国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制

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1、国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制【摘要】木文由国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制出发，分析了国有建筑施工企业关键人才流失的原因以及关键人才薪酬激励的原则，提出了强化建筑施工企业员工薪酬激励制度的具体措施，并作出了总结。【关键词】国有企业；建筑施工企业；关键人才；薪酬激励八八■亠.一、刖吕在知识经济占主导地位的时代，无数现代企业的成功经历证明，人力资源管理在现代金业管理屮发挥着举足轻重的作用。国有建筑金业也开始越来越重视人才资源的引进，因而薪酬激励也成为了企业管理人才的重要手段。目前我国在薪酬分配方面存在一定的不足之处，针对不足之处建筑施工企业提出了改变薪酬激励制度的具体思路，使

2、企业员工的劳动所得与自身所处岗位的职责相符，使建筑施工企业达到可持续发展的口的。二、国有建筑施工企业关键人才流失的原因分析在国有建筑施工企业中，关键技术人员主要指项目经理、总工程师、技术主管、生产经理、成本经理、安全主管、水电主管、材料主管、财务主管等，他们对企业的发展具有着举足轻重的作用。为了更好地激励这些关键人才的潜能，研究者发现，薪酬激励不再是单一的，它可以包括直接的金钱激励以及间接地成就激励以和地位上的激励。后两种激励通常不为管理者重视，然而，一项研究表明:如果缺乏科学以及有效地激励，人只能发挥11120%-30%的潜能，而人类所拥有的剩下的70%-80%潜能则可以通过科学公平的激励

3、机制的作用下发挥出来。由此可见，为了促进国有建筑施工金业的发展，充分发挥具关键人才的潜能具有很大的意义，那么，建立科学的薪酬激励制度势在必行。就现在來看，我国的国有建筑施工企业存在着许多不合理的分配制度。尽管这几年多数国有施工企业在改革员工薪酬制度方而作了一些积极有益的探索，但效果和影响十分有限。同岗位比较薪酬，不同金业比较收入，国金与民营比较工资已成为员工Z间和互交流的重要话题。同行业Z间收入相比较，一旦拉开较大差距，人才流失也就不可避免。从行业来说，施工企业薪酬待遇偏低，员工付出的劳动价值与所得到的相应薪酬不成正比，另一方面，也不能最好发挥每个员工的创造能力和积极主动能力，这样导致了很多

4、施工企业流失许多优秀人才。目前，建筑施工企业竞争日益激烈，施工单位为了扭转口己利润微薄的不利,对于一些应该重视以及投入资金和精神鼓励的技术人员和管理人员的资源投入严重不足，甚至出现降低工资、忽视人才的现象。而建筑施工单位本就属于艰苦行业，工资水平和其辛苦的付出本就不成正比，使得这些关键性人才情绪低落，影响其正常的发挥，所存在的潜能也不能激发出来，以至于各种不负责任以及影响企业发展的行为越來越多。同时，由于建筑行业施工单位不固定的特点，这些关键性的人才要随着施工地点的变迁而迁徙，长期与家人分居两地，久而久Z,导致了家庭生活的不和谐，最终造成了此行业关键人才的流失。三、明确国有建筑施工企业关键人

5、才薪酬激励制度1、明确薪酬分配制度的原则薪酬分配一般分为两部分，即组织内部的分配以及组织外部的分配，这就要求国有建筑施工单-位不仅要重视组织内部分配的公平，同吋还要对于组织外部分配实施公平公正的原则。同工同酬固然重要，然而，为了激励人的潜能，建筑施工单位还应该根据实际情况來确定工资当中的各种报酬的比例。目前，我国建筑施工单位对于工资的分配一般是基本工资占45%左右。为了稳定员工的情绪，捉高其工作的积极性，对于其他激励性的报酬制度和方式也应该有明确的规定。建立一个科学、公平公正而又明确的薪酬分配方式，对于激发关键性人才的潜能，实现具个人以及国有建筑施工单位利益的提高是很有效的。2、重视民主管理

6、，强调人才参与薪酬管理口前，建筑施工单位屮的关键型人才是整个金业的灵魂，提高他们的积极性不仅要体现在利益报酬上，同时，适当的人文关怀也是必要的，因此将关键型人才放在管理的主体位置上，将他们提出的意见和建议融入到薪酬方案设计中，这种做法不仅能够增强决策的正确性，这些人员在参与的过程屮在无形屮明白了自己薪酬依据以及合理性，提高了透明度。3、提高薪酬制度的针对性在实现薪酬分配制度透明和公开化的基础上，对于具体的目标和战略以及员工的潜能、需要以及不同的要求，国有建筑施工单位应该针对性的制定一些薪酬制度，使得员工的付出与冋报相符，不仅能够增强企业的竞争优势，同吋也会留住那些关键型人才。4、坚持长期与短

7、期结合。以往的经营承包制，短期内金业的效益和经营者个人收入都明显提高，但往往都是粗放型或掠夺式经营，从未考虑企业的长期发展。所以，在设计年薪制的构成时，要充分考虑薪酬的短期激励和长期激励功能。5、引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。目前，人们对于精神以及心里的追求逐渐明显，简单地物质奖励对于激发关键性人才的潜能已经不再具有很大的诱惑力，因此，在薪酬方案中引入报酬风险机制。这种奖励机制不但冇物质上的奖励，