高校盘活内部人力资源的思路

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1、2014年3月广西师范学院学报(哲学社会科学版)Mar．2014第35卷第2期JournalofGuangxiTeachersEducationUniversity(PhilosophyandSocialSciencesEdition)Vo1．35No．2高校盘活内部人力资源的思路谢攀峰(广西师范学院，广西南宁530001)[摘要]高校盘活内部人力资源是事业单位分类改革的客观要求，也是建立现代大学制度的内在要求。高校盘活内部人力资源的思路在于：敢于打破内部人才流动的壁垒，正确处理存量、增量和流量的关系，重视人力资源的开发，加强人力资源成本管理。[关键词]人力资源盘活；思路；高校[中图分类号

2、]D630．3[文献标识码]A[文章编号]1002—5227(2014)02—0126—03高校内部人力资源主要由党政管理人员、后别由财政和学校自身负担，这就意味着：政府对高勤服务人员、教学科研人员、教学辅助人员四部分校的人员经费投入和高校内部财务状况的好坏直组成。为了改善高校的人力资源状况，让人力资接影响教职工的平均薪资水平。2011年以来，大源更加有利地服务于高校的人才培养和经济社会多数高校已顺利完成了岗位管理中的首次岗位设发展，从总体上来讲有两种方法：一是“辞差引置和岗位聘任工作，在此基础上，部分高校还推行优”，辞退高校内部不符合高校发展需要的人员，了绩效工资改革。从这些高校绩效工资

3、改革的实引进符合高校需要的新人才；二是“开发盘活”，也施方案看，属于财政拨款范畴的岗位工资、薪级工就是对高校内部的人力资源进行充分开发、盘活，资和生活补贴，都有明确的套改或行业、地域的规最大化地挖掘和利用现有人力资源的潜能。然定，省区内不同高校同类同级人员之间的发放标而，由于各种历史和现实的原因，高校没有人员退准基本一致，但由高校自筹经费、自主确定的绩效出机制，不会轻易“辞差”，这就意味着“存量”越工资水平就有很大差异。造成差异的因素主要有来越大，人力成本越来越高，人力资源的使用效率两个：一是自筹经费的多少；二是人力资源成本的却在降低。面对这种情况，高校必须采用各种方控制情况。从经济学角度

4、看，高校也是一个经济式方法盘活内部人力资源。体，也存在着成本与收益均衡问题，人力资源的投入和收益之间的平衡是其中的一个问题。俗话一、高校盘活内部人力资源的动因说，蛋糕就那么大，人多分和人少分是完全不一样的结果，人力成本控制得如何，会直接影响财务收(一)事业单位分类改革的客观要求支状况的优劣，进而影响教职工收入水平。因此，2008年12月以来，国务院先后出台《关于义高校绩效工资改革必须要配套解决人员有进无出务教育学校实施绩效工资的指导意见》、《分类推的问题，解决这一问题的路径选择是对高校内部进事业单位工资改革实施指导意见》和《事业单位的人力资源进行“开发盘活”，最大化地挖掘和利岗位绩效工资制

5、度》，拉开了事业单位收入分配制用现有人力资源的潜能，降低人力资源成本。度改革的序幕，目的是通过改革，规范事业单位财(二)建立现代大学制度的内在要求务管理和收入分配秩序，逐步形成合理的绩效工建立现代大学制度，是新时期高等教育改革资水平决定机制。按照改革精神，高等教育属于的方向，也是高等教育发展的必然要求。现代大公益二类，高等学校教职工绩效工资所需经费分学制度是在社会发展逐步依赖知识生产的历史进[收稿日期]2013—10—20[作者简介]谢攀峰(1970-)，女，广西容县人，公共管理硕士，高级经济师，主要研究高等教育管理。第2期谢攀峰：高校盘活内部人力资源的思路127程中，籍以促进大学高度社会

6、化并维护大学组织属关系不变的情况下，打破院系行政界限，优化人健康发展的结构功能规则体系l_】]。刘龙洲、廖志才资源和学科资源配置，激发教师进修深造新学鹏指出，现代大学制度的构架在微观层面主要包科、新课程的热情，使教师的隐性知识和能力得到括内部管理制度、机构设置、管理权限以及相互关开发，更大地满足教学改革与发展的需要。二是系等的运行机制和运行方式。如果高校在内部管要敢于打破不同岗位类别之间人才流动的壁垒。理方面具有合理的机制和体系，现代大学制度的高校要打破固有的编制管理方法，在上级核定的落实就会保持健康的方向；反之，现代大学制度就岗位分类分级比例范围内，教学科研岗位、管理岗缺乏健全、合理的微

7、观基础_2]。可见，现代大学制位和工勤岗位之间的人员可根据个人与工作的需度要求实现高校人力资源、资产和资本的优化配求互相流动，实现教职员工与岗位的双向选择，保置。现代大学制度的建立要求高校要进行组织结持教职员工持久的工作动力和新鲜感。三是要敢构变革和机构设置改革。即改革目前绝对和静止于打破岗位类别内部不同等级序列上下之间人才的等级管理结构，建立扁平化的组织结构，加强各流动的壁垒。要建立竞争机制，强化岗位聘任，不个职能部门