“80后”员工的管理模式

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1、浅谈“80后”员工的管理模式当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的“80后”进职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执已见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力？一、“80后”的性格特质“80后”在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人在“6＋1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代，比他们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。将“80后”与他们的父辈

2、进行对比，他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文化大革命、政治不稳定性、三年自然灾害，缺乏正规教育，涉外交往有限；而“80后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学或旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负等等。这些都造就了“80后”身上鲜明的时代个性。他们崇尚新潮、消费、个性、品味、享受、自我肯定；在互联网等信息科技的大环境下接触大量资讯，更愿意自我表现；在独生子女的大背景下，个人主义色彩较重，缺乏集体互助和互让精神，追求较大发展与较快的成长，而一旦受挫很容易选择消极离开。所有这些意味着：中国的“80后”20currencydeposit,wepre

3、scribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起，有时为此感到焦虑；在身处职场时，展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、妥协的特征；面对职场上的各种规范

4、、潜规则，管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，或不满；勇于追求表现、提升、职业进阶的机会。不少企业管理者抱怨“80后”带来了创新思维、满腔激情的同时，也给企业带来诸多管理的挑战，集中表现在对企业的“忠诚度”普遍不高，集体意识较弱，以及承受挫折能力不足等显著特征，严重者甚至影响到了企业原有的文化氛围。二、管理模式探讨随着越来越多的“80后”员工步入职场并逐渐形成企业内的主要群体时，在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍。基于上述有关“80后”的性格特质，企业该如何调整人才管理策略，发挥“80后”的特长又能留住他们，本文也试着从一些方面加以探讨。1.从转变思维开始对价值观更加多元化、

5、更多自我认知和判断的“80后”员工，企业经营者必须正视现实，转变思维习惯，不仅从“公司对员工的要求”这一角度来制定制度、发布政策，还应从“员工如何对公司认可”20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythele

6、nder的角度考虑，站在员工的立场上思考问题，用员工能够接受的方式去处理员工的问题，从而实现公司与员工之间的双赢。2.多元化的人才培养方式80后敢想敢做就代表着不同寻常的观念和追求与众不同、突破创新的特点。因此，对他们的培养和辅导，不能仅限于传统的灌输，而应更多以动态的视角、提供多元化的培养机制，分析判断如何取长补短，在最短的时间里发展企业最需要的能力素质。其次，多元化针对性的培养发展方式也是必不可少的。传统授课式培训需要与任务式一对一教练相结合。在日常工作中，给予情景式个性化辅导将大大提高“80后”管理者的效能，提升培养效率。再者，企业各层级管理者需更多参与到对“80后”人才的培养发展

7、过程中，满足“80后”员工高自尊、高自我实现愿望和渴望高关注度的心理需求，激发其投入企业的内在动力和归属感。3.积极地进行双向沟通与“80后”员工沟通，应充分考虑到他们的个性。以往领导对下级发号施令般的沟通已经被时代淘汰，而“尊重、关怀、平等”则渐渐成为沟通的关键词。“80后”们更喜欢开放的沟通方式，也更愿意表达自身的观点。管理者还应调整过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角，为双向沟通创造良好的环境。同时，与“