。原先确定的目标受到生理、物质和环境条件的限制，无法达到时，启发、诱导组织成员拟定一个新目标取代原定的年报考大学，但均告落榜，其情绪十分低落，整天郁郁不欢。本单位人事干部任籍对他的了解，经过分析，帮助他找到其落榜的原因：数理知识基础较差，不适于报考理工科。第二年，该青年工人据此改报考文科，当年即如愿以偿。

10２．受挫消极心理表现帮助受挫者，转移视线，防止消极心理出现。消极心理有以下几种表现形式：（１）攻击。受挫者把攻击直接指向使其受挫的人或事。由于受挫后，引起内心的愤怒、怨恨，表现出怒目而视，反唇相讥破口大骂，讽刺挖苦、打击他人。有时寻找"出气筒"把"气"出到无关的人或物上去。如有人在单位受了气，回家去，向家人寻岔子，出气等等。（２）固执。个人需要不能满足，受到挫折，不分析原因、总结教训，而是盲目地采取某种无效动作。这时需要帮助他们认真分析遭受挫折的原因，使之增强信心、恢复自信、振作精神，采取有效措施，接近目标。（３）倒退。某些人受挫后，表现出与自己年龄或身份不相称的幼稚行为。如在工作中受挫或批评时，会象小陔那样装病或号淘大哭、或对下级、或对家属发脾气。某省有一反贪局长，刚正不阿，执法如山。一次对一名处级干部拘留审查，排除了很多阻力，才把这位"尊神"请到。然而，接二连三地接到有关人物来电，要求放人。最后，主管政法的一位领导发了"声音"。接着有９名正厅级干部出面，要求高利贷，还不许做任何笔录！出于强大的压力，领导研究暂放人，但要做好笔录。犯罪嫌疑难人放出后，这位局长怎么也想不通。一连10天不上班，不接电话，不回电话，说自己病了。这也是一种倒退。

11（４）逆反。受挫后，不仅是一意孤行，而是根据自己的理解和情绪，对正确的方面盲目地持反抗、抵制与排斥的态度。（５）妥协。受挫时产生心理、情绪的紧张状态，人长期处于这种状态，会引起各种疾病，采取"阿Ｑ精神"来安慰自己，或委过于人，以此释放多种精神压力、心理压力。（６）压抑。受挫后，用意志力压抑隹愤怒，焦虑的情绪，把它们埋在心底，而流出正常的情绪状态。这对身体健康有害。３．挫折心理的矫治挫折有一种内驱力作用，能推动人们为实现目标作出前仆后继的反应力量。虽屡遇挫百折不挠奋勇前进，处逆境而事业有成的人，是内驱力驱动的结果。挫折也能增强个人的容忍力。挫折的负面影响也不能忽视，如影响实现目标的积极性、降低创造性思维活动的积极性，有损于人的身心健康，减弱自我控制能力，导致行为偏差的发生。对此，人事管理者庆对成员的挫折心理的负面作用进行矫治。方法一般有：（１）加强引导、提高认识、正确对待挫折。挫折可以吓倒人，也能锻炼人。正确对待挫折的关键，是加强沟通、提高认识，对任何事情均作好两手心理准备。万一失败不惊惶失措与灰心丧气。通过分析挫折的原因，寻找出一条通往成功的坦途。（２）

12改善管理，提高容忍力。许多受挫的事实证明，不少挫折之所以发生，是组织内部管理机制有问题。管理不当，不仅产生挫折，也易使矛盾激化。改变管理方式，能够提高成员对挫折的容忍力。（３）对受失者的攻击行为采取宽容态度。受挫者的攻击行为，不论是出于何种原因，人事管理者及其他管理者、同事、亲属朋友，应进行帮助，使其从抑郁、愤怒、激励、不满的情绪中解脱出来。不反击、不硬压、不讽刺、嘲笑、挖苦。满腔热情地关心，帮助其分析受挫的原因，冷静地对待受挫。（４）创造条件，改变情境。受挫者的不良情绪总是在一定情境下发生的。管理者应为受挫者创造条件，改变原来的情境。如调换一个工作环境，减少不利心理刺激，使之在新的环境中重建良好的人际关系，增强做好工作的勇气和信心，愉快和谐地工作。（５）运用精神渲泄法又叫心理疗法，创造一种环境，便受挫者的紧张、焦急、压抑的情绪通过一定的渠道发泄出来，使心理保持平衡。使受挫者有机会自由地表达其被压抑的感情，达到心理平衡，恢复理智。《新民晚报》97年6

13月一篇报道，淮阴市船闸设立出气室。凡过闸船民，对船闸服务工作有气，都可以来此出气，有专人接待，并作记录，最后由值班所长接待处理，使受气船民来时满肚子气，走时满脸微笑。出气室密切了船民和船闸的关系，改善了船闸的工作，树立了船曾的良好形象，受到广泛的赞扬。（６）心理咨询。在组织内或在社会上，设立心理咨询诊所，和受挫才谈话，为之出主意，提希望，把不健康心理消灭在萌芽状态，让其摆脱苦恼，稳定情绪，保持良好的心理状态，投入实现目标的活动中去。管理者应经常地向组织成员指出在任何时候，任何条件下，挫折总是难以避免的，应正确认识与对待挫折。要承认挫折，正视挫折，然后认真、冷静、客观地分析各种受挫的因素，找出关键因素。并要培养组织成员坚强的意志，把挫折所造成的不幸，对个人的打击，当成磨练自己意志的机会，做一名时代的强者。职场人冲突与管理完全手册一、冲突概述 客观工世界及思维领域，到处存在矛盾出现。人们在改造客观世界的过程中，确立的各种不同的目标最后实现的程度与目标不同而产生冲突。 冲突字面意义是：急奔猛闯；抵触、争执、争斗。心理的含义是有几种动机同时存在并相互斗争的心理状态。一心理学家勒温，把冲突分为三种类型：（1）向往--向往型，即两样事情都想做或两样范围都想要，但只能做一件或要一件。（2）向往--回避型，即地同一目标既想争取，又想回避。（3）回避--回避型，即对两样都不想作，但必须做一样。 

14从人事管理的角度，冲突的定义应是：个人或群体在实现目标的过程中，受到挫折时的社会心理现象。冲突表现为满足个人或群体的南要过程中遇到阻力或障碍。而使观点、需要、欲望、利益或与要求的差距、矛盾、不相容而引起的一种情感上的激烈争斗。普遍成员可能卷入冲突，管理者也可能卷入冲突。2．冲突的类型从不同的视角，有不同的分类方法，常见的有以下几种：（1）个人之间的冲突；（2）个人与组织之间的冲突；（3）组织之间的冲突；（4）组织内部的冲突；（5）垂直冲突；（6）横向冲突；（7）有害冲突；（8）有益冲突；3．冲突的作用 冲突的发生是需要不能得到满足，而且发起冲突的一方已明确自己的需要不能实现，遭到挫折的原因、目标十分明确，由心理上的不满，发展到行动上的剧烈的不满。冲突发生、发展和结束是围绕着需要这个中心点来运转的。根据冲突的结果，分为二类：（1

15）有益的冲突。在有些情况下，通过冲突，找出了分歧，经过讨论、学习，消除了分歧，相互在感情上更加接近，这类冲突是组织内部空气清新剂。冲突之后，可能调整领导班子。这是在于组织目标没有实现，组织成员不满，寻找、分析原因，对于由领导班子成员的原因造成目标不能实现，应及时淘汰相形见绌的班子成员，使领导班子增加活力，有利于实现组织目标。冲突的烈度，可能暴露出目标不恰当，过高、过大、过难、超出组织成员目前的水平与能力，应进行必要的修改，以利于目标的实现，消除冲突。 冲突的烈度与刚度，对组织造成的危害，暴露出组织在管理上的漏洞，引导组织加强制度建设，堵塞漏洞，提高管理水平，推动组织向目标方向运动，提高组织的效率。重新分配组织资源，使之更趋合理。冲突的发生，能够唤起并激发组织和成员的荣誉感引发和强化部分意识，"共同对敌"为甩掉落后的帽子，消除分歧，调动各方面的积极性。增强凝聚力，万众一心地为实现目标而奋斗。 冲突引起的震动大，使人猛醒，使人正视面临的问题，思考更加深刻和全面，更加详尽合理，想方设法要解决问题，使成员的潜在才能迸发出来，发挥积极的思维，使目标不能实现的原因在创造新的方法中迎刃而解。 冲突引发强烈的思想，观点交锋，各种思想，观点以不同的角度撞击，可能产生新的思想火花，理论观点和操作技巧。（2）有害的冲突。冲突不能正确处理会伤害组织与成员的感情，影响团结，影响组织目标的实现。

16冲突的强度大，给公很大的震动和压力，若不能调节会使人随不了，损害心理健康，甚至会诱发悲剧性事件。 冲突影响震动面大量广，会消耗组织的人力、物力和时间。 冲突可能曲解了组织目标，使组织上目标走向歧途，增加了组织目标实现的态度，甚至不能实现。4．冲突的特点（1）冲突的传染性。在一个组织里，如果对冲突不加管理，便会象传染病一样传开来，毒化组织气氛，使组织人心涣散、组织目标难以实现。（2）冲突爆发的突然性。组织与组织、组织与个人、个人与个人存在潜在的矛盾和冲突。这些矛盾和冲突，什么时候，什么地点，什么事件上爆发出来，难以预测，它的爆发具有突然性。（3）冲突具有侵略性。冲突的双方都想战胜对方，压倒对方，表现出很强的侵略性。（4）冲突的润滑性。平时工作的矛盾不显露，对工作造成无形的损失。冲突公开爆发，组织者知道冲突的原因所在，进行协调沟通，使矛盾双方增加了润滑，使他们向组织目标方向运动。（5）冲突的情感演泄性。冲突双方心中有股气，平时无处发泄，冲突发生就有了一个演泄的通道，使人们的情绪趋于稳定有助于人的身心健康。二、冲突的原因

17 组织和个人在日常的工作与生活中，存在着许许多多的潜在的冲突导火线，一旦有了冲突的明火，冲突就会很快爆发。1．潜在冲突的原因 不论是组织与组织、组织与成员、成员与成员、组织内部各单位之间，他们由于多方面原因，对目标的理解、看法不尽相同，对实现目标的途径和方法也有不同的意见，成为冲突的"地雷"。群体之间、个人之间、性格、脾气、习惯等等不同，在工作、生产、生活中，会成为冲突的潜在动因。资源的匮乏。每一个组织和个人，为了实现目标，都想争取比较多的资源。然而，可供分配或利用的资源都是有限的。大家在切"蛋糕"时均相能多切一点。这样，资源的分配就可能成为冲突的重要潜在因素。比如，领导人的时间，也是一种资源，部属均想得到领导人的接见，领导人的"时间资源"若分配失之偏颇，可能引发冲突。再比如，评职称，上级只下达一个指标，而该单位里，符合条件的人却有3名，也会成为冲突的潜在原因。 每个组织和个人的价值观念与利益观念上的差别，也是引发冲突的潜在原因，生产工厂与另售商店的利益不同。张三与李四的价值观念、利益观念不同，在执行同一目标时可能引发冲突。 社会角色不同，任务、职责、目标、需要、利益、追求就不同，就会存在矛盾，这也是潜在冲突的原因。

18组织的规章制度不健全，组织成员办事无章可循，成为引发冲突一大隐患。2．公开冲突的原因（1）组织的思想、政治工作薄弱，对于出现的冲突苗子、迹象听之任之。（2）信息传播渠道不畅，或在传播过程中，发生嗓音的干扰，受众人误解。（3）缺乏公关意识，不会协调组织与公众的关系。（4）缺乏情绪演泄的场所。（5）组织结构示合理，机构重叠，多家"婆婆"共管一个"媳妇"，"媳妇"左右为难。许多"婆婆"向同一个下级发"指示"命令，若矛盾，也会引起公开冲突。如卫生部与轻工部他们发的关于华化妆品的质量指标，就是互相矛盾，导致1992年3月15日，爆发了一场波及全国的化妆品危机，使中国八大化妆品工厂10种化妆品一下子损失了4亿元营业额。（6）分配不当。组织不进行按劳分配，往往引起公开冲突。（7）帮派意识。这是封建社会小生产者的历史陈迹。形成帮派意识主要是利益上联系，情趣上相投，认识相近。这样的"利益群体"，往往与组织发生冲突。（8）发展中的政策执行不当如下岗职工问题，处理不当会引发社会冲突。引起公开冲突的原因是多方面的，这里仅择要介绍几种，读者要在管理实践中不断加以总结。

19三、冲突的管理 对冲突进行管理，是组织的领导者特别是人事管理者一项十分紧迫的工作。对冲突的管理工作是一项政策性、操作性、艺术性很强的工作，冲突是由于人的需要得不到满足，而且已经知道得不到满足的具体原因和对象，而从心底爆发出来的情感的发泄。1．进行乘法的思想政治工作。 在建设有中国特色的社会主义征途中，进行思想政治工作是我们的传家宝，不能丢。而且这一党的光荣传统在新时期更工创新和发展。运用多种学科的知识进行思想政治工作，如用心理学、社会学、教育学、公共关系学等知识，了解个人的个性特点，分析冲突的原因，然后因人而异地进行疏导，使人们在不知不觉中互相了解、谅解、理解，进行多层面、多渠道地沟通协调，消除矛盾，解决分歧。2．有意识地培养心理相容 提高组织成员的心理相容性，提高自控能力。学点哲学，用哲学的观点来指导自己的言行，来观察世界和他人，承认世界的多样性与复杂性，人的多样性与复杂性。人的个性的不同，只要不妨害国家、集体、俱的利益，可政治性指责人家的鸡毛蒜皮的小事，发生没有必要的冲突，不断增强自身心理相容性，与已、与人、与事业均有百利而无一害。3．公平竞争，减少冲突 

20在各自实现组织目标的过程中，进行公平竞争，在处理问题时"一碗水端平"，公平合理。在平等的基础上，进行公平竞争，一视同仁，这样，不论赢者、亏者，也不论是胜者负者，还是傍观者都会心服口服，发生冲突的事就会少些。4．冲突发生，迅速解决 冲突爆发，把冲突放到台面上来，使冲突的各种因素表面化。排除各种误传、误导、误会、误解，从众多矛盾中，找出冲突的主要矛盾中主要方面，再寻找解决的途径，运用恰当的方法，引导冲突双方自己判断是非曲折。5．帮助双方学习提高 有时冲突双方，因认识问题一时难以解决，应分头帮助双方进行有关文件的学习，教育双方顾大体，识大局，互相宽恕，互相谅解，争取合作，使双方认识到冲突带来的有害结果，讨论冲突的得和失，帮助他们改变思想和行为。回过头来再讨论冲突的原因，这样易于解决。这样做虽然费时费力，但是"疗效"持久，抗体增强，效果好。6．运用权威 对于重大的冲突，如不及时制止，可能会蔓延与扩大，影响全局。这时，应运用权威的力量来解决，若属于技术性冲突，请技术上的权威如老工人、老师傅、专家学者来进行论证，对冲突双方依据技术规定、有关条款、法规来解决；对非技术性的冲突如对事情的认识、程序上的冲突，请冲突双方的共同上级来听取双方意见，由上级裁定。这种做法，对于紧急需要消除冲突，减少损失，不失为一

21帖泻药。但是，紧接着要做好思想政治工作，巩固"疗效"。7．回避矛盾 冲突发生后，若双方都有强烈的个性而且近于固执。且双方都不认输，让他们仍在一起，是不利于是荼的。人事管理者应提出建议，反双方调离，分隔开来，使之不在一个部门工作，减少甚至无接触机会，冲突便会逐步缓解以至消失。8．转移视线 在某种冲突中，可采取转移视线的方法，消除冲突，如组织内有二位科研人员共同研制了一种国家九五重点配套工程的项目，他们在一个技术问题上，发生了严重冲突，谁也不买谁的账，研究工作停顿下来。人事科长获悉后，与课题组长分析情况，向课题组介绍了国际最新研究动态，他们猛然顿司：落后了，应消除分歧急起直追，抢占国际该项目的前沿。9．和平共处 冲突对方是友邻组织或是内部成员，尽管存在严重冲突，但平时关系不错，可采取求同存异，和平共处的策略避免冲突"升级换代"。让时间来做个冷却剂，不作决定比做决定好。10．另起炉灶，重组群体 若一个组织内长期不断地爆发严重冲突，难以消除，影响组织发展。建议决策者，采取断然措施，撤消该组织的建制，然后重新组建，把冲突双方隔断。建设新的组织氛围。11．制订预警方案

22 进行冲突的管理，预防冲突的发生，或把冲突消灭在萌芽状态，是冲突管理的上策。由于冲突爆发的时间、地点、条件、环境及气候难以完全预测，难以完全掌握，因此，作为人事管理者应主动配合组织领导人，积极制订冲突的预警方案。就是说，万一冲突发生，可大体上依据预警方案，有条不紊地展开工作，把冲突及早解决，把损失降低到最小限度，并迅速恢复正常的生产、工作和生活秩序。12．引发建设性冲突 冲突有正面作用，也有负面影响。作为一个组织，没有冲突，显得毫无生气，若冲突过多，显得乱糟糟，作为人事管理者，应运用一定的技巧，诱导、引发建设性冲突。（1）鼓励冲突。对冲突双方细加研究，敢干引起争论，善于鼓励冲突，并对冲突过程中产生的新思想、新观点、新建议，给予鼓励、支持，给级带来效益的人予以奖励。冲突过程中出现的少数人的意见、观点不能轻易地批评、指责、嘲笑、讽刺、挖苦，以冷静的态度与之分析，对引起冲突的原因进行深入的思考，论证。这是在于有些冲突的事情原因，一时尚未成熟，尚未充分展开，就很难五分清是非曲折，不必马上作结论。让其争论，让不同的观点交锋碰撞，产生新的思想火花。若冲突过少要结合组织日常工作，制造建设性冲突，引导成员善于发现矛盾，通过冲突，改进工作。（2

23）对某些冲突双方，提供必要的信息。引导他们的冲突，深入开展，有利于事业的发展。（3）引进冲突机制。组织如一泓秋水，波澜不兴于事业不利。应引进外界的冲突机制，活跃思想，发展矛盾，解决矛盾，推动组织发展。（4）掺沙子。一个组织长期由几个人领导，许多冲突被掩盖着，发现不了问题。上级组织可采取掺沙子，任命新的领导干部，调离老的领导干部，引发冲突，活跃气氛，改进工作。如某市一中型企业，长期以来，由一人主持工作，上级多次考察都了解不到真实情况后，决定掺沙子，派一名党委书记，调走一名副书记。于是，逐步揭开了掩盖着的问题，挖出了一个以厂长为首的索贿、受贿、私分公款、挪用公款的犯罪团伙，推动了企业的建设和发展。四、消除冲突的步骤 在组织内部，冲突双方可能有原则分歧。但是，多数冲突都是在特定背景下的立场、观点、个性、角色等的差异而引起的。谁是谁非难以说清，人事管理者应树立双方都是赢家、无输家的观念，这是解决冲突的良好方案。1．承认和接受双方共同冲突的存在。指出冲突的危害，必须尽快结束。从实质上提高冲突双方的认识水平和认识能力，在冲突中没有上家，也无下家。这对于组织有利，也易为双方接受，不伤和气。2．让冲突双方详尽、忠实地叙述冲突的原因，展示自己的观点。领导者不应轻易表态，尽可能让他们自己解决。

243．提出几备战解决冲突的方案，供选择。4．选择好场所、时间，让冲突双方对方方案进行评估和选择，寻找双方都愿接受的方案。5．选定方案、德行方案、解决冲实现组织目标。对方案进行评估，调控。需要、挫折冲突与管理是一个极为复杂的心理过程，希望人事管理者在实际管理中，不断有所发现，有所发展，有所前进，为实现组织管理目标，提供良好服务。个性测评的原理与方法物理和生理现象可以测量和评价，这是人们熟知的。那么，个性可不可以测量和评价呢？要回答这一问题，首先要了解什么是测量。测量就是比较，有比较便可鉴别。我们要鉴别某物的长度，便用尺来比较；要鉴别某物的重量，便用砝码来比较。同样，个性方面也早就普遍应用比较的方法了。由此可见，不管是物理测量还是心理测量，其过程都是相同的。只要我们能规定测量对象的某一特征或素质，并能确定测量手段，给出具体的规则，具有一定的测量单位和计量方法，那么，从理论上讲，对任何事物都是可以测量的。因此，个性是可以测量的，只不过作比较的标准不如物理学那样容易选定而已。个体差异的测量可以说是人事心理学的核心。正确的人事决策是以了解人的个性为前提的。而了解人的个性只有通过对人的气质、性格及各种能力、运用

25兴趣爱好进行系统而客观的测量才能达到。个性评价是随着心理测验而发展起来的一种心理学技术。这一技术的运用，至今虽仅几十年，但它充实了心理学的研究方法，推动了心理学的发展。对于人事管理中的个性评价来说，心理测量是最基本的手段和方法之一。第一个性测评的类别 事物由于它的分类标准的不同，可以有不同的分类，个性测量也是如此。个性测量的分类标准是多种多样的。下面是对它的种类作一分析。一、按测评目的分１．智力测量  审理种用比较系统的测验题目并用数值表示个人智力发展水平，以测量人的记忆、观察、想象、判断等一般能力的一种测量方法。在人事管理中，根据不同的职业与岗位，有相应的智力要求。如教师这一职业要求的智力测量分数值在100－140区间，也就是智力分数在100以下者难以胜任教师这一职业。目前国外常用的智力测量有：奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验和威克斯勒成人智力量表。各种测量的内容繁简和需要时间各不相同，应按照被测对象的岗位和工作要求加以选择。２．人格测量 以测量人格为目的。测验涉及

26人的心理状态、情感或行为的非智力方面的人格因素，通常包括对性格、情绪状态、人际关系、动机、兴趣和态度的测量。人格测量最常用的是问卷法、情景测量法和投射法。目前，人格测量已有几百种，但由于各国人格心理学家对人格构成分歧很大，没有一致的看法。而且人格是动态的，不是静态的，常常随着情景的变化而变化。因此，对人格的测量应运用多种方法的结合，交叉使用。互相补充，互相印证，才能达到较好的效果。３．能力倾向测验 能力倾向测验是对人的不同能力因素水平和观测将来从事某种专业或工种活动能力的测验。它包括社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等。通过对受试才的思维的流畅性、变通性和独特性进行评分，对其能力划分等级，判断其能力水平。二、按材料性质分１．文字的测量 测验项目是用文字表达的。回答时用文字进行。要求受试者有一定的文化。各种团体调查表、个人调查表以及其他许多测验多属这一类。２．非文字的测量 测验项目是用符号、图画、仪器、模型等实物做测验材料，并以非语言的方式来表达。回答时只要作简单记号、指点或者操作，而不用语言或书写，亦适用于不识字者。有许多测验则是既有文字部分也有非文字部分，如比纳量表威克斯勒的智力测验等。

27三、按测量方法分１．问卷法多以自我报告的形式出现，所以又称自陈量表。这通常采用文字叙述的方法，列出一些问答题或一个命野题，后面有几种答案，让受试者选择，也可由受试者根据自己的评判在不同评价等级上表明某种程度，根据赋予不同评价等级程度的分值，将原始数据统计处理后，即得到评判结果。２．投射测量法 投射法的特点是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨迹图，或让受试者自己画一个人，或给受试者一个场景，要受试者讲故事等试，受测者在自由问答时不知不觉地把自己的思想、情感态度等泄露出来。投射法比自陈法的偏差一般要小些，其原因是受试者根本不知道测量什么？所以无法隐藏或伪装自己的内心世界。为此，曾有人给投射法下过这样的定义；投射技术是一种对行为的无意识或隐藏的内容尤为敏感的工具。其中著名的投射法有默里的主题统觉测验、罗夏的墨渍测验等。四、按测量方式分１．悠悠测量 一个主试者在同一时间测验一个受试者，其优点是可以对受试者各方面情况做仔细观察，并且有充足时间与受试者合作，能激发受试者尽最大的努力，使测验结果可靠性更高。缺点是费时，全手续

28复杂。一般需要面对地观察测验情况的，都可归入个体测量。个体测量对主试者素质要求较高，一般应进行专业训练才能胜任。２．团体测量 一个主试者同时检查多个受试者。团体测量与个体测量的指导语不同，测量有时间限制，要求所有受试者同时开始同时结束。在交待方法时不许看测量材料，不懂的可以提问，但在已经开始测量后则不能提问。这些都是与个体测量不同之处。此外，团体测量材料可以个体方式进行，但个体测量材料是不能以团体方式进行，除非将实施方法和材料加以改变，使之适合团体测量。团体测量的优点是省时，速度快。主试者不必经严格的专业训练，只要掌握了测量程度、方法、注意事项和如何解释测量结果就可以了。缺点是变量控制不严，测量结果粗一些。在进行个性测评时，一定要选择合适的测评材料，不然难以达到预期目的。一般可根据以下几个原则来选择；（１）测评目的。任何测评都有一定的目的性。例如，MMPI是人格测评，主要了解人格有无异常，有何种异常；威克斯勒记忆量表是测评成人的记忆，包括瞬时记忆、回忆、再认、新联想形成呀较全面的记忆能力；罗夏测量是一种投射测验，主要是作临床诊断测量用，同时可测智力、人格。因此，任何测评都有其特殊目的，在选用时一定要加以鉴别，慎重选用。

29（２）测评适用范围。每个测评都有一定的适用范围，如智力测量，有的适用儿童，有的适用成人，故在选用时要考虑适用范围。（３）测评标准化。一般来说，标准化了的测评是比较可靠的，可以选用，标准化的测评一定要具备如下条件：第一，要有固定的实施方法、标准的指导语、一定的内容、标准的答案、统一的记分方法。第二，要有常模。所谓常模，就是比较标准。常模是从取样中得来的。取样要有代表性，数目要大一点，他们的性别、隹地（城市、农村）、家庭经济情况、文化水平、民族等，都应按我国的全国人口统计比率来取样。这样的取样，有较好的代表性。通过样本没评，或留下75％样本能通过的项目，或求出所有受试者的平均成绩，得出的结果，便成为常模。（４）可靠性（又叫信度）。选择的测班次材料应该是可靠性大的。所谓可靠性，是指测评的稳定度，在同样条件下，同一受试者两次测评的结果一致，便说明此测评的性能稳定，可靠性大。如若两次结果相关甚大，便说明测评不稳定、不可靠。（５）有效性（又叫真实性或效度）。这是指测评所得是否符合测评目的。如测评的是某一特殊能力，结果测出正是该特殊能力的状况而不是其他，这就是说此测评有效性高。激励理论与目标完全手册第一人事激励的心理原则与方式

30一、人事激励的心理原则 正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。1．了解人员的心理需求和人格类型 激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。调查研究的结果表明，我国职工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。人格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。 职工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。2．正确地分析职工的工作动机 职工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于职工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，职工努力工作可能取决于下列因素：

31计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；（1）若达到目标，获得奖偿的可能性；（2）外在报酬满足需求的可能性；（3）工作中满足心理需求的可能性；（4）对这些需求的满足所做的评价。3．满足职工的外在需求 所有的职工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：A人格特征；B。成就需要；C。经济背景等。4．注重职工的同在需求 工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。职工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的人，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。当然人们以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关，也与个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。5．采取合理的激励措施 

32激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。6．贯彻岗位责任制 要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。7．实行按劳分配 按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。8．重视社会心理 一个组织的人员的积极性，不仅与职工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。二、人事激励的方式

33 激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。1．目标激励 设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为"诱因"，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取"大目标，小步子"的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：（1）个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向组织的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。（2）

34设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发人们的积极性性。（3）目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到"跳一跳够得着"的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。（4）目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。（5）目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标，易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。2．奖勤激励 奖勤激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种各为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。 奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强经，属间接激励。奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。 

35奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。 惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为发挥惩罚的作用，应注意以下几点：（1）惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则易产生对立情绪。（2）惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救人的目的。（3）要掌握惩罚的时机，及时处理。（4）惩罚时要考虑原因与动机。（5）对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。3．考评激励 考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。随着现代人事制度的因素，考评激励越来越成为人科普遍采用的一种激励方式。从考评激励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用：（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。如"高考"

36作为一种高中升学的统一考评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率，放弃思想政治教育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。（2）反馈调节作用。考评激励的一个重要手段，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。（3）强化作用。强化有"正强化"和"负强化"两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步向上努力的动机，这就是"正强化"。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机。这称之为"负强化"。为了让"考评激励"，发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准；设置正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。4．竞赛与评比的激励 竞赛在组织内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是：（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。（2）竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。（3）竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注意力集中，记忆状态良好、想像

37丰富、思维敏捷、操作能力提高。（4）竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高。（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。5．领导行为激励 领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。 领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。6．尊重和翔激励 领导对下属的尊重和翔是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格；从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高人员的主人翁感，责任心，充分挖掘人群中蕴藏的积极性，密切干群关系。7．榜样的激励 

38榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己，以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心效庆。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战；对一般人有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。但应注意的是：（1）实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发群众产生学习榜样的动机。（2）引导群众正确对待榜样，要一分为二地看待榜样，学其所长。第二目标激励 目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。一、目标的激励作用 

39人们的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。一般说来，没有目的性的行为无成果而言，而有目的性的行为，才可取得最大最满意的成果。任何行为都是为了达到某个目标的。目标是一种外在的对象。它既可以是物质的，也可以是精神的或理想的对象。目标又可分为个人目标和集体目标。目标是一种刺激是满足人的需要的外在物，是希望通过努力而达到的成就和结果。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程称为激励过程。目标作为诱因对人们的积极性起着强烈的激励作用。 在现代人事管理中，我们能通过目标的设置来激发动机，指导行为，使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励他们的积极性。二、目标与动机的关系目标与此同时动机，是既有联系，又相互区别的两个概念。 人们行为都是由动机引起的，并且都是指向一定目标的。能引起人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的愿望或意志，称为这种活动的动机。这种动机是由人的南要所引起的内在驱动力，是人的活动的推动者，对人的活动起着激励作用，并把人的活动引向一定的，满足其需要的具体目标。动机是比目标更为内在、更为隐蔽，更为直接推动人去行动的因素。目标与动机有时是一致的，有时又是一致的。动机对人们的行为起着引发、加强、推动和导向的作用，它驱使一个人的行为趋向预定的目标。三、目标的期望与抱负水平 从心理学角度分析，人对目标的期望就是人所追求的目标的性质；而人对目标的抱负水平即是目标的高低。1．目标的期望 

40我们做工作期望得到报酬，各人的理想不同，所期望得到不同的报酬才感到满足。同时，不同民族、不同文化背景的人对目标就可能有完全不同的观点，对所指目标的性质也完全有着根本不同的理解。因此，一个人的努力虽然是受着他的目标也就是期望所决定的，但是不同的人所期望的目标的性质是不同的。一个人通过努力可以取得某种成就，根据这些成就可取得报酬，但报酬分为两种，一种是物质的，另一种是精神的。不同的人需要的报酬是不同的。有些人"一切向钱看"，有的人更重视精神上的报酬，即劳动成果得到集体和社会的承认。对于个人的目标给予认可后，其目标有了结果，而这种结果以物质报酬和精神报酬两种形式反映。 从心理学上分析，取得结果被承认后反馈于劳动者，使其产生积极的情绪反庆，而激励个人持续不断的，以更高的热情进行工作，其结果形成一个正反馈的链锁反应，产生性循环，使两终端互为能量补充。应该注意的是，期望不仅与个人因素有关，而且也会受到社会因素的影响。一个人对他的报酬不能脱离当时的生产水平与周围同事的水平，也就是说，人对报酬的期望不完全决定于他的个性，同时更受到社会的制约。2．目标的抱负水平 

41一个人对目标的抱负水平是指欲对自己的工作做到何种数量标准的心理需求。这是个人从量上考虑目标的高低。抱负水平决定了人的行为要达到什么程度。目标又分为现实目标和理想目标两种，现实目标即为可能达到的目标，理想目标即为最高目标。一个人的抱负水平的高低取决于个人因素和社会因素（外部条件）两个方面。 个人因素主要包括个人的成就动机，过去的成败经验，目标的现实感，个体差异等。社会因素主要包括社会和集体的影响，角色的影响，对指标提法的影响等。第三、奖励激励 奖励是对人的某种良好行为的一种积极肯定，使人保持这种行为，从心理学角度看，奖励是对人的行为的一种正强化。奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当，能进一步调动人的积极性，激发人们自我完善的积极性。奖励包括物质的，也包括精神的，有时物质和精神两者合一的。一、奖励激励的广义和作用 物质奖励，能够满足人的生理需要的奖励，包括奖金、奖品等。精神奖励，则能够满足人们的心理需要。包括奖章、奖状、嘉奖等。１．物质奖励的心理学意义（１）物质需要是人的基础需要，衣食、隹、行等条件的改善，对调动人的积极性有着重要意义。（２）强化按劳分配的观点。（３）榜样作用，奖励先进，实际上是树立了榜样。２．精神奖励的心理学意义（１）满足人们的精神需要，在物质需要获得满足时，精神需要则往往成为某些人的主导需要。

42（２）精神奖励能激发人的荣誉感。（３）精神奖励能激发人的进取心、责任感和事业心。 从心理学的意义上讲，奖励对每个人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社会的赞赏，这是一种普遍的心理状态，它已成为人们的人格特征之一。３．奖励的主要作用（１）奖励作为一种对人们行为的评价，在行为前它具有前馈作用，即提示和引导人们行为的方面；在行为后它具有正反馈作用，即鼓励人们保持和发展这种行为，促使更加进步。（２）奖励还是一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉快的状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。二、奖励激励的心理学原则１．物质奖励与精神奖励相结合 对于调动人的积极性来说，物质、精神奖励都是不可缺少的。一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独使用，效果往往不高，因为它不能同时满足人闪的生理需要与心理。2．创造良好的奖励的心理气氛奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被交通警者产生荣誉感、责任感、进取心，并且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动智力效应与非智力效应。３．奖励程度要与贡献程度相当 

43这是奖励的一个重要心理学原则。体现了奖励以贡献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发人闪的积极性与创造性，充分发挥其智力因素和非智力因素，为社会创造更多的财富。４．奖励要考虑个体需要的差异 同样的奖励，形式不同，激励的心理效应不同。或者同样的奖励内容或形式，对不同的人，或者一个人的不同时期，其激励效果也不尽相同。根据需要层次论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将会直到较好的效果。 奖励激励不论是在心理学理论研究上，还是在人事管理的冲中，不论地过去、现在，还是未来的激励实践中，都将发挥其重要的作用。HR工作者的心理素质完全手册一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍,在工作中经常发生,它影响人事工作的科学性,有必要对人事管理者的心理障碍进行分析。1．嫉妒心理 

44嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才。战国时期，"孙庞斗法"的故事是妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画面应作为今人的教训。2．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心理状态。造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小，正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。3．近亲心理 

45近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人的正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的竞争中立于不败之地。4．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事：武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听话、顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢更笨的人。5．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说"倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的人"。所谓"样样都是必然是"一无是处"。才能越强的人，其缺点也往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能是事事全能。邓小平同志也指出："选拔人才眼光放得远一点，不能苛求，要相容。"人事管理者应该把握隹这一用人的基本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是处于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展，又使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备的用人观，旗帜鲜明地把改革开放和各项工作中做出实绩的人才，有争议的"能人"

46，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助他们健康成长。6．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历与能力划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务。然而，现在他仅是一"布衣"之徒，要他挑起更高级的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知，人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，管理工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄；技术工作的年龄曲线曲线在45岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在37岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创造一个公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们克服缺点，这样有助于人才疚的发挥，有助于组织事业的发展。7．唯文凭是举心理 "文凭"

47是记载人才所受过的学历教育的历史文件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平，是衡量一个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的人知识面宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也就相应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制未能获得高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不能说他不是一个人才。不少人在实践中学习，结合不高的文化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才，要不要用？显然若用了，可以满足人才的心理需要推进事业的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适应的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯文凭，重真才实学，量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有真才实学的，照样重用。二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各类领导班子中，是党性原则比较强、比较正派且自我控制能力较强的人之一。但是，由于现实生活的反差，由于市场经济的冲击，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键的总理是对出现失衡后，能否主动、适时进行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人事管理者心理矫治可从下列方面进行：1．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思列宁主义、毛泽东思想，在现代要

48特别学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，用以指导自己的工作实践注意改变不健康的心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学习树立科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和铺路石，让人才踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论，做好伯乐，以发现、搜集人才，推荐人才为已任，为组织源源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的实现。2．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党员与公民的责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人私利的工具。因而树立起强烈的责任制和事业心，为了党的事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。3．树立正确的荣辱观 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的重任。由于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的人才，对于推动这一岗位的建设是有重大意义的，特别是从人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展是无估量的。俗话说："千军易得，一将难求"

49，就是讲的这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展，那该是多么高兴、欣慰。相反，若是组织由一名不称职管理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻人摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步陷入犯罪的深渊，给组织和工作造成了很大的危害和损失。4．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色，担负组织的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？应有一个正确的估价，即使能胜任也有待于党和人民的选择。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时，也庆正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的成就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。成功者的军功章中"有他的一半，也有你的一半"。如果能这样想的话，心理就会平衡，乐于做一名铺路石子而终生无悔。5．控制情绪 

50人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相同，就会出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的人，诸事顺利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健康有重要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适时转移注意力，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互换。为他人着想，为别人、为社会、为组织多做好事，求得心理的安慰和满足。三、人事管理者的健康心理1．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工作及工作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优柔寡断，有的坚定不移，有的朝令夕改，有的与困难作斗争，有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。健康心理者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖，亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和向心力，有利于组织目标的实现和组织的发展。2．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡，发挥潜能。具体来说有：（1）自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲，在缺点面前不文过饰非，而是找原因，订措施，努力改正。（2）良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必备心理条件和背景，是取得动态平衡的心理基础，也是影响、诱导各类人才成长和成才的前提。（3）抱满情绪

51。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳各类人才的心理倾向，能够影响人、感染人，并且具有自控能力，心境平静愉快地工作。（4）良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管理者通过社会效来实现其社会管理功能。具有良好人际效的人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与人效，不计前嫌，乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属超过自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。（5）坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明确，在纷乱如麻的矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论碰到什么困难，能够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达目的，决不罢体。（6）强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地位，决定了他具有强烈的事业心。要在事业上做出成绩，实现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。（7）高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才团结在自己身边，与组织同呼吸共命运。人格魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。3.影响人事管理者心理的因素（1）

52文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的人的社会人格，影响着这一地域里人的生活方式，思维特点、价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者的各种心理素质的发展。（2）人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也影响制约各类人教的个性心理的形成与发展。良好的人际交往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方向发燕尾服、有利于组织目标的实现。（3）心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人才在实践中形成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种社会心理作用，对人们的心理起着调节作用。如在当地某一组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱学习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导向。在这种正面社会心理导向作用下，成员们也就潜移默化地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社会风气和工作氛围。这就是心理环境的作用HR改革心理攻略完全手册第一人事改革的心理障碍及矫治一、人事改革消极心理产生的原因？1．守旧心理

53人事制度改革中，新、旧管理体制的矛盾和转折，是产生改革心理障碍的重要原因。我国现在进行的改革正处于新、旧体制转换的阶段，旧体制正逐步退出历史舞台，新体制尚未完全建立，而旧体制还起一定作用，特别是在人的思想观念上，从某种意义说仍起着主导作用。人们一方面不满意旧体制的束缚，另一方面对新体制期望值过高，加之对新体制建立过程中难免出现的一些失误，产生抱怨、不蒲情绪，这样，在心理上形成了一种不得不受制于旧体制、旧办法，留恋旧中国体制的守旧心理。2．抵触心理改革是一场利益机制的再分配和再调整，这是产生心理障碍的直接原因。改革的目的是要提高生产率和社会管理效率，创造出更多的社会财富，满足广大人民群众日益增长的物质、文化的需要。从长远看，改革会给人们带来巨大的利益，但从当前来看，从某一个局部，某一个阶段，某一个单位来看，难以使得每个单位、部门和个人同时得益，更难以保证人们得益均等，甚至还需要部分人牺牲个人利益。关于改革的宣传是使人人得益，已深入人心。人们希望通过改革得到更多"实惠"的心情十分迫切，而对改革要作出的牺牲，则多数人思想准备不足，想"得"却"失"的人便会产生抵触心理。3．习惯心理在人事制度改革中，传统观念受到冲击，但旧观念至今仍然残留在人们的头脑中，这是主生消极心理的思想根源。随着改革的力度逐渐加大，人们的心理随能力也在不断增强，但是几千年来形成并作用于人们的传统观念、习惯势力仍在无时无刻地影响着人们的思维习惯与方法，并凭藉其惯性向前运动着，如"论资排辈"思想，"利益均等"观念，"求稳怕乱"心态不但存在，且作用不小，直接影响了改革的深入发展。

544．舆论宣传的误导在改革中，片面的宣传和一些不恰当的做法是产生消极心理客观诱因。改革、开放的总设计师邓小平同志说：改革、下放将使一部分人通过劳动先富起来，但是舆论宣传中出现偏差，产生了某些负面影响。一个时期舆论宣传的误导作用，使得一部分人对自己的价值观发生了动摇，特别是一部分青年人的价值观发生了严重的扭曲，片面强调改革给们带来的近期"实惠"，而对改革的长期性、艰巨性认识不足。从面对改革持观望态度和消极的怀疑心理。由于这诸多的原因，便产生了许多种心理障碍。二、人事改革的心理障碍1．"双铁"心理社会主义制度优越性宣传，使用权人们误把社会主义制度优越性概括为两点："铁交椅"与"铁饭碗"的"双铁"。"双铁"心理使人们产生了干好干坏一个样，干多干少一个样，缺少一种"优胜劣汰"的竞争机制，使社会、组织和个人缺乏生气与活力，缺少一种危机感。改革就是要反其道而行之，要打破"双铁"，引进优胜劣汰的竞争机制激活整个社会，增强各类组织与机构及个人的危机感和竞争意识。面一部分人对此很不适应，希望继续过"双铁"生活，从而形成人事改革的心理障碍。2．职业认同心理

55由于人们长时间从事某一种职业活动，对同伴，对工作环境、工作方式、生产方式、职业用语、职业习惯等逐渐形成了职业认同。心理上有一种安全感、舒适感，适应了自己的工作。进行人事改革，有可能打破原来的工作程序，工作岗位和工作环境，就会产生压力和不满情绪，这种心理会阻碍改革的进行。3．社会认同心理由于历史上长达几千年小农经济占主导地位，人们习惯于平淡自然的工作、学习、生产、生活节奏，加上长期计划经济下存在的"双铁"，形成了人们的求稳、求安全心理，而对现在的人事改革，人们虽然欢迎和希望改革，但开始时心中无数，担心改革改变原来的生活习惯，给自己带来不稳定，不安定的生活，产生了一种改革的心理障碍。4．失落心理这多见面礼之干部。一部份干部担心人事改革后，打破干部职务"终身制"，实行竞争上岗，那些相形见绌者便会失去了他们现有的、具有较大权力的职务，发生向下位移或者调离岗位，从而产生心理障碍。5．以偏概全心理人事改革是一项新的工作，没有现成的样板可资借鉴。只能靠改革者的艰苦探索。由于缺乏经验，加上环境的极端复杂性、改革并非是十全十美的，既有成功的地方，也会有失误。由于某些人的思想方法片面，便产生了以偏概全的心理障碍，容易把一点失误说成是整体或大部分失败，进而无形中阻碍了改革的发展，于改革不利。

566．小农心理小农经济在几千年内曾是我国的主导经济成份。这种经济成份的特点是以家庭为单位，与社会联系少、竞争意识极为淡薄，目光较为短浅。人事改革和其他改革，恰恰是要引进竞争、加强联系促进现代社会大生产。而小农思想与心理浓厚的人往往安于现状，不思进取，不愿改革，耱稳怕变，改革对他们是一种巨大冲击，进而使他们对改革产生不满。三、人事改革者反民主压力1．劳动方式变化的心理压力（1）工作环境改变带来的压力。人事制度改革带来前所未有的劳动生产效率，工作的快节奏、计件报酬、激励机制与措施等使原来的工作环境发生了根本的变化。新的管理机制、工作环境使人们产生一种约束力和心理压力。（2）新职业的不适应性。随着用工制度的改革，人们竞争聘任上岗，必然带来一部分人职业、工种、岗位的变化，新的职业、工种、岗位往往有个适应过程，初始阶段的不适应性便会带来心理上压力。（3）就业风险压力。由于合制度改革，人们原先的就业方式发生了变化，待业需去劳动力、人才市场寻找新的机会竞争上岗，这种就业机会的不确定性和双向选择性带来的压力是很大的。（4

57）权力、地位变动的压力。人事改革，使党政、企业的职能分离，聘任制的实行，也会使某些人的地位和权力发生变化，从而带来心理压力。2．分配方式变化带来的压力几十年平均主义、大锅饭的分配方式将随着人事制度的改革发生根本变化，社会主义按劳分配的原则将得到真正的贯彻，职务、工种岗位的不同在工资待遇上充分体现出来，而贡献大小不同，更拉大了劳动报酬的差距。企业股份制和股份合作制的试行，带来了新的分配方式--按资分配，所有这些分配方式的变化给人们带来了各种压力，如与同档次人对比反差的压力；期望收入与实际收入的压力等。3．人际关系变化带来的压力随着改革的深入，市场经济的发展，竞争机制的引入，群体内部成员之间的个人竞争加剧，将导致人与人之间关系的对抗、产生情感上的差距，另外聘任上岗，收益不均都会使群体内部人际关系发生变化，并会给其成员带来心理睥压力。4．生活方式变化的压力各方面改革的深入，改变了人们的生活方式，加快了人闪的生活节奏，消费导向的多层次、多元化，又使人们无所适从，市场的繁荣，个人生活水平的提高，对生活质量提高寄予的期望与现实的反差，每周五天工作制，闲暇时间增多与如何支配的压力，城乡生活方式的相互影响压力。在今天，二拮

58多年来的封建意识、小市民意识存在人们的头脑中，加上不断增长的现代意识，这三种意识在每个人的头脑中的停留情况不一样，人们对这几种心理压力的承受情况亦不一样，对改革引起的各种变化的反应也不一样。如果说对改革的心理承受力适应性强，就能跟上改革的步伐，就能推动改革的发展，改革的速度会加快。反之，对改革的适应性差或不适应，就难以接受各项改革措施的出台，就不能适应改革引起的各种关系的变化，跟不上改革的步伐，产生各种心理障碍，成为改革的阻力。四、人事改革心理障碍的矫治1．学理论转观念人事改革中的心理障碍产生的一个很重要的原因是思想认识落后于时代，跟不上时代发展的步伐。我们的时代是改革、开放的时代。小平同志教导我们，改革阻碍生产力发展的旧制度，改革阻碍人才发展的旧章程，要摔掉"铁交椅"、"铁饭碗"，打破S"大锅饭"，由于这些旧的东西是曾经以党的文件，政府的政策法律规定了的东西，在人们的头脑里曾经以党的文件，政府的政策法律规定了的东西，在人们头脑里印象很深，一下子很难转过弯来。具有这些心理障碍的人，一般地说，学习得比较少，缺乏理论指导，行动上必然跟不上时代发展的要求，产生心理上障碍。学习邓的特色理论，明白时代发展的大趋势，使自己的言论和行动与时代的发展趋势合拍，为时代作出自己贡献。2．树立全局观念

59全局既可指一个国家，也可指一个地方或单位，改革是为了全局的利益，多数人的利益，因而有时难免会使个人利益受到损失。比如从高位向低位移动，心理障碍是大的，但想想无数先烈为了新中国的诞生，连牺牲生命也在所不异而今天，岗位的变动又算得了什么？3．树立市场经济观念社会主义搞了几十年，发展缓慢，人民生活提高不快，有不少国家一夜之间改变了社会主义旗帜，其中一个重要原因是片面坚持计划经济，没有发展市场经济，社会总体经济效益不高，人民生活水平提高慢，得不到人民群众的支持，加上其他一些复杂的原因。我们研究了他们的经验、教训，发展市场经济，提高社会经济效益，对发展市场经济的举措就支持、拥护，就大胆实践，生产发燕尾服了，市场繁荣了，人发生活水平提高了，作为个人的生活水平，也会随之提高。4．树立竞争观念人类社会诞生以来，特别是进入奴隶制社会以后漫长的历史时期，竞争推动了历史的进步生产的发展。一部人类文明史，特别是近代的历史，提示了这样一条真理：那个国家、那个民族，树立竞争观念，其经济发展就快，人民生活提高就快，人才源源不断地涌出。我们国家在近现代之所以发展缓慢，其中一个很重要原因，是缺乏竞争机制，"铁交椅"、"大锅饭"是一种典型。改革开放以来，树立竞争观念，生产发展了，人民生活提高了。各类人才在这一大背景下，纷纷脱颖而出，在各行各业中崭露头角，令人瞩目。

60作为个人，应树立竞争观念，融入时代的潮流。俗话说："人挪活，树挪死"，寻找一个适合自己的环境，抓隹机遇展开拼搏，一定会有所成就，会实现自己的抱负的，不少因结构调整下岗的人员，他们在新的环境里不甘落后，顽强拼搏，成为市场潮头的弄潮儿不乏其人。人事改革心理障碍的矫治的方法很多，关键是对改革应有一个正确的态度，克服没有改革想改革，有了改革怕改革的思想，勇敢地迎接改革及其带来的新挑战，参与竞争、把握机遇，消除各种心理障碍，一定会创造非凡的业绩。第二．推进人事改革的心理因素一、个体心理人事改革的出发点和归宿点都是落实在单个人的人身上，无论是人事管理者，领导者与员工，都属于改革中的个体。在他们身上，存在着推进人事改革的积极心理因素。1．动机需要产生动机，动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内部动力，个人的一切活动都是由一定的动机所引起，并指向一定的目标。人事管理者利用组织成员的动机，通过人事改革，可以为迅速地达到个人所要达到的目标，将人们的行为指向引导到改革的总目标上，齐心协力，推进各项改革的发展。2．创新

61创新是心理活动中有创造性的，原先所没有的一种指向。心理学研究证明，引起人们更多注意力的是刺激物相对新颖性。人们总是不满足现状，努力创新。改革正是基于人的这一心理活动，需求产生动机，动机推动行为，进行创造活动。这种创造活动，往往受创新心理的驱使追求新颖，提出与众不同的见解，引人注目和重视。人事改革给予人们创新活动以机遇，同时也激发、保护了人们的这一心理需要。领导者与人事管理者应有计划、有组织地强化、巩固成员这一心理活动，推动人事改革活动的健康发展。3．心理准备人的心理准备受人的需要、动机、目标等心理因素制约，表现在对人的认识活动对象的趋向和选择性。人们明白人事改革是对实现其目标是有得的，使人们树立改革的信心，提高人们参与改革的积极性的认识，同时也提醒人们对人事改革的艰巨性和复杂性，作好心理准备，以适应改革的发展需要。这种心理准备缘于生存、发展、自我价值实现的需要。4．心理适应人们有随客观环境的改变而自动调整认识、态度、期望的心理状态，以适应外界变化和自身情况变化的能力。这种心理适应能力能够适合人事改革的需要，改变自己与人事改革方向不适应的观念、心态、思维方式与行为，推进人事改革。二、社会群体心理

62任何组织中的个人不是孤立的，总是在群体中，以一定的关系进行学习、工作、生产和生活着。这个群体是运动和变化的，相互作用，相互适应的。群体的心理因素对个体心理有巨大的影响，对人事改革的积极作用是很有意义的。1．竞争竞争是个人或团体力求胜过对方的对抗性行为。心理学研究表明，在竞争条件下，最能充分发挥人的（群体的、个人的）潜能。竞争依赖于一定的人事组织形式和规模，人事上的某些改革，能够提高竞争性，而受到成员的欢迎。人事管理者庆运用竞争心理，推进人事改革。2．协作协作是组织成员为了实现共同目标而同心协力，相互促进的合作行为。协作是一种群体行为，它必须是目标、利益相同，彼此依存、缺一不可，共同活动、相互理解。人事管理者进行人事的改革，有利于成员间形成良好的协作关系，受到组织成员的欢迎。3．舆论舆论是群体中占优势的并从心理上产生共鸣的言论与意见。在心理上有一咱制约作用的共同意见为多数人支持或反对。舆论与社会的热点问题相关，具有合理性，它能对社会上某种行为进行褒贬，形成"人心所向"、"众望所归"、"众怒难犯"的动力与压力，起着评论与指导，鼓励社会动向和人们行为的作用。人事管理者和组织领导人可利用舆论的心理作用进行有利于人事改革的舆论导向，引导人们积极参与人事改革。4．规范

63群体是许多个体以一定方式维系而组成的。群体一旦形成，就需要有一定的行为准则来统一成员的信念、价值观、行为，保证群体目标的实现与活动的一致性。这种约束群体成员的行炎准则，就叫群体规范，是联系社会与个人行为的媒介之一；象棱镜一样折射出社会对个人一切影响，引导、限制个人的态度和行为。群体规范对群体成员产生一种无形的压力，迫使他们按照群体目标和准则来调节自己的行为，它具有给系群体、规范群体、统一认识、引导行为的作用。组织领导者和人事管理者利用群体规范的作用，形成支持人事改革的群体规范，有利于人事改革。5．氛围团结、友爱、欢乐、舒畅的群体氛围是形成积极向上的群体心理有利条件，通过良好的、宽松和谐的群体氛围给成员以振奋、鼓舞、前进的力量，有利于激发人们的改革热情，克服在人事改革过程中的弊端。6．目标有明确的良好的人事改革目标，是推进人事改革不可轻视的社会心理因素。它使群体成员能自觉调整行为，与群体保持一致，统一完成改革目标共同具备的基本心理条件。因此，人事改革必须制定长期、中期和近期目标，用明确的目标来统一人们的思想与行为，并根据目标制订计划，选择实现的方法与步骤。

64三、社会环境因素一个组织内部的心理环境对人事改革有重大影响，但组织的外部心理环境，如国家的政治经济形势、组织所在地域的社会风气、社会思潮、历史传统、社区文化背景、大众传媒、社区人口构成及社区现代化的程度均对改革以重大影响。1．社区现代化社区现代化包含两层含义，一层是物质生产的现代化，一层是精神文明的现代化。社区现代化是两层意思的统一。我闪知道，文明是一个历史范畴，指人类社会进步的标志。社区现代化对所属社区里的各种组织及成员给以深刻的影响。现代化程度高的社区组织进行人事改革就较为顺利，能得到人们的拥护和支持。2．社会思潮社会思潮是在一定历史时期内，反映一定阶段、一定阶层的利益和要求的一种思想倾向。当前，我国的改革开放的社会思潮，是当代起主导作用的社会思潮，全民在这样的社会思潮影响下，下在适应改革、开放的要求。人事管理者可借助这一社会思潮的力量，适度加大舆论宣传，强化改革宣传的力度，有助于人事改革的社会思潮的形成。3．社会风尚风尚是一种社会心理，是社会群体的心状态。社会风尚是在一定时期中社会流行的风气，是社会成员通过对所崇尚直才实学

65，为国家、为社区多作贡献的风气，并在思想上接受，行动上一致，以利于人们对改革的认同，推进人事改革。4．大众传媒大众传媒是联系社会组织与公众的桥梁或纽带，是影响人们对改革、开放看法与态度的工具。要充分运用大人世间传媒沟通政府组织、公众的信息和感情，提高人们对人事改革重要性必要性的认识，增强人们对人事改革成功的信心。总之，推进人事改革的社会心理因素是多方面的，在多种因素的作用下，克服消极影响，发挥积极影响，讲究策略，充分调动各方面的积极性、创造性，克服影响人事改革的心理障碍，保证改革的顺利进行和发展，实现人事改革的目标。第三人事改革的心理原则一、服务心理原则人事改革的目的是服从于党和国家用经济建设，改变组织冗员太多，人浮于事的现象，改变人才配置结构不合理，改变人才使用上的大材小用，小才大用，才与级不相符的状况。人事改革不是单纯地减几个人，增几个人的事，也不是升几个人的职位，降几个人职位的事，而是把人员通过置配，形成最佳组合，产生激励机制，充分发掘每个人的潜能，服务于组织的总目标。在人事改革中，不论是组织的领导者，人事管理者还是被管理者，均要树立服务意识，形成健康心理，才能较好地进行人事制度的改革，推进国家的建设事业，实现本组织目标。二、竞争心理原则

66竞争是人类固有的心理特征，竞争是人与人、组织与组织之间为了各自的利益，互相努力，力求超越对方，取得胜利的一种心理机制。这种心理机制是推动人类社会前进的动力，也是人事改革的驱动必。人事改革就是要引进并强化竞争机制，通过科学合理配置人才，形成最佳结构，发挥人才整体效益。在进行人事改革的全过程中，应该遵循这一条原则：在启始阶段，以竞争的目光，找出本组织与其他组织的人才使用和配置的优势和劣势，据此制订计划。在实施阶段，检验最初的计划是否恰当，是否发挥出人才效应。在评估阶段，人才的配置是否激发了人才的竞争心理，通过人才群体的努力是否实现了组织目标。如果不贯彻竞争心理原则，组织内的人事改革充其量是走过场，摆摆平，中看不中用的花架子而已，对组织必定造成损害。三、激发心理原则人事改革从某种层面上说，是做好激发心理的工作。当一个单位或部门，冗员过多人浮于事时，这个部门，这个单位必定是死气沉沉，没有朝气。通过人事改革，引进竞争机制，运用奖惩激励、目标激励、考评激励等激励方式不断地激发人的正当需要与动机，产生积极向上的心理，并将积极进取的人充实进去，以他们的榜样激发原有人员的自尊和自我价值实现的需要，认识到不急起直追，热必被时代所淘汰，进而从根本上改革群体落后面貌。

67四、成就心理原则每一个社会组织及其成员都有一种强烈的成就心理。在人事改革中，贯彻这条心理原则是有意义的。例如一些单位由于用人体制不合理等原因，始终默默无闻，出不啊成果，组织和成员均不满意。人事管理者利用人们渴望出成就的心理，进行大刀阔斧的改革，并以此心理来评价改革的得失，易于取得成功。这是因为符合了组织及共成员不甘寂寞，不甘落后，要在社会成就一番事业的积极、健康向上的心理状态。人事管理者要深入基层、深入群众，摸准组织和成员的脉搏以及成就，心理动向，这样实施改革成功的可能性就较大，切忌以想当然来贯彻这条心理原则。五、择优心理原则在进行人事改革中，实施择优心理原则，要求人事管理者在众多的人事改革方案中，选择最优化原则，即择优心理支配下，选择最好的方案进行实施。择优心理抽，不仅仅是对某个成员的择优心理，而也关系整个组织能否实现目标，在此基础上进行群体成员的心理优化配置，使成员在一个和谐宽松的工作氛围中，心情舒畅地进行工作，为实现组织目标贡献出最好的智慧。总之在组织和成员中，都要贯彻择优心理原则。六、满足心理原则人事改革在指向上庆努力

68实现组织和成员的满足心理。若满足不能同时实现时，则应分层有序地、合理合情地逐步满足组织和成员的需要，以激发他们的工作热情和主观能动性。这是因为人的行为受到机支配，动机则由需要所决定的。组织是一个社会有机体，与人一样，都有某种需要，需要是有不同层次的，不同的类型的，在满足需要的过程中有一定的顺序，即在满足了基本需要的基础上，进一步谋求更高层次需要的满足。人事管理者根据这条心理原则，适时适度地推出不同力度和范围的改革方案，处理好需求和满足的关系，用助于人事改革的顺利进行。七、疏导心理原则人事改革并不是一帆风顺的，在前进的道路上并不象人民大道那样平坦、宽广，各项改革工作进展尽如人意。而是也会遇上沟沟坎坎，遭受挫折。组织与成员不满意，有牢骚，有情绪，组织目标的实现碰到困难，这应该是预料之中的事。人事管理者庆积极、稳妥开展疏导、沟通工作、使他们知道困难、总理2产生的原因及解决的办法，并进行情绪上的疏导、安抚、慰问和心理上的沟通，切成简单化的方式、如行政命令等。贯彻疏导心理原则，有利于人事管理者和领导者、与被管理者、与环境之间的情绪稳定和心理平衡，感情上的交流与共鸣，达到相互尊重和理解，使人事改革顺利进行下去。八、反省心理原则

69人事改革是一项全新的尝试，并无现成的模式可资参考借鉴，由于认识客观世界和主观实际的差异，人事改革中难免有不尽人意、不够完善、周密之处，甚至出现失误。因此应适时反省，看看哪些地方应完善或修正的，这样经常性分阶段的反省，有助于及时发现问题，及时修正错误，不致偏离目标太远，以免引起不必要的失误，影响人事改革的进程。九、非伯乐心理人们在谈及人才选拔时常常会对"伯乐识才"的佳话赞赏不已，会叹息"人才太多，伯乐太少"。这在经济尚不发达，通讯落后的时代无可置疑，因为在那样的社会环境中，只能主要凭借人的感觉来识才，应该说这一方法在今天仍有其合理性，然而，随着全社会对人才大量的渴求以及各种现代人事测试、评价方法与手段的出现，使我们完全有可能更为广泛、更为科学、更为准确地发现人才，选拔人才，为社会主义现代化建设提供优质而雄厚的人才资源。这就是"非伯乐心理"的含义。今天，我们需要的是非伯乐心理，把发现人才、识别佬、推荐人才、科学地使用人才形成一种制度，使我国的人事管理更趋现代化、规范化、科学化。十、阶梯心理所谓阶梯心理，有两层含义：一是指在人才配置与使用中，要注意人的能力象

70台阶那样逐步提高的心理发展持征，让人才在取得一级岗位的经验后再上第二级台阶，这种逐级提升有助于人才全面成长，诚然，某些能力特别强的人才可以例外；二是指若让一个人才从较低级别岗位跃上较高级别岗位，心理学的研究表明，这往往反而会使其产生很大的心理压力，有时会难以随，背离了人才成长规律，产生适得其反的负面效果。因此，在人才的提拔和使用中应考虑其所处的能级，逐级提拔，小步快跑，采取多种技术与手段促其快速成长。企业部门职责必备手册部首名称：总经理办公室；直接上级:总经理；下属部门：文秘科、供应科、基建科；部门性质：是决经理行政指挥的办事机构；管理权限：受总经理委托，行使协调各部门工作，对公司日常办公秩序、行政文书、原辅材料供应、基本建设项目等全过程的管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务；管理职能：负责对办公秩序、行政文秘、基建项目、原辅材料供应全过程实行管理、监督、协调的专职管理部门，对所承担的工作负责；主要职责：1、坚决服从总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向决经理负责；2、严格遵守公司规章制度；认真履行其工作职责3、协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务；4、负责汇总公司年度综合性资料，草拟公司年度总结、工作计划和其它综合性文稿，及时择写总经理

71发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作；5．及时收集和了解各部门的工作动态，协助总经理直辖市地各部门之间有关的业务工作，掌握全公司主要活动情况，编写公司年度大事记；6．根据公司领导意见，负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，按择写会议纪要，并检查督促会议决议的贯彻实施；7负责公司行政文书的处理，做好收支的登记、传递、催办、归档、立卷和发言的登记、打印、存档，以及行政文书档案的管理工作。负责对各部门文书资料收集归档管理工作，进行业务指导；8．负责公司的印鉴、文印的管理和信件的收发以及报刊订阅、分发工作；9．协助参与公司发展规划的拟定年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨论；10．负责组织公司通用管理标准规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；11．组织公司投资项目的洽谈、调研、立项报批、工程招投标、开工、竣工、预算、决算等有关工作，及时编制项目计划和项目进度统计报表，认真做好项目的监督管理工作；12．负责编制原、辅材料及备品配件的供应计划。认真组织原辅材料、小五金配件等零星材料的供应=

72采购，做好原辅材料、小五金配件等备品配件的进、出、存库统计核算工作；13．负责组织全公司员工大会工作。开展年度总结评比和表彰活动；14．负责做好公司来宾的接待安排，做好重要会议的组织、会务工作；15．负责公司对上级主管部门联系，公司有关法律咨询和联系工作；16．负责做好公司的宣传报导工作；17．完成公司领导交办的其他工作任务；部门名称：营销部；直接上级：分管副总经理；下属部门：市场科、储运科、售后服务科、驻外分公司、驻外营销点；部门性质：公司产品的经营销售及售后服务；管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司产品的经营销售过程中的管理权限，承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令义务；管理职能；负责对公司产品价值实现过程中各销售环节实行管理、监督、协调、服务的专职管理部门，对所承担的工作负责；主要职责：1．坚决服从分管领导统一指挥，认真的执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责；

732．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；3．负责制定销售管理制度。拟定销售管理办法、产品及物资管理制度、明确销售工作标准、建立销售管理网络，协调、指导、调度、检查、考核；4．负责编制年季月度产品销售计划。并按时交计划生产、财务部门，便于统一平衡、合理下达计划、组织生产作业、及时回扰资金。同时，随时关注生产计划完成进度和监督产品质量问题；5．负责产品入库出库核对工作。进出库产品必须手续完整齐全，验收及时，标明型号、规格、数量等，出入库单据妥善保管，严格执行公司物资管理制度，认真办理产品出入库手续；6．负责库存产品的保管。认真保管在库产品，做到永续盘日清月结，堆放整齐，经常核对库存，出入库产品及时按型号、规格、数量进行逐笔登记台账，达到账物相符、账卡相符，保证账、卡、物、资金四对口，做好在库产品的防火、防盗、防损工作，确保库存产品的安全；7．负责组织年度在库产品及物资的期末盘点工作。在盘点中发现问题，要查明原因，并弄清责任，做好原始记录，分别按程序办理调整账目手续；8．负责编制销售统计报表。做好销售统计核算基础管理工作，建立健全各种原始记录、统计台账，及时汇总填报年、季、月度销售统计报表；

749．负责驻外分公司、营销网点销售调度及运输工作。及时汇总编制产品需求量计划，合理的平衡产品供货计划，做好对外销售点联络工作，组织产品的运输、调配，完善发运过程的交接手续；10．积极开展市场调查、分析和预测。做好市场信息的收集、整理和反馈，掌握市场动态，积极适时、合理有效地开辟新的经销网点，努力拓宽业务渠道，不断扩大公司产品的市场占有率；11．负责对营销网点人、财、物和业务工作管理、监督、协调、考核等工作；12．负责做好产品的售后服务工作，经常走该用户，及时处理好用户投诉，保证客户满意，提高企业信誉；13．负责拟订本部门工作目标。抓好对所管辖范围内人员的考核、考评与管理教育工作，关心营销人员的生活及思想动态，做好耐心细致的思想教育工作，杜绝经济犯罪的事件发生；14．负责做好广告宣传，正确编制年度销售费用及广告费用计划；15．按时完成公司领导交办的其他工作任部门名称：会计核算科；直接上级：财务部经理；下属部门：固定资产核算岗位，材料核算岗位，工资核算岗位，成本费用核算岗位，无形资产和递延资产。

75部门性质：会计成本费用核算，成本管理；管理权限：受财务部部长委托，行使对财务部的成本费用核算整过程的核算和监督管理；管理职能；严格按照成本核算办法规定，正确归集，分配生产费用，计算产品成本，编制成本费用报表，进行成本费用的分析和考核，对所承担的工作负责。具备条件：1。坚持原则，廉洁奉公；2．具有会计专业技术资格；3．主要一个单位或者单位内一个重要方面的财务工作时间不少于二年；4．熟悉国家的财经法律、法规、规章和方针、政策，掌握本行业业务管理的有关知识；5．有较强的组织能力；6．身体状况能够适应本职工要求。职业道德：1。敬业爱岗；2．热爱本职工作；3．依法办事；4．客观公正；5．搞好服务；6．保守秘密；主要职责：1。服从财务部部长对会计核算工作的要求和指导，一切工作在财务部部长的指导下展开，一切管理行为向财务部部长负责；

762．每年根据公司制订方针、计划及目标，确定成本控制目标，层层落实分解到各生产车间及班组，并组织推动并督促检查各车间班组做好成本核算工作，做到人人动脑筋，个个算成本，保证完成和超额完成成本计划，保证公司总目标的实现。3制订和组织执行全公司的成本管理制度，进行成本预测，编制成本预算；加强成本控制，核算产品成本；编制成本费用报表，检查考核综合分析公司成本计划的完成情况及增产节约经济效果，组织和指导各车间开展成本管理工作，总结推广先进经验。并协助有关部门建立在产品台账和半产品成品登记簿，在产品的内部转移和半产品的出库、入库都要认真登记，对在产品和自制半产品要定期盘点，做到账实相符。采取多种形式开展部门、车间、班组的群众性经济核算，贯彻经济责任制。4．会同劳资部门，严格按照规定掌握使用工资总额，分析工资计划的执行情况，对于违反工资计划，以及按照规定预发，滥发工资及津贴的行为应预以制止，或向财务部部长和有关领导报告。5．审核工资计算表，办理代扣款项，发放工资后，要及时收回；经签名的工资计算表，作为原始凭据入账。6

77．制订固定资产目录，进行固定资产折旧的分类核算。对列作固定资产管理，按类别和部门列示，一式二份，一份由设备动力科保管，一份由财务部门保管，每月设备动力科应将固定资产的增减数量及保存地点报财务会计核算科，做到账实相符。7．会计核算科组织使用部门，设备动力科每年对固定资产进行清查盘点，发现盈亏要清查原因，在未查明之前不得轻易处理，待查明原因后经法定代表人批准，进行账务处理。8．拟定材料管理与核算的实施办法，对于原材料，燃料、包装物等材料的收发，领退和保管，都要制定手续和制度，明确责任。9．认真审核材料供应计划和供贷合同，防止盲目采购，对超计划用款，要经过总经理批准。10．参与库存材料的清查盘点。对盘盈、盘亏和报废的材料要查明原因，分别不同情况经过批准后进行账务处理。11．要经常深入了解材料的储备情况，对于超过正常储备和呆滞积压的材料，要分析原因，提出处理意见，报总经理批准后处理。12．完成领导交办的其他工作。部门名称：生产科；直接上级：生产部；部门性质：生产调主攻生产管理；管理权限：受生产部的委托，行使公司生产指挥的管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务；

78管理职能；合理地组织生产过程、综合平衡生产能力、科学地制定和执行生产作业计划、加强安全生产、开展积极地调度工作，以实现用最小合理地投入达到最大产出之目的；主要职责：1。严格服从生产部的统一指挥，执行其工作指令，一切行为向生产部负责；；2．严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生；3．负责制定本科的工作计划和目标；4．负责生产任务和指标的下达；5。负责生产进度安排及控制；6．负责检查生产作业计划的执行情况；7．负责生产计划的调度及产品生产的跟踪；8．负责生产产量、半产品、在制品量的统计；9．负责对下属人员检查、考核、评比；10．负责车间之间的生产协调工作；11．负责产品实物量和劳动量的统计工作；12．负责对各车间的业绩检查、考核、评比；13．负责秤过程中的物质消耗量的统计；14．订单的审核、登记，订单交货期核定及异常处理；15．生产负荷统计及产销平衡调度；16．负责加强对考产安全方面的知识教育工作；17．协助做好产品生产与技术开发之间的协调工作；18．协助做好设备管理部门协作；18．完成临时交办的其他工作；HR初学者之必备手册

79*前言第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。*主办第三条人事作业负责单位录属于管理部（科），设科长一人，承上级这命，负责下列全盈人事业务。（一）依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。（二）配合公司经营目标，依据人力分析及人为预测的结果，拟订人力资源发展计划人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。（三）设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。（四）经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。（五）依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。（六）制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。

80第肆条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作（一）专员：1．行政公文处理；2．员工征信调查及对保工作；3．招募行政工作；4．考绩行政虎作。（二）办事员：1．资料档案管理；2．劳保行政工作；3．考勤行政工作。第五条人事科组织关系（一）受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。（二）以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。（三）在权限内督导各部门有关人事事宜。（四）为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。*组织第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司"组织系统表"，并视情况每年定期检查修订。*体制

81第七要区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司"职位（等）及职称配置表"作为人事管理基础。*工作分析第八条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成"职务说明书"作为人事行政的依据。*分层负责第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定"人事权限划分表"表在所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。*编制第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可服务员额予以规定，订立各单位"员额编制表"并视情况每年定期检查修订。*人力控制第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动主、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。第十二条人员拨补申请作业程序如下（一）各单位如须增补人员，先至人事科领取"人员拨补申请单"填妥后，汇人事科办理。

82（二）人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。（三）人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据批示办理招募预备工作。（四）人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。*招募甄试第十三条人员招募作业程序如下（一）人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即和行拟订招募计划，内容包括下列项目：1．招募职位名称及名额；2．资格条件限制；3．职位预算薪金；4．预定任用日期；5．通报稿或登报稿（诉求方式）拟具；6．资料审核方式及办理日期（截止日期）；7．甄试方式及时各安排（含面谈主管安排）；8．场地安排；9．工作能力安排；10．准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。（二）诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：1

83．登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。2．同仁推荐：以海报或公告方式进行。（三）应征信处理：1．诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出"初试通知单"及"甄选报名单"通知前来本公司接受甄试。2．不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出"谢函"也是应有的礼貌。（四）甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。1．笔试包括下列：（1）专业测验（由申请单位拟订试题）；（2）定向测验；（3）领导能力测验（适合干部级）；（4）智力测验。2．面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：（1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；（2）要了解自己所要获知的答案及问题点；（3）要了解自己要告诉对方的问题；（4）要尊重对方的人格；（5）将口试结果随时记录于"面谈记录表"。如初面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出"复谈通知单

84"，再次安排约谈。（五）背景调查：经甄试合适，初步决定的人选，视情况应作有效的背景调查。（六）结果评定：经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给"报到通知单"，并安排职前训练有关准备工作。（七）注意事项：应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。*任用第十四条经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给"报到通知单"，请他于报到时携带下列资料：（一）保证书；（二）服务自愿书；（三）员工资料卡；（四）相片六张；（五）户籍誊本；（六）身份证复印件；（七）体检表；（八）扶养亲属申报表；（九）学历证件复印件。

85（以上应缴资料视情况可增减）第十五条干部人员任用，视情况可发给"聘任书"。第十六条新进人员于报到日，人事科即发给"报到程序单"，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序。逐项协助办理下列：（一）领取员工手册及识别证；（二）制考勤卡并解释使用；（三）领制服及制服卡（总务科主办）；（四）领储物柜锁匙（总务科主办）；（五）若有需要，填"住宿申请单"；（六）登记参加劳保及参加工会；（七）视情况引导参观各单位及安排职前训练。第十八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制"新进人员简介及到职通知"，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职能通知后依"职前介绍表"逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：（一）填"人员异动记录簿"。（二）登记人事科管理用的"人员状况表"。（三）干部人员发布"干部到职通报"。

86（四）登记对保名册，安排对保。（五）填制"薪资通知单"办理核薪。（六）收齐报到应缴资料（扶养亲属申报表转会计科）连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。*对保第二十条新时人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。第二十一条对保分亲自对保及通信对保。第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出"保证责任催告函"。第二十三条有关对保作业，应另参照人事管理视章中有关规定办理。*试用第二十四条新进人员试用期为三个月（作业员为40天），届满前一周由人事单位提供"考核表"，分甲（干部人员）、乙（一般人员）两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。第二十五条人事单位根据考核表发给"试用期满通知"。第二十六条人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项"（一）试用不合格者。另发给通知单。（二）调（升）职者，由人事单位办理异动作业。（三）薪资变更者，由人事单位填制"薪资通知单"办理调薪。

87第二十七条前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签入人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。*异动第二十九条晋升（升职、升等、升级）及降级由申请人填写"人事异动申请单"及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。第三十条调职由申请人填写"人事异动申请单"送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人事科依据发布"人事异动通知"副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科就根据人事异动申请单批示，填制"薪资通知单"办理调薪，呈核后转会计单位作业。第三十三条资遣（一）凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给"资遣通知单"（副本抄送会计单位核发资遣费）及"离职通知单"通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。

88（二）资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。第三十四条留职停薪（一）人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给"留职停薪通知单"及离职通知单，通知办理离职手续。（二）留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或处长期限，凡未办理者，视同免职。（三）留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。（四）留职停薪作业应为另参照人事管理规章中有关规定办理。第三十五条免职（一）凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写合异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。（二）免职申请应对照人事管理规章中有关规定办理。第三十六条经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业。第三十七条人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：（一）填入人员异动记录内。

89（二）登记于个人资料卡内（离职人员，其资料应予归档另行保管）。（三）修正人事单位管理人员状况表。*请假第三十八条员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。第三十九条休假作业应另参照休假办法有关规定办理。考勤第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。第四十一条各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。（如非人轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间）第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填"出勤时间调整单"，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。第四十三条员工因故处长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取"加班报告单"，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。第四十四条员工因公于上玫中外出，应填写"公出单"送单位一级主管核准后，交警卫室登记。

90第四十五条一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。第四十六条因公而未打卡，应报备人事单位领取"未打卡证明单"，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，若举证有据，单位主管得予签字，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律旷工论。第四十八条人事单位应于每日检视考勤表，遇异常装况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。第四十九条员工出勤情况，人事单位应于每月终了，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。（一）缺勤统计表。（二）全勤人员名单。（三）加班（勤）统计表。（四）值夜人员统计表第五十条人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表（印于个人资料卡中），逐月依据考勤表予以登录，经登录后者考勤表即可销毁作作废。

91第五十一条每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。第五十二每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予造册呈准后公布实施。第五十三条有关考勤作业，请参照"人事管理规则"有关规定办理。*出差第五十四条员工因公出差，应至人事单位领取"出差申请单"经呈总经理核准后（得向会计单位申请预支差旅费）并转人事单位备查。第五十五条出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。第五十六条出差作业，应对照"出差办法"规定办理。*奖惩第五十七条员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报"奖惩建议申请单"公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。第五十八条人事单位根据核准奖惩建议申请单发布"奖惩通知单"公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。第五十九条人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。第六十条奖惩作业应另参照"奖惩办法"规定办理。*考绩

92第六十一条考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：（一）年度考绩每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。（二）临时考绩为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。第六十二条考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。第六十三条考绩作业应另参照"考绩办法"规定办理。*薪资第六十四条人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制"薪资通知单"办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于"薪资名册"后，再转会计单位作业。第六十五条人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。

93第六十六条经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。第六十八条除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。第六十九条薪资作业应另参照和职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。*训练第七十和职前训练新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：（一）介绍公司沿革、经营方针、工作环境；（二）简介各部门组织、职责、作业状况；（三）出勤规定及注意事项；（四）介绍各部门办公室及主管。第七十一条在职训练（一）人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。（二）人事单位于训练期中，应严予考核。（三）员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。第七十二条专业训练（一）专业知识，视必要可办理专案训练。（二）搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。

94（三）各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、训练。第七十三条训练作业应另参照"训练办法"规定办理。*辞职第七十四条正式任用员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。第七十五条人事依据辞职申请书发给"离职通知单"，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资。第七十六条人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：（一）登记于人员异动记录簿内。（二）注销人事单位控制的人员状况表内登记。（三）登记个人资料卡，注销个人资料档案。第七十七条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动单位检查参考。*退休第七十八条人员属退休年限，由人事单位填写"退休申请单"公文，详填理由

95及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给"退休通知单"，副本转会计单位核发退休金。第七十九条经核准退休人员，于奉准退休日，应领取"离职通知单"逐项办妥离职手续后，始发给退休金。第八十条人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六条办理。第八十一条人员退休，应另参加"退休办法"规定办理。*抚恤第八十二条人员因公死亡者，由人事单位填写"抚恤申请单"公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。第八十三条死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具"申请抚恤金保证书"后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。*移交第八十四条各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。第八十五条移交时应造清册名称如下（一）印章戳记清册。（二）所属人员薪资单册。（三）未办或未了重要案件目录。（四）保管文卷目录。（五）职责事务目录。（六）上级指定专案移交事项清册。

96（七）保管图书清册。*申请福利金第八十六条员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写"福利金申请单"公文，由人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。第八十七条福利金申请应另参加"福利办法"规定办理。*申请宿舍第八十八条新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配隹，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。*参加工会第八十九条新进人员于报到日时，人事单位视其任职单位询问是否参加工会并给予解释办理。第九十九条人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。*劳工保险第九十一条人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。第九十二条人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。第九十三条视保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报"投保薪资调整单"。第九十四条人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私章索取。

97第九十五条员工劳保个人资料应立册登录备查。第九十六条人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。*资料管理第九十七条各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证合并归档。第九十八条每月初依据人员异动记录簿编制"人事异动月报表"，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。第九十九条人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查。第一零零条员工若有需要"服务证明书"或"离职证明书"，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。第一零一条人事单位应备档案包括下列：（一）人事异动案。（二）人事奖惩案。（三）人事考绩案。（四）人事训练案。（五）人事规章案。（六）人事勤务案。（七）人事表报案。（八）福利案。（九）文康活动案。

98（十）涉外事件案。（十一）收发文登记簿。*其他第一零二条本作业程序，应另参照"人事管理规章"有关规定办理，如有疑义，可由人事单位主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。第一零三条本作业程序承奉核准后实施，修正时亦同。人事管理统计指标查询手册企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。其主要内容包括：一）劳动力数量指标的统计。A．按工作岗位分劳动力指标的统计。1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；

995．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；6．服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；7。其他人员：以上六类以外的人员。B．员工数量指标的统计。1．期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。2．平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。计算公式为：月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=年内各季平均人数之和÷4备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。C．员工人数变动指标的统计1．企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数2．员工变动指标：员工变动指标（%）=（报告期员工人数÷基期员工人数）×100%D．员工素质指标的统计

1001．员工文化素质统计：∑（实际培训时间×参加培训人数）平均文化程度指标=----------------参加培训累计人数（人次）之和E．劳动时间利用指标的统计 劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。为了准确计算劳动时间，用（附图三）剖析劳动时间的构成：企业劳动时间剖析图（附图三）日历工日=报告期期平均人数×报告期日历天数日历工时=日历日数×制度工作日长度1．公休工日=平均人数×报告期节假日。1.公休工时=公休工日×制度工作日长度制度工日=日历工日-公休工日制度工时=日历工时-公休工时　出勤工日=制度工日-缺勤工日

101同上出勤工时=制度工时-缺勤工时全日缺勤加班工日加班工时制度内实际工日=出勤工日-全日停工工日-全日非生产工日制度内实际工时=制度内实际工日×制度工作长度-非全日缺勤工时-非全日停工工时-非全日非生产工时全日停工实际工作工日=制度内实际工作工日+加班工日加班工时制度内实际工日非全日缺勤工时非全日停工工时非全日非生产工时实际工作工时加点工时1．出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为：出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%2．出勤工日（工时）利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式：

102                           制度内实际工日（工时）数出勤工日（工时）利用率（%）=------------------------×100%                           出勤工日（工时）数3．制度工日（工时）利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为：                           制度内实际工日（工时）数制度工日（工时）利用率（%）=------------------------×100%                           制度工日（工时）数4．加班加点比重指标和强度指标（1）加班加点比重指标（%）=加班加点工时数÷实际工作工时数×100%（2）加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%二）劳动生产率指标的统计劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式：劳动生产率（正指标）-产品产量/劳动消耗量；劳动生产率（逆指标）=劳动消耗量/产品产量；劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量（或标准实物产量）、劳动产量（定额工时产量）、价值量（总产量、增加值勤）等表示：劳动量可用人数时间表示。其计算公式为：

103                                 报告期产品生产量1．工人实物劳动生产率=--------------------------------------                        报告期工业生产工人（包括学徒）平均人数2．                报告期产品生产量全员实物劳动生产率=------------------------                   报告期全部职工平均人灵敏                            报告期工业总产值（万元）          报告期工业增加值3．全员劳动生产率（元/人）=---------------------------或：-----------------------                           报告期全部职工平均人数（人）    报告期全部职工平均人数三）劳动报酬指标的统计劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。A．工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。1．计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。2．计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工资。

1043．奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。4．津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。5．加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。B．平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：平均工资（元/人）=工资总额（元）÷职工平均人数（人）备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算，也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。