国有企业人才流失的原因与对策

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1、国有企业人才流失的原因与对策国有企业人才流失的原因与对策◆柳佳琪(洛阳师范学院商学院河南洛阳471000)【摘要】目前，人才的竞争环境越来越激烈，极大的冲击了国有企业，造成人才流失的问题不断增加，这对中国经济的整体发展在一定程度上是不利的。文章对中国国有企业人才流失的原因进行了分析，并提出了防止国有企业人才流失的对策。【关键词】国有企业人才流失原因对策众所周知，人力资源是一个企业最重要的资源，只有有效地开辟人力资源并合理、科学地管理人力资源，才气给企业带来竞争优势，才气促使企业朝着正确的方向发展。人才的流失也会给企业带来重大亏损，使企业付出了沉重代价，增加了企业

2、招聘人才的成本；同时，人才流失会带走技术、客户等资源，造成无形资产的严重流失，最终将严重影响国企的经营生存。因此，如何留住人才已经成为国有企业而临的一大难题，探讨国有企业人才流失的原因和对策变得非常具有现实意义。一、我国国有企业人才流失现状近年来，随着市场的快速发展和激烈的竞争环境，非公有制经济的跨国公司纷纷进入，国有企业人才流失日益严重。如辽宁省曾是我国装备制造业中心，然而，目前需要的大量高新技术专家、学科带头人、复合型管理专家、企业家和一大批高技能人才却捉襟见肘。总体上看，中国有近六成的国有企业存在的人力资源危机，约三以上的国有企业人力资源危机对企业造成严重

3、影响。国有企业的人才流失也包括在国有企业人员的外资企业，合资企业的损失。在对工业系统150大国企业人力资源对北京市经济贸易委员会的调查中显示，这些国有企业197><82年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64％，大多数流向外资、合资企业。据中国人民银行统计，从1999年至2000年，四大国有商业银行有41300人辞职，损失是外语水平高，有良好的客户关系和熟悉中国金融政策的人才。二、我国国有企业人才流失的原因分析(一)在社会主义市场经济体制的建立，打破了对人才流动的种种制约随着现代企业制度的逐步建立，阻碍了人才流动的因素已不存在，特别是住宅商品化，社会化

4、养老保险，医疗保险和社会化，户籍制度的改革和人才流动的障碍消除。不容忽视的是，很长一段时间，要真正把人才引进国有企业让他们可以发挥作用是一件很艰难的事情。在经济转轨过程中，国有企业内部人员开始寻找转移的机遇，努力实现自己的价值。国有企业人才流失的现象不是偶然的，是人才资本存量调整，人力资本所有者自我实现需要的要求。如果原来的工作或者岗位不能满足这种需要，人力资本所有者将流到自我实现机制能满足新的需要。(二)未能形成科学、严谨的人力资源管理体系国有企业一直是教育和培训，工资和福利支出作为纯粹的成本，而不是专注于投资。例如中国企业人均培养成本和发达国家几十倍。在人力

5、资源管理方面，高级管理人员的投入也明显不足。通用电气认为，高级管理是企业发展的机会，从而要下大力气留住人才。美国通用电气公司人员只有<8％的周转率。国有企业近年来培训发展迅速，许多大型企业建立自己的培训体系。但总的来说，在创新的培训机制的国有企业，也是不完善的。大多数公司的四个重要组成部分包括人力资源管理，招聘，考核，培训管理，然而奖励分配和发展仍处于单独孤立的状态，没有按其内在联系有机地结合起来，使培训缺乏标准和依据。如国有企业激励机制的不合理是体黔320现在激励薪酬分配不合理、单一手段等方面。(三)国有企业公司治理结构的缺陷大多数国有企业经理是由上级主管部门

6、任命的，一些地方在公开招聘，鼓励竞争，实际上已经被被顶，走后门的现象时有发生。这种情况下国有企业治理结构，企业激励与约束机制实际上市名存实亡，这成为引进和留住人才的障碍，腐败挫伤了人才的积极性，也加速了国有企业的人才损失。三、人才流失对国有企业发展的影响(一)企业重新招聘人才成本过高人力资本理论告诉我们，重置成本的人员。一是直接成本，包括招聘费用，培训『费用，培训费用；另一方面是机会成本，人才的流失造成生产停机和效率的降低。假设一个中层管理人员的流失，通过招聘的本科毕业生，至少要五年才能适应管理职位，这五年中，直接成本的培训费用，而培训费用将是一个不小的数字。(

7、二)无形资产的严重流失形资产在一定程度上的损失可能比替代资本大得多。如技术人员掌握了关键技术，已经运用却又离开了；销售人员打开了市场又随机离开，有可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，将导致商誉和企业股票损失下降等。虽然企业可以通过法律手段来对技术、客户、商业秘密等对人才加以限制，但这些限制影响有限，因此人才的流失使企业遭受的损失短时间是无法完全消除。(三)不利于员工队伍稳定人才是公司或企业的骨干。人才流失会刺激更大范围的人员流失，特别是当其他人看到人才得到更好的发展和获得更多的盈利机会时，原岗位上的人员就会动心，工作积极性受影响，一些以前从未考虑过寻找新的工作

8、的人员也会开始或准备开始