企业人事劳动法律风险防范意见书

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1、关于公司人事劳动风险防范的法律意见书二O一二年二月一日目录31第一部分自主招聘用工形式4一、招聘录用4（一）录用条件的设计4（二）员工录用的审查5（三）劳动者与用人单位双方在应聘时的说明告知义务7（四）录用过程中用人单位应禁止的行为7（五）员工信息录入7二、劳动合同的签订8（一）劳动合同订立8（二）劳动合同条款与劳动合同效力9（三）试用期的约定11（四）违约金条款11三、劳动合同的履行13（一）用人单位的义务13（二）对员工的考核13（三）工伤的处理14四、劳动合同变更14（一）劳动合同变更的程序要求14（二）调岗、调薪引起的劳动合同变更15五、无固定期限劳动合同风险防范15（一）无固定期限

2、劳动合同风险分析16（二）应对建议16六、合同的解除16（一）试用期解除合同16（二）合同履行中的解除与终止17七、规章制度制定风险防范2031（一）规章制度常见法律风险20（二）规章制度违法的后果21第二部分劳务派遣用工形式21一、劳务派遣机构的选择21（一）审查劳务派遣服务机构的资质22（二）劳务派遣服务机构服务能力22二、劳务派遣协议的签订23三、招聘环节应明确主体，不可越俎代庖24四、对劳务派遣人员日常管理24（一）工资的支付24（二）考勤考核25（三）安全保障义务25五、退工25（一）退工的方式25（二）退工的具体程序27六、其他应当注意的法律风险28（一）派遣单位与用工单位规章制

3、度冲突的法律风险与防范28（二）专项培训带来的法律风险与防范29（三）劳动者损害用工单位合法权益的法律风险与防范29（四）由工伤带来的用工单位的法律风险与防范29（五）连带责任的法律风险与防范30（六）派遣用工的岗位适用的法律风险与防范31正文：31公司人事劳动风险防范法律意见书致:中国石油化工股份有限公司宁夏石油分公司暨中石化宁夏易捷石化有限公司近日，贵公司接连发生数起劳动争议纠纷案件，给公司造成一定损失。为防患于未然，避免今后再发生类似纠纷，特委托我所出具一份法律意见书，对整个人事劳动用工过程中可能出现的法律风险予以提示并告知防范措施。现依据《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律规定提出下

4、意见：贵公司现存两种用工形式，一种是单位自主招聘用工，一种是劳务派遣形式用工，本意见书将分别从上述两种用工方式进行分析并提出意见。第一部分自主招聘用工形式一、招聘录用在公司劳动用工管理中，招聘是关键的一个环节，而招聘前的招聘广告的拟写也是十分重要的，因为它涉及到录用条件的设计，如果录用条件设计不好或者说不够全面，一旦发生劳动争议纠纷，就有可能给公司日后留下败诉的隐患。（一）录用条件的设计公司招聘时为防止为以后的工作埋下隐患，应在录用条件设计上做好以下几方面工作：首先，要对“录用条件”事先进行明确界定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，

5、就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。其次，要对“录用条件”事先公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示方法有以下几种：1、通过招聘公告来公式，并采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；3、劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；4、31在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；5、规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示，并将其

6、作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。再次，招聘广告应避免就业歧视1、用人单位应该合理确定招聘条件。就业歧视是对劳动者的平等权的侵害，如果公司想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任，因此岗位特点、就业需求是确定招聘条件的重要因素。2、招聘广告中关于招聘条件的用语要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定，为此司法实务中，是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此，公司应该合

7、理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先”“择优”等字眼。并且，最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选、择，而非基于某一个刚性标准。3、用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。总之，公司招聘广告中的内容应该内容精练、表达准确，而并非越多越好，尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下，公司更应该慎重，应该选择更为柔和的语言或其他更为恰当的