老板必读25条人才法则

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1、老板必读的25条人才法则日期：2011-11-0923:52来源：《重新想象》    只要他一开讲，听者无不竖起耳朵；只要有他上场，会议绝对不会冷场。    一年近百场演讲，六十二岁的管理大师汤姆·毕德士被喻为“最佳企业管理演讲人”绝对当之无愧。他面色红润，精力充沛，喜欢在研讨会的讲台上四处走动，讲完笑话再劲爆批评，还不时走进听从席找人对谈。    他对企业管理的热情与充满颠覆精神的各种宣言，文具盒印象深刻：    “人才经营，是一天二十五小时、一个礼拜八天、一年五十三星期都要做的工作。”    “绝对不要雇用学业平均高达4.0的人。”    “拥抱怪胎，拥抱不守常规的人。”    “只有最好

2、的才够好，不进步便淘汰。”    “女性更适合做领导人，男人赶快习惯吧。”    他对人才尤其有看法。这是人才至上的世界，他不断疾呼。正如同“工作者”必须重新想象，视自己为“人才”，企业也要重新想象，成为够吸引、留住人才的组织。    毕德士在新书《重新想象》中，言简意赅地提出了企业不可不重视的二十五条人才法则。    1、把人摆在第一位    “人是我们最重要的资产”这句话很多企业人士都说过，有时只是用来耍耍嘴皮的话题，有时也确实有人相信，但是没有人把它当作企业活动的核心、卜配时间的依据。F不是说大部份企业都忽略了‘、人”，但是“把爹一位”有其特殊涵意，意思是要“把关于一事情都做对”，绝非随

3、便说说而已。    2、要执着    对所有事物要做到炉火纯青，最重要的一点就是要专注（或者投注时间）、如果你希望能主控这场人才竞赛，你得采取的第一步骤便是：把人才置于所有议题之上。    全力追求人才，为人才而疯狂。你若不能为了人才而疯狂，你就不够重视它。真正重视人的老板，即使他缺乏温暖人心的特质，但他却会为了吸引人才而痴狂。    3、追求极致，不找庸才填空缺    如果你是不知有悔的人才鉴赏家，你绝对不将就接受次等的人才。你宁可让某个职务空在那    ——同时逼其他人加倍努力——而不会轻易找个庸才填补空缺”。    想到才华，你也许想到老虎伍兹。但我碰巧想到，这这个创意密集的时代，才华其

4、实是一种无所不在概念。因此“‘追求卓越”其实就是在企一业组织的每一个角落，“追求卓越的才华”。    4、淘汰其余的人    职业美式足球里。当一名新的总教练获得任命，原球队十几名助理教练当中，会被他留下的，不会超过两名。他有一套新的哲学，为球队的表现带来一股新气象，为了成功，他需要新的人才。    这一切都很理所当然，但是换成企业，我们就不这么觉得了。然而在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的世界里，只有最好的才够好。换句话说，不进步的就要淘汰。    当新的老板上任，试图修正企业文化，是否意味着原来的旧人全都得走路？当然不是，但空降部队所进入的公司往往有不良积习，例如让年资或“谁是谁的朋友

5、”这类关系来决定升迁。所以领导者仍然应该有挑选“助理教练”的自主权。    5、注意无形的事物    谈到才华，你要寻找的是什么？我慢慢相信，测试领导能力成熟度最大的考验，是一个人有没有能力应付“无形事物”，看破“只有数字最重要”的假象。我认识的每一位卓越的运动教练，都有一样的想法：态度与热情才是关键！如果你的动作有点慢，你可以用热情与态度来弥补。    6、改变“人资”的地位    人资部门太常被视为技术人员，不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。    为什么人资不能赢？很简单：缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人资部门必须负责公司行政，但这仍不能使人资部门自外于“重新想象自己”

6、：像个领导者    7、打造大胆的人资策略也许是我对现在的公司不太熟悉，但我所看过的“策略计划”之中，大部份甚至连“人资策略”都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理“人才”的策略方针，比起市场分析，更为重要。8、严肃看待人才评估    我们全都认为“人”是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗？奇异公司就有。    “在奇异，”麦肯锡公司的麦可斯写道，“威尔许和手下两名高阶人资主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工。人才评估流程在奇异公司是真枪实弹的操演，重要性就如同大部份公司的预算流程一样。”    9、加薪

7、    高薪就能赢得人才争夺战？当然不是。我相信不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。    管理界有句名言，我满同意的：“能够被衡量的事情，就会做得到。”且让我在这句话后头，加点新说法：“能被衡量的事情，就会做得到。支付的足够的报酬，就能完成更多事；支付的报酬愈丰厚，事情就能做得更好。”    10、设定高如青天的标准    《Fortune》曾有一篇最佳商学院教授的报导，根据学生的评鉴