从“格雷欣法则”看企业用人机制

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1、从“格雷欣法则”看企业用人机制李雪妮潘新华（延安大学管理学院）摘要：木文通过对格雷欣法则及其经济现象的解释，分析了企业选人、用人、留人机制中存在的“劣币驱逐良币”现象，并从人力资源规划、人才激励、绩效考核、薪酬管理等方面，提出遏制这种现象的对策。关键词：格雷欣法则用人机制薪酬分配1格雷欣法则及其经济现象格雷欣法则是一条经济法则，也称劣币驱逐良币法则，意为在实行金银复木位制条件下，金银有一定的兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属货币（良币）将逐渐减少，而市场比价比法定比价低的金属货币（劣币）将逐渐增加，形

2、成良币退藏，劣币充斥的现象。也就是说，在实行双木位货币制度下，两种货币同时流通时，如果其中之一发牛贬值,其实际价值相对低于另一种货币的价值，实际价值高于法定价值的“良币”将被普遍收藏起来，逐步从市场上消失，最终被驱逐出流通领域，实际价值低于法定价值的“劣币”将在市场上泛成灾。格雷欣法则虽然是货币、金融领域内的著名定律，但可以被广泛应用于商业领域和经济活动的方方面面。在商业领域中，人们用这一法则来泛指价值不高的东西会把价值较高的东西挤出流通领域，主要指假冒劣质产品通过多种渠道向正牌商品挑战，并具有膨胀、蔓延的趋势。2001年度诺贝尔经济学奖

3、得主乔治·阿克洛夫教授描述了在旧车市场上，卖主比买主更了解车的状况，可以掩盖产品的真相，以次充好。买方只有通过压低价格来提供自我保护。由于买方出价过低，卖方不愿意提供高质量的旧车，好车从市场上退出，旧车市场上只剩下劣车，发牛了所谓的“劣币驱逐良币”现象。在企业的人力资源管理中，由于企业用人机制存在的各种弊端，高素质、高技能的员工在选人、用人、留人等方面被低素质、低技能的员工排挤，也常常出现“劣币驱逐良币”现象。2企业用人机制中格雷欣法则的具体表现2.1“选人”方面的“劣币驱逐良币”现象。企业在吸纳新员工时，往往通过几种常用的

4、途径进行这项工作。一是通过内部员工介绍、推荐来吸纳新员工。这种非公开式招聘，使得一部分不知情的求职者被拒之门外。而这些通过介绍进来的员工往往与企业的领导或其他员工有着一定的裙带关系，在以后的工作中不仅不好管理，而且会给企业的其他员工心理上造成不良影响，降低其工作积极性。被拒之门外的那一部分求职者，可能是一些与通过关系进来的员工有着同等水平或者更高的素质和水平，但这一部分人（良币）却被驱逐岀来。二是通过正常的招聘渠道。一方面，由于招聘人员的自身素质和职业技能不高，导致在招聘中未能从企业的实际工作岗位要求来招聘所需人才。这种带有个人主观色彩的

5、招聘方式，很难保证为应聘者提供公平竞争的机会，势必出现一定程度的劣币驱逐良币现象。另一方面，由于劳动力市场的信息不对称，企业和求职者对于对方的信息都达不到完全知情，在招聘过程中难免出现“道德风险”和“逆向选择”。企业为了规避这种“道德风险”,可能打出本科生或研究生免谈的旗号进行招聘，这样低学历、低技能的应聘者在一定程度上占了优势，形成了不公平竞争，驱逐了那些高素质和高技能的应聘者与其进行竞争。2.2“用人”方面的“劣币驱逐良币”现象。有些企业领导在提拔员工的吋候，往往不是按员工对企业所做的贡献为标准，而是论资排辈，这难免会挫伤优秀员工的积

6、极性，不利于促进优秀员工的职业发展。一般而言，优秀员工都对自己有较高的期望，会为自己的职业发展设定一些明确的目标，然后分阶段地进行努力，以期达到更高的目标。如果企业在用人方面片面强调人性化，忽视人才的优胜劣汰，长期下去，优秀员工（良币）就会离开企业，剩下的都是些业绩平平，没有发展潜力，甚至德行能力都较差的员工（劣币）。另外，现代人的职业生涯与其家庭同等重要、密切相关，人们有开发职业生涯的愿望和要求。特别是人才，其思想活跃，进取心强，对这方面的要求更加强烈。如果企业在用人方面没有建立竞争机制，并为优秀员工提供职业发展平台，优秀员工被动退出企

7、业则难以避免。2.3“留人”方面的“劣币驱逐良币”现象。有些企业没有一套系统的绩效考核制度，不能对员工的工作进行有效的考核，薪酬分配趋于平均化。在一个企业里面如果贡献不同、工作量不同的员工按同一个标准分配薪酬，必然影响那些业绩突出、“实际价值”较高的员工的工作积极性，使他们产生懈怠心里和埋怨情绪，甚至跳槽到能给他们更好工作环境和薪酬待遇的企业，使得“良币”退岀。而那些不思进取，工作不努力的员工甘愿在这种企业环境下继续工作。这样，企业里的人才流失现象就会加重，最后留在企业里的就是一些不能为企业做更大贡献的员工。这样会导致两种后果：种是企业外

8、高素质人才资源对企业的吸纳祈求消极冋应，使企业高素质员工的数量下降；另-•种是高素质人员离职所留下的岗位由低素质员工填补，这种低素质员工对高素质员工的“排挤”现象，就是企业留人方面的“劣币驱逐