高校青年教师激励机制研究

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1、高校青年教师激励机制研究张聪聪褚红婷青岛大学目前“一流大学”的建设是各学校追求的目标，而“一流大学”的创建又离不开高校青年教师队伍的完善;不断完善的高校青年教师激励制度是高校青年教师保持工作积极性、提高教学质量的前提条件。为此，本文运用访谈调查法和文献法，将A高校青年教师作为研宄群体，分析探宄我国高校青年教师激励制度的现状，并有针对性的结合相关激励理论提出完善高校青年教师激励制度的对策建议。关键词：高校青年教师;激励机制;建议;引言本研宄将在经济新常态的背景下，针对高校青年教师探寻目前实施的激励机制中存在的问题，以针对性的对A高校青年教师激励机制进行深入剖析，提出更现实可靠的完善高校青年教师激

2、励机制的对策，不断提高高校青年教师的教学科研水平和学校的教育质量，创建“一流大学”和“一流学科”。本研究的意义主要有两点:第一，有利于促进高校教学质量的提高，适应经济新常态;第二，有利于促进高校青年教师提升个人修养。我国高校青年教师激励模式实证研究（一）A高校青年教师激励模式的现状调查1.调查问卷的设计与搜集状况。问卷的调查对象是A高校的青年教师，在这次调查中井发放调查问卷60份，问卷回收数量为45份，回收率为75%,其中可以有效利用的问卷数量是40份，占67%。问卷的设计包括两部分:一是卷首语及基本情况说明；二是高校青年教师激励现状问题调査，包括高校青年教师薪酬、晋升、培训、考核等方而。1.

3、调査问卷的结果描述。(1)高校青年教师工作满意度调查。在收回的40份有效调查问卷中，通过调查目前工作的满意度，可以发现非常满意的有2人，占5%;另外一般满意的达到24人，占60%;不太满意的有8人，占20%;非常不满意的有6人，占15%。上述数据可得出以下结论:他们对于目前工作的满意程度(包括非常满意)并不高。(2)高校青年教师激励现状问题调杳。针对A高校现行激励机制的调杳结果作出以下几点分析：第一，薪酬机制分析在对工资及福利待遇调査时发现，非常满意的有2人，占5%;基本满意的冇9人,占22.5%;—般满意的有11人，占总收集样本的27.5%;较不满意的人数最多，有12人，占总收集样本的30%

4、;很不满意的有6人，占总收集样本的15%，所以他们对薪酬的满意度还是比较低的。另外，认为物质激励比较重要的人占45%,认为精神激励比较重要的人占42.5%，所以大部分人认为物质激励较为重要。在对A高校奖惩依据调查中我们发现：以资历作为考核依据的占5%,以领导者的喜好作为考核依据的占20%，如果这种状况长期进行下去，必然会降低一部分高校青年教师的工作积极性，同时也反映出高校制度建设还不够完善，以及领导人个人的影响较大，这些数据表明了A高校青年教师薪酬激励机制还不完善。第二，考核机制分析在对考核机制调査时发现:有32.5%的人考核方式与考核程序是不科学公正的，有50%的人认为考核方式与考核程序是不

5、公正的，还有17.5%的人对学院的考核公平程度不太清楚；同时对于考核内容方面，“考核内容与标准能否实现其真实业务能力”这一指标的数据表明：认为不能的人有15人，占37.5%;认为能的人有22人，占55%,由此我们可以得出结论，考核指标的设计还需进一步的完善，促使考核内容能科学公正反映高校青年教师的能力水平。第三，晋升机制分析在对职务晋升机制调査时发现:非常满意的有4人，占10%;比较满意的有10人，占25%;—般满意的最多有16人，占40%;较不满意的有8人，占20%;很不满意的有2人，占5%，所以有相当一部分人对当前的职务晋升机制满意态度方面持否定态度。同时对于职务晋升依据方面，47.5%的

6、人认为依据考核结果，17.5%的人认为依据领导喜好，27.5%的人认为依据资历，调查数据表明A高校的职务晋升指标还需进一步完善。第四，培训机制分析在对培训机制调查时发现:经常参加的有11人，占27.5%;很少参加的有14人，占35%;偶尔参加的有4人，占22.5%。冋吋在培训效果方面，认为效果很好的仅占10%，而认为效果不明显的占的比重高达45%,由此可见，培训在A高校青年教师激励中也没有很好地发挥其作用。(1)完善高校青年教师激励模式的“理想”途径。A高校青年教师“最希望得到的激励方式”调查结果表明:选择提高工资和福利作为激励方式的有37人，占总收集样本的33.6%;希望通过职务晋升激励的有

7、26人，占总收集样本23.6%;希望培训激励的有11人，占总收集样本10%;希望良好工作环境激励的有21人,占总收集样本19.1%;希望得到精神激励的有5人，占总收集样本4.5%;希望通过文化激励的有10人，占总收集样本9.1%,由此可见，被调查人员比较青睐的激励方式有薪酬激励、晋升激励和工作环境改善等。(二)A校现有高校青年教师激励机制中的问题1.薪酬激励机制不完善A高校青年教师会出现工资和福利