用工单位劳务派遣问题调研

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1、用工单位劳务派遣问题调研摘要：作为一种灵活便捷的就业方式，劳务派遣在我国得到了迅猛的发展。但是因为劳务派遣中的法律关系比一般的劳动关系更加复杂，而我国劳务派遣方面法律的规范较少，难以规制到劳务派遣过程中出现的多种多样的问题。本文对用工单位和劳动者之间主要存在的六个重要的法律问题进行了分析和探讨，并给出了一些值得借鉴的解决问题的方法。关键词：用工单位劳务派遣问题调研5劳务派遣指劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，约定由劳动者向合同载明的实际用工单位提供劳务，并由劳务派遣单位向劳动者支付劳动报酬、缴纳

2、社会保险和个人所得税的用工方式。作为一种灵活便捷的就业方式，劳务派遣在我国得到了迅猛的发展。尤其是《劳动合同法》颁布以来，大量的用人单位使用劳务派遣工来减少自身的用工负担。作为一种新的人力资源的配置模式，劳务派遣制度自身拥有着很多优势：劳务派遣可以降低用人单位的用工成本，促进劳动者的就业与再就业，使劳动者形成有规模、有体系的劳动力资源，也有利于使整个社会人力资源的流通自成体系，从而使社会人力资源的配置更加高效。尤其对于使用劳务派遣工的用工单位来讲，劳务派遣有利于降低用工成本、减少管理费用、减少劳

3、动纠纷。尽管劳务派遣制度有着这些优势，但是因为劳务派遣本身显著的特征就是劳动力的雇用和使用相分离，从而劳务派遣中的法律关系比一般的劳动关系更加复杂，用人单位使用劳务派遣工的过程中也会产生有别于普通劳动关系的问题。另外，在我国劳务派遣处于初始阶段，法律的规范较少，加上现实生活的多样性，大多停留在比较原则、抽象的层面上，难以规制到劳务派遣过程中出现的多种多样的问题。劳务派遣中存在三种法律关系，劳务派遣单位与劳动者之间形成劳动关系，劳务派遣单位与用工单位之间存在民事上的合同关系，用工单位与被派遣的劳动

4、者之间存在的事实上的劳动关系。由于劳动关系可以直接适用《劳动合同法》、《劳动法》的规定，合同关系也可以适用《民法通则》和《合同法》的规定，所以用工单位和劳动者之间的关系更值得我们关注。用工单位和劳动者之间，主要存在如下六个重要的法律问题需要我们研究并找到解决问题的方法。一、派遣单位主体资格不适合时，用工单位和劳动者之间法律关系的确定5《劳动合同法》有关劳务派遣的特殊规定，首先对派遣单位的主体资格做出了限定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。然而在现实中，由于劳务

5、派遣制度能够有助于用工单位转嫁经济风险甚至逃避法律责任，劳务派遣得到了空前的发展。劳务派遣单位大量涌现，其中有不少不符合法律关于劳务派遣单位主体的强制性规定。这就给确定用工单位和劳动者的关系带来了一个难题：当劳务派遣单位主体资格不适合时，劳动者与用工单位的法律关系如何界定，是把劳动者与用工单位的关系直接界定为劳动法律关系，还是把劳动者和没有主体资格的派遣机构之间的法律关系视为构成劳务派遣法律关系中“用而不雇”的那一部分。法律关系的界定涉及到双方权利义务的分配、主体责任的分配，所以确定三方的法律关

6、系极其重要。尽管劳动者没有和用工单位直接签订劳动合同，但是两者之间形成了事实上的劳动关系。出于保护处于弱势地位的劳动者的权益、有利于形成稳定的劳动关系的需要，我们可以把劳务派遣单位视为职业中介。就是说，没有资质的劳务派遣单位主要起到的是劳动者与用工单位之间牵线搭桥的作用，劳动者与实际用工单位构成了《劳动合同法》规定的劳动关系。这样一来，实际上也就是说把用工成本归于实际用工单位。这样的规定也可以使意欲使用劳务派遣工的用工单位在挑选劳务派遣单位的时候，本身也会尽到慎重审核的义务。二、适用劳务派遣的岗

7、位定性5《劳动合同法》把劳务派遣限制在临时性、辅佐性、替代性的岗位上，以保护劳务派遣中劳动者的权益。这个规定，因为概括性太强，不能严格规范岗位的性质而受到非议。《劳动合同法实施条例（草案）》第三十八条进一步把使用劳务派遣的岗位详细规定为用工单位一般在非主营业务工作岗位，存续期间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣工。草案三十八条的出台引起了劳务派遣单位的惶恐，这被认为对劳务派遣的时间限制过严，难以规范已经大量存在的劳务派遣。也有法

8、学家认为这种短期内的法律内容的巨变，让劳务派遣法律关系中的三方主体无所适从，立法的稳定性也无以体现，很难真正保护劳动者的权益。所以草案出台之后，很多地方的劳务派遣单位集体商议应对的策略，极端一点的单位甚至直接解散派遣机构，以规避法律的不确定可能带来的巨大的经营风险。笔者认为这是劳务派遣单位以及社会对于这一条文的误读。根据《劳动合同法》对岗位的限定和草案的进一步规范，我们可以明确《劳动合同法》中的临时性岗位对应着草案中的存续期间6个月的工作岗位。同理，辅佐性的岗位对应着非主营业务的工作岗位，替代性