人力资源管理教学案例(1)

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1、专题360度评价的问题360度评价通常被认为是一种最为客观、全面的考核方式.但现实操作中，360度考核多以失败告终，或流于形式、考核成为互赠人情的方式；或人际关系紧张，人际氛围冷漠。7/9/20212http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/究其原因，考核主体的利益关系、权利等级关系制约了考核主体的公正性与客观性。例如：当部门奖金总额恒定，而部门内同事作为影响部门奖金分配的考核主体之一时，即管理中的零和博弈：部门内利益之和为零时，因为利益冲突的明显存在，就难以保证每个人考核的客

2、观性。再如，下级考核也因迫于上级的权力和上下级信息不对称带来的思维局限性，而难以真实反映管理者的绩效状况。现实的经验和科学管理的分析带给我们的启示：不同的考核主体应分别适于不同的考核目的：管理为目的的考核，应以考核者本人与直接上级作为考核的主体；下级、同事、外部专家作为考核主体更适用于发展为目的考核。7/9/20213http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/案例之一主观量化评价中的杠杆效应及其防范7/9/20214http://zhengyugangyc.blog.bokee

3、.net/绩效评价四句歌一、流程分类指标分类量表分类评分分类加权7/9/20215http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/绩效评价四句歌二、原则客观指标分值可比主观评分公正科学7/9/20216http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/如何促进主观评分的公正和科学杠杆效应主流评价法均值调节法能力跳板7/9/20217http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/7/9/20218http://zhengyugangyc.

4、blog.bokee.net/7/9/20219http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/例如“均值调节法”的作用是：7/9/202110http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/均值调节法作用事前防范事后处理双拦网，个人自由裁量权合理受约但又不失民主7/9/202111http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/均值调节法事前生效条件1、个人或所有评委中某小群体的过度评分的行为在事后机制中很有可能会发现且发现后必会受处

5、罚，且处罚的结果对他而言是重要的而足以使之放弃欲想的行为；2、评委内部达成相互串通的可能性比较小3、过度评分倾向者自己能认识到在未采取均值调节法下他所将给出的评分将偏离其他评委所给出平均分值的正常幅度范围7/9/202112http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/原文下载：主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究7/9/202113http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/均值调节法会失效吗？7/9/202114http://zhengyugang

6、yc.blog.bokee.net/案例之二：官府选良马（良马上战场未选上则杀掉犒劳士兵）7/9/202115http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/参与人员：按身份有地主、各色官员、商人、秀才、农民马类：驴子、瘦马、白马、外国马、千里马、宠物马选马条件：10评委看、主人自述优点、比跑、才艺与风度展示（走马步、听嘶叫）7/9/202116http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/评分结果：不修正7/9/202117http://zhengyuga

7、ngyc.blog.bokee.net/初诊：修正1(去除一定比例或数量高低分)、修正2(仅去低分)、修正3(均值调节法);科学设定评分标准,差距合理,严格检查专家评分是否合规。问题还是照旧没解决。复诊：查明病因，对症下药。1、指标体系本来不合理，与拟聘岗位要求不符，须重调指标和权重；2、评委打分的平均态度倾向。包括是否非绩效与技能取向、是否存利益动机、是否对考核工作有一些不公正的态度和认识等。7/9/202118http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/以上问题(二)解决措施

8、：1、加强对评委的约束，建立投诉、评委信用评估、动态调整机制；2、搭建“能力跳板”，让符合客观业绩条件有能力的人能够突破不良人际瓶颈直接出线7/9/202119http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/海尔用人机制赛马不相马人才选拔激励思想7/9/202120http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/“赛马不相马”含义：一、要有能力基础二、设定岗位考核目