民营企业人才获取障碍浅析.doc

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1、民营企业人才获取障碍浅析［内容提要］为促进民营企业的进一步发展，争取做大做强，使其能够更好的适应市场经济的发展，人才获取便成为每个民营企业不得不面对的问题，也逐渐成为民营企业人力资源管理活动中的重要工作内容。近几年，民营企业自身实力有了较大的提高，在吸引人才方面也做出了一些努力，但由于长期以来人们观念的滞后和我国社会存在的一些问题，民营企业对人才的获取状况仍不理想。有鉴于此，本文对民营企业人才获取的障碍进行了分析，并提出了改变当前状况的一些看法。［关键词］民营企业人才获取障碍企业竞争的最终结果就是人才的竞争，缺乏人才，企业将很难做大做强。近几年

2、，我国的民营企业发展迅速，规模日益增大，逐渐成为国民经济的重要组成部分，但与此同时，民营企业的发展却遇到了前所未有的困境——无法获得企业发展所需要的人才。那么民营企业为何缺乏对人才的吸引力，到底民营企业在获取人才方面有哪些障碍？应该如何改变民营企业在该方面的困境，提高企业对人才的吸引力，有待深入研究和探讨。一、民营企业的人才获取现状（一）相关概念界定我国民营经济伴随着1978年的改革应运而生，从初期的农村联产承包制、城镇个体户，到80年代初具规模的私营企业，再到如今更大规模的股份制民营企业，都可纳入民营经济范畴。从广义上看，民营企业只与国有独资

3、企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。综合把握我们把民营企业定义为：是指在我国境内依法设立，不属于国有及国有控股、集体及集体控股、外商投资的企业。包括股份合作制，非国有联营、集体联营、国有与集体联营的联营企业，非国有独资的有限责任公司、股份有限公司，私营企业、个人独资企业、个人合伙企业，有时还包括个体户。人才，顾名思义，是人和才的统一体，人才必然产生价值。在经济领域中，结合企业具体的人力资源实践，企业人才可以定义为：忠于职守，胜任岗位，创造价值，为企业发展做出贡献的人力

4、资源，一般具有一定的不可替代性。企业人才大致可以分为三类：一是科学研究型人才，如研发人员；二是管理型人才，如各级管理人员；三是操作型人才，如工程师、技师等。当然，企业中也存在更为优秀的复合型人才。（二）我国民营企业的人才获取现状7民营企业在蓬勃发展的同时却不得不面临这样一个现实——无法或者很难获取企业发展所需要的人才。调查显示，大约80％民营企业都存在人才储备的不足。尤其是那些从单一产品生产经营模式向跨行业生产领域转型的企业，实行多元化发展，就更存在科技人才、管理人才和市场开拓人才的短缺。招不到合适的人才成为民营企业发展的一个重要因素。以应届大

5、学生就业意向为例，调查显示，“进编制”成为本届毕业生首选的职业规划，民营企业吸引力显著下降。在一道多选题中，国有企业得到50.86%的受访者的青睐，“支持率”遥遥领先，32.84%的人考虑进事业单位，打算报考公务员的有21.23%，外资企业支持率为33.83%，只有20.49%的毕业生将求职意向锁定为“大型民营企业”，而对中小企业有兴趣的只有8.4%，在全部选项中排在最末。应届大学生都不愿意到民营企业就业，对于成熟的、高端的人才，民营企业更是缺乏足够的吸引力。二、民营企业人才获取的障碍分析（一）基于政治原因的障碍分析1.国家和地方的法律法规对民

6、营企业人才获取造成的障碍我国社会主义特色的市场经济发展历史较短，各项与市场经济相配套的法律法规和制度尚不完善，诸如户籍、档案等制度客观上阻碍着人才流动，对民营企业获取人才造成了障碍。2.民营企业内部利益集团的形成对人才获取产生不利影响中国的民营企业多数还是家族企业，家族企业内部往往存在特定的利益团里，即由家族内人员组成的核心成员体系，使那些有才干的外来人员很难在企业中得到重用。利益集团一旦形成，就会对危害本集团利益的人和行为进行压制。民营企业老板偶尔也会从外面引进一两位现代企业管理人才，但在改革推进过程中往往会损害企业固有集团的利益，从而遇到强

7、大家族势力的抵抗，因此常常会出现外来人才与家族人员之间在企业发展方向、生产计划及人事安排上的冲突。这时，老板就必须在冲突之中进行仲裁，而老板本人往往难以割舍亲情血缘关系，于是，仲裁的结果大都以外来人才大败而告终2]。（二）基于经济原因的障碍分析民营企业与人才的博弈是基于多方重复博弈的“均衡解”，构成了民营企业发展的“人才陷阱”，可参见下图3]：企业主的机会主义行为法制不健全、信息不通畅人才的机会主义行为收入无保障承诺不可靠人才学习培训少用人唯亲、家族网7人才不愿进民营企业（人才陷阱）人才发展空间小社会与人才的概念内在治理存在缺陷企业主的个人权威

8、过重抵御风险能力差工作不稳定民营企业历史民营企业规模小内部管理不规范这种博弈之所以会产生，首先是由于信息不对称4]所造成的。这导致了企业与人才双方都有