某公司营销人员薪酬体系现状与改进分析

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1、华中科技大学硕士学位论文1绪论1.1问题的提出和研究意义当今，科学技术飞速发展，全球经济一体化进程日益加快，知识经济作为一种崭新的经济形态正悄然兴起。在此背景下，企业竞争凸显为企业人力资源运营能力的竞争，竞争热点集中在企业人才质量和数量的竞争上。在企业人力资源体系中，薪酬体系的优劣是企业竞争实力的关键性因素（陈永秀，2007）。企业是否能按照市场经济规律的要求制定其发展战略目标，是否能按照自身实际情况建立一个科学、公平合理、有效的薪酬体系，是否能给就业者带来具有竞争力的薪酬，是每一个企业的管理者都不得不重视的问题。只有在建立科学、公平合理、有效的薪酬体系制度，企业才能充分

2、调动员工的工作热情与主动性，引领员工为实现企业战略发展目标而共同努力（刘兴阳，2006）。完善的薪酬体系可吸引和保留住一支素质精良、有战斗力的精英团队。SZ公司是国内某知名通信运营集团旗下的地市分公司，企业地处经济发达地区。经过多年发展，SZ公司已积累超过3000万用户，其客户网络及规模已经处于同行前列。随着国家新一轮通信业重组，国家以第三代移动通信牌照的发放为契机，试图改变通信市场的结构失衡局面，实现通信市场的充分竞争，促使通信企业网络、服务的迅猛发展，业务范围扩展至全通信业务运营（以下简称为全业务运营）。在新的全业务运营竞争环境下，SZ公司面临的挑战凸显为，竞争激烈、

3、存量客户保有及市场饱和新增有限的三大挑战。SZ公司急需分析自身情况，针对性的不断优化企业薪酬体系，使企业薪酬体系满足企业在新形式下的发展需要，达到稳定企业内部优秀员工，吸引企业外部优秀人才的目的。SZ公司的营销人员包含普通营销人员、营销管理人员（如店面经理、营销经理）及营销后台支撑人员，此类人员数量众多，与客户接触频繁，是决定公司经营业绩的关键因素。SZ公司如何保持目前的竞争优势，发挥自身人力资源能量，激发营销人员的斗志，抢夺更多的营销资源及新增客户，已成为SZ公司不可忽视的重要课题。1华中科技大学硕士学位论文但就目前情况而言，SZ公司在用人机制、绩效考核、薪酬体系建设等

4、方面还相当大的提升空间。如SZ公司营销人员大部分属人力资源外包服务公司委派而来（以下简称为劳务派遣人员），这部分员工与该公司的正式签有劳动合同的员工（以下简称为正式工）在薪酬福利上有较大差距，前者对公司现有薪酬体系往往持有不满情绪，觉得受到了不平等的待遇，以至于对工作环境没有安全感，造成此类员工的离职率上升，同时也对在岗的其他员工也造成了不良影响，出现员工消极工作、服务态度差以及工作效率降低的现象。而SZ公司营销人员的绩效管理采用轮候制，以营销管理人员的主观好恶为绩效评定的结果，考核结果不客观，容易造成绩效考核和薪酬回报上的不公平，严重挫伤了员工积极性和团队凝聚力。本论文

5、研究的薪酬体系正是针对SZ公司下属以服务营销厅（后简称服营厅）为单位的营销人员。SZ公司在全市拥有服营厅约150余家，以服营厅为单位的基层班组承担着SZ公司营销策略实施、KPI执行、销售指标落实的重任，是公司与客户的第一接触点，同时承担着服务与销售的双重职能。营销团队组织能力的强弱、营销人员素质的高低，直接关系到SZ公司生产运营的平稳和企业的收入。基于以上背景分析，为提升SZ公司营销人员的凝聚力、营销能力和创造力，研究营销人员的薪酬体系情况，并对其进行优化设计，对强化SZ公司核心竞争优势具有十分重大而积极的意义。首先，创造企业内部竞争环境及危机教育，可增强公司员工的竞争意

6、识，增进员工责任感和使命感，督促员工的发展目标与企业战略目标保持一致；其次，通过优化竞争和激励措施，实施优胜劣汰，实现公司营销人员的多劳多得、少劳少得，体现员工待遇的外部竞争性和内部的公平性；再次，实施优化后的营销人员薪酬体系方案，期望更有效的提升营销人员创新意识和能力，进而打造更加积极向上的企业文化氛围。本论文将运用人力资源管理、组织行为学、心理学等相关学科知识理论，透析SZ公司营销人员薪酬体系，提出一种适用SZ公司实际情况的、具有实际可操作性的薪酬方案，以便为SZ公司营销人员薪酬体系设计和优化提供参考，也为国内通信行业薪酬管理的实证研究提供素材。2华中科技大学硕士学位

7、论文1.2国内外研究综述1.2.1国外研究综述1）关于薪酬的理论研究经济学鼻祖亚当·斯密于1776年在其著作《国民财富的性质和原因的研究》中认为“工资是劳动的价格”，并开创了著名的“工资差别理论”。工资差别理论认为，不同的工作职位要求劳动者素质高低和付出的劳动多寡都是不同的，所得的劳动报酬也应有所区别，工资差别理论为现代的职务及岗位工资制奠定了理论基础。该理论还认为，造成不同职位和不同员工工资差别的主要原因有两类。一类是不同的职业性质特征造成了工资差异；另一类是企业的工资政策决定工资差异。各种不同性质的职业造成工资的差别，使那