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1、初中等学校教职工绩效考核的实践与探索 【关键词】聋校教职工考核教育教学工作考核绩效考核 教育系统中人力资源管理的研究是一个崭新的研究视野,也是一项复杂的系统工程,它产生于人类社会即将发生深刻转型的世纪之交,携带着许多崭新的理念进入基础教育管理中,通过新的管理理念的渗透与新的实践研究的创造,最终将推动我国基础教育管理发生根本的范式变化[1],这就对我们这些基础教育中的工提出了挑战。基于上述认识,几年来,笔者一直在把自己运思与工作重心放在基础教育中如何有效的引入并利用人力资源管理理论的研究中,而本文着眼于人力资源管理中的“绩效管理”,绩效管理是人力资源管理系统中的中枢和关键,也是管理实践界
2、最为引人注目的热点问题。 当前××区教育系统正深入开展着以“工资总额包干”的重要内容的人事制度改革[2],也影响着对教职工绩效管理理念的深刻变化,笔者多年来从事普通中小学校行政管理工作,对新形势下学校如何有效推行绩效管理,充分调动了学校和教师的积极性,通过学校内部建立科学有效的激励机制,促进教师队伍整体素质的提高有些思考。××聋校是××地区唯一的特殊教育学校,建校20年来,由于其特殊性造成了长期缺少与普通学校的交流、合作,以致在教职工管理方面也存在不少问题:①激励的时效性太差;②内部缺乏公平性;③导致人浮于事[3];笔者认为造成现状的主要原因在于“绩效考核制度”陈旧。 然而建立并运作了新的
3、教职工绩效管理体系很难,因为:管理实践界和理论界都认为“如何建立有效的绩效考核体系?”是难题。《商业评论》就“中国加入WTO之后,中国企业更直接面对国际竞争,因而更需急迫解决的管理中的难题”做了为期近3个月的调查。调查发现中国企业面临的十大管理难题中,“如何建立有效的绩效考核体系?”排在首位。这说明如何有效管理员工业绩依然是我国企业关注的头等管理问题!与管理实践界的困惑相对应,人力资源管理理论之中最为引人注目的热点问题也当数绩效考核。传统的管理学家历来对于绩效考核的观点有两种:一是以管理大师德鲁克为代表的鼓吹派,在其代表著作《管理实践》中提出了至理名言“评估,否则放弃”;另外反对派的代表人物当
4、数戴明,在其名著《质量管理》中猛烈抨击了绩效考核,列举多项绩效考核的“罪状”,认为绩效考核有可能使我们的员工误入歧途,使管理偏离方向[4]。面对实践界的困惑与理论界的争论,绩效考核被蒙上了一层薄纱,让业界人士总有似清非清的感觉。 虽然学校管理不同样于企业管理,但教育领域一直试图模仿借鉴企业人力资源管理的理论与方法[5],同时,也正因为学校是与企业性质不同的组织[6],国内外对教育人力资源研究,特别像具体如“教职工教育教学工作绩效考核”的应用研究就极少,能够看到的一些文献也非常笼统,欠操作性。 笔者认为:站在基础教育、聋教育的管理实际的角度看,可以肯定“绩效考核”是一种有效的管理工具[7]。
5、孙子兵法云:夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚。教职工教育教学工作绩效考核工作能否与学校实际相结合是此项工作能否顺利开展的关键。 1教职工绩效考核需与学校当前的发展阶段相结合 学校虽然不像企业经济形态那样在一生中明显地呈现出五种形式,即创业期、成长期、成熟期、衰退期与振兴期,但作为一种社会组织,也有相似之处。在不同的发展阶段,学校和企业一样对绩效考核的需求不同,绩效考核系统在其中发挥的作用也不尽相同的。往往在各方面运转状况良好的学校,教职工绩效考核有两个作用:一是提高整体绩效水平,通过有效的绩效评估,不断提高教职工个人的业绩表现与工作能力;二是对教职工进行甄选与区分
6、,保证优秀教师脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。目前在很多快速成长期的学校,管理趋于扁平,干好干坏大家都能有一个客观的评价,因此,绩效考核的主要目的在于系统地保障学校规划目标的顺利实现。 2教职工绩效考核需与学校的实际工作相结合 绩效考核的目的是为了最终保障学校规划(战略)目标的实现,绩效考核如何能够保障学校规划目标的实现就成为了此项工作追求的终极目标。当前,管理学界对绩效考核体系的建设主要有两种思路,一种为基于员工岗位职责建立的绩效考核体系,一种为基于任何组织战略建立的绩效考核体系。笔者在多年实践中发现,这两种思路需要结合,以适应学校的管理实际。 针对以上分析,笔者采用与现行的“
7、德、勤、能、绩”绩效考核相配套,针对其不足之处,经过的摸索与实践,不断总结和完善,建立并运作了新的教职工绩效管理体系,具体如下: (1)师德部分见表1 (3)绩效体系中能绩部分也是学校教职工考核奖金发放的主要依据; (4)教师考核奖金计算公式: 教师考核奖金═教师考核量表得分×学校创收的系数 其中“学校创收的系数”即赋分值或赋分金额,学校根据创收情况赋予每分值的实际金额; (5
