国际人力资源管理

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1、国际人力资源管理1.全球化是上午超出本国范围的世界性趋势，全球化意味着，整个世界经济趋向联为一体，企业可以在任何地方开展经营，与任何对手竞争，而不考虑国家界限。2.经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。3.国际化是指生产经营活动超越国界，成为国际经济活动的一部分，一国际市场为舞台，在世界范围内从事研究、开发、生产、销售等经营活动。从地区性，传统性，封闭性的国内活动发展成为全球性、创新型、开放型跨国经营活动的过程。4.在管理学上，一般把管理的发展进程划分为经验管理、科学管理、人本管理和文化管理（或知识管理

2、）。5.所谓战略性人力资源管理，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。6.资源基础理论认为企业的竞争优势来自于有效运用资源的能力，即企业如果能够有效运用自身所拥有的构成战略资产的资源和能力去从事其他竞争者所无法执行的附加价值活动，就能够建立竞争优势。7.企业经营的演进过程：生产导向、市场导向、人力资源导向。8.“终身雇佣制”是指一个人从进入企业那天起，一致到其退休为止，始终效力与一家企业，而企业一般也不能把他解雇的一种制度。9.“年功序列制”是指依据职工的年龄、工龄、学力等条件决定工资多寡和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。10.企业文化五要素：企业环境、价值

3、观、英雄人物、文化仪式、文化网络。11.国家文化模型：权利差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性度、长期取向/短期取向。12.外资公司的人员发展计划主要包括以下几种：培训、轮岗（包括派往海外）、专人指导、以及经理候选人。13.外资企业的薪酬与福利计划大体可分为五部分：工资管理、短期奖励计划、长期奖励计划、福利计划和特殊待遇。14.美国企业员工培训与开发的特点：适应性、灵活性15.驻外人员的跨文化培训的“四点”培训法：出发前培训、到任后培训、归国前培训、归国后培训。16.绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。17.根据对绩效考核目的和标准类型的划分，绩

4、效考核方法可以划分为：员工特征导向、员工行为导向和员工工作结果导向三种绩效考核方法。18.关键业绩指标法（KPI）的目的：绩效改进，价值评级。19.职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节，是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的合作与共同努力，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标保持一致，使员工与组织能够获得同步的发展。20.职业生涯管理一般包括两个方面。第一是员工的自我管理，员工是自己职业生涯发展的主人，第二是组织为员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。21.有组织的职业生涯

5、管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力，留住员工，使员工能够自我实现的一系列管理方法。大题1.传统劳动人事管理与人力资源管理的区别（1）从管理目标看，传统劳动人事管理主要是“管人”，而人力资源管理不仅是“管人”，更主要的是发现人、培养人、开发人。（2）从管理功能看，传统劳动人事管理主要是执行功能，一般是局限于微观的劳动人事行政业务，而人力资源管理则要求从事许多决策型管理工作，参与企业战略管理。（3）从管理范围看，传统劳动人事管理比较狭窄，比如简单的招聘、考勤考核、薪酬管理、档案管理、办理升降调动等。人力资源管理除了这些业务之外，更重要的是制定人力资源战略和策略，进行人力资源规划管理，

6、从事人力资源开发、调适内部员工关系，参与塑造企业文化等。宗之，传统拉动人事管理着重于“管理”二字，而人力资源管理则侧重于“资源”二字。2.人力资源管理的美国模式：是指以注重劳动力资源的市场配置，自由就业政策，实行制度化的管理，对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式，它是现代企业制度，资本主义的大规模生产和精细严密分工的产物。特点：强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用。详细分工的制度化管理。强烈物质刺激为基础的工资福利制度。对抗性的老子关系。3.美国人力资源管理模式的优缺点：优点：美国企业的员工聘任与升降政策，工资政策及培训政策等都能够充分调动人的

7、积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进租用。美国企业的高刺激、高奖励政策登时网罗了一批世界各地的精英，美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。与此同时，任意就业政策，详细的职务分工、严格的考评手段等对于提高企业的竞争力、发挥员工的竞争力和降低企业的成本都起了重要作用。一般来说，美国模式在技术与市场变化急剧的行业中更具竞争力。缺点;短期行为现象甚为严重，许多年轻人工