非人力资源管理部门的人力资源培训提纲

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1、非人力资源管理部门的人力资源培训提纲以关注人的全面发展为内容的人力资源开发与管理的理论与实践在以全球经济、知识经济、网络经济、服务经济四大特征为背景的21世纪中，伴随着企业由外部营销为王转变为内部营销制胜时代的到来；地主情节、资本情节让位于知本情节；有形资源的拥有、占有让位于对有形资源的整和和利用；有形资源价值的贬低让位于无形资源价值的升值；企业文化等无形但更具灵魂的东西越来越成为主宰企业的核心竞争力；伴随着中国入世，中国经济已经融入了国际经济的主流社会，中国已经成为世界经济联合国的重要成员，中国已经取得了制定世界经济游戏规则的权利，经济全球化以不可逆转地出现，抢占人才高地的第一制高点，

2、关注中国的人才安全已经变的非常迫切和现实；以关注人的全面发展为内容的人力资源开发与管理理论与实践被提到了特别重要的位置。一、人力资源开发与管理系统四大支柱v制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威v机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制v流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系v10技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率二、人力资源管理的四大机制1、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为

3、，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、培训开发体系。2、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授

4、权系统。3、约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系10（3）员工基本行为规范与员工守则4、竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激

5、活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。（1）竞聘上岗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)三、其基本框架可以概括为：一个中心、两个基本点、三大战略重点、四项基本原则。1、一个中心：适合的人，在适合的时间，用适合的方法，说适合的话，做适合的事情。2、二个基本点：（1）、有高度的忠诚形成的高满意度诚信问题成为整个中国经济的败血症，关注企业安全成为创业者即使以牺牲发展为代价也不得不采取的防御性策略。谈到美国安然、世通、安达信等财务丑闻;谈美国企业界痛定思痛后对诚信的诠释;谈朱榕基为会计学

6、院的题词;谈整个中国经济，因为体制瓶颈，管理成本、交易成本、机会成本居高难下。10（2）、团队合作带来的高效率只有完美的团队，没有完美的个人，一个人只有融入团队才能产生价值3、三大战略重点：工作分析、绩效考核、薪酬制度（1）、工作分析：对每一个人和每一件工作的对应分析而形成的人岗匹配（2）、绩效考核：阐明企业管理中一个最伟大也是最简单的原理，你需要什么？鼓励什么？你就奖励什么……问题的提出：l企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果。l绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任l绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导

7、致企业绩效管理的核心目的不明确l组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。l绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。l一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。l不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突出业绩而忽视了对企业的经营安全。10l绩效管理成为奖金分配的手段。l绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥。