人力资源和社会保障

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1、第五章人力资源和社会保障管理第一节人力资源管理第二节人员招聘与挑选第三节员工培训与发展第四节绩效考评与反馈第五节社会保障管理第一节人力资源管理一、人力资源管理的定义（一）人力资源的概念人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口的总和。人力资源的最基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。1．人力资源是能动性资源能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。因为一切经济活动首先是人的活动，并且，人力资源是经济活动中惟一起创造作用的因素，其他任何生产要素都不具有这种能

2、力。下一页返回第一节人力资源管理2．人力资源是特殊的资本性资源除了与一般的物质资本有共同之处外，人力资源在现代社会经济发展中呈现资本收益递增规律，这就是为什么当代经济的增长应当归因于人力资源的根本原因。3．人力资源是高增值性资源目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源，这不仅仅是提高人力资源质量的结果，同时也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更新、发展和丰富的过程所决定的。4．人力资源是再生性资源人力资源管理是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实

3、现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。上一页下一页返回第一节人力资源管理（二）人力资源管理概念人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜。人力资源管理与以往人事管理比较，主要有以下区别：1．人力资源管理把人看做是资源、甚至看做是最重要的和最宝贵的“第一资源”。把人力资源作为资源进行管理，即资源管理。而传统人事管理则把人看做是成本，把人事工作、人事管理看做是行政工作，属

4、于日常行政事务。2．人力资源管理把人力投资作为谋求组织发展最有前途的投资，其管理部门被看做是最具有战略性的决策部门和能直接带来效益与效率的部门。而传统人事管理则把人事管理部门视为非生产、非效益部门，是无足轻重的职能部门，属于执行层部门。上一页下一页返回第一节人力资源管理3．人力资源管理是以人为中心的管理，它设计出一套调动人的积极性和创造性的管理模式，把人力资源利用到相当高的水平。而传统人事管理则以事为中心，格守“进”、“管”、“出”的管理模式。4．人力资源管理将组织现有的全部人员甚至包括有可能利用的组织外部的人力资源系统加以规划，制定恰当的选拔、培养、任用、调

5、配、激励等政策，以达到尽可能利用人力资源为组织为社会增创财富的目的。而传统的人事管理则使选拔、培养、任用、调配、激励等自成体系，互不干涉，末形成系统且末加以规划，使人力资源得不到合理使用。上一页下一页返回第一节人力资源管理5．人力资源管理更着眼于未来，将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，更多地注意在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理。6．人力资源管理重视人与事、人与环境、物质与精神的协调和科学配合，注重人力资源与组织文化等关系的协调。而传统人事管理则忽视人与外部环境的协调配合。

6、上一页下一页返回第一节人力资源管理二、人力资源管理的基本职能(一)获取人是现代生产里最重要的因素，组织竞争归根到底是人才的竞争。因此选择高素质并且具有奉献精神的人才，是组织得以发展的前提条件。人力资源管理的首要职能是获取人力资源。通过招聘，可以获得组织所需要的人力资源。人员的招聘是组织的一件大事，它关系到组织人力资源素质的高低及人事的匹配度问题，因此十分重要。上一页下一页返回第一节人力资源管理(二)整合又称为一体化。人员招聘来以后，要进行上岗的引导，避免出现新员工在一开始工作的几个月就提出辞职的要求，尽快帮助他们适应组织的环境。因此，一方面要向新招收的员工介绍

7、组织的情况，另一方面，还要了解新职工的思想状况、进入本组织的动机、需要、个人发展目标，然后再根据他们的思想情况有针对性地做好思想工作，把他们的思想统一到组织的发展目标上来。上一页下一页返回第一节人力资源管理(三)保持和激励在人力资源管理工作中，保持和激励具有重要的意义。组织存在的目的是实现特定的组织目标，组织目标的实现则取决于组织中员工的工作绩效，员工的工作绩效不仅取决于员工的工作能力，还取决于员工的工作积极性。为了提高员工的工作绩效，组织可以从提高员工的技能着手，也可以从调动员工的积极性着手。在某种意义上讲，调动员工积极性比提高员工技能更为重要。要求组织有一

8、套科学的人才激励机制，运用各种管理技巧