第6章 绩效考核

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1、第六章绩效考核对应教材：王萍等.人力资源管理.浙江:浙江大学出版社，2007年4月第1版《人力资源开发与管理》课程讲义第三节绩效考核的问题及对策第一节绩效考核概述第二节员工绩效考核方法第四节绩效评估面谈主要内容1引导案例－－拉绳实验随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。德国科学家林格尔曼（MaxRingelmann）在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图：一个人单干小群体大群体活动方式每个人努力程度2“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与

2、生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一

3、片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。3人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少。这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法，通过明确的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、要效益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项工作是好是坏，要有个说法，奖励要具体到人，罚也要把板子打到

4、具体人身上，而不能吃“大锅饭”，更不能让“干的不如看的，看的不如捣乱的”，以确保每个人都尽全力“拉绳”。这样，既能在人力资源管理上“挖潜节能”，有可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大限度地减少“社会浪费”，最大限度地消除“社会懒惰”。4社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就小了。5消除社会懒惰的途径1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别。（海尔O

5、EC管理）2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现，任务越令人厌倦，社会懒惰就越严重。（工作再设计）3、根据个体对组织的贡献提供报酬，以增强组织成员对组织的关心。（从按劳分配到按贡献分配）4、利用激励手段，正负强化。（公司奖、希望奖、授予功臣等）5、利用惩罚威胁，如发现偷懒，将严厉惩罚或公布于众。6以上说明：绩效考核成为明确贡献、区分责任的重要手段和方式。绩效考核成为组织中一项必不可少的非常重要的工作。困此，如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。7第一节绩效考核概述一、什么是绩效考核（一）绩效的内涵1.绩效，员工通过其行为以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。

6、P1992.特点：多因性、多维性和动态性多因性：P＝（S,O,M,E）,P(performance)为绩效，S（skill）为技能，M(motivation)为激励，E(environment)为环境，O(0pportunity)为机会。绩效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数。其关系图如右示图7－1工作绩效模型环境机会绩效技能激励内因外因8多维性，是指员工的绩效要从多方面去考核，不能只看一个方面。例如一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现。动态性，是指员工的绩效不是一成不变的，就像时间、环境等总在不断地变

7、化。正是因为绩效有着如此复杂的特性，对绩效的考察和管理应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，应该从系统的角度加以综合考虑。绩效考核是现代企业人力资源管理中非常重要也是最棘手的问题之一。9（二）绩效考核1、内涵：管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。P2002、内容（基本类型）P202品质基础型考评：重点在于评价员工的品质，包括忠诚度，责任心等。