企业薪酬激励中的公平性问题探讨

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1、企业薪酬激励中的公平性问题探讨国网重庆市电力公司开州区供电分公司在市场经济条件下，薪酬本质是人力资源的市场价格，在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。薪酬激励是企业能够满足员工的牛活需要并认可其所做出的努力。员工会根据自己所得的薪酬判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业屮的地位。薪酬制度设计能否最大限度地提高人力资本的利用率，最大限度地发挥人力资本的作用，取决于其设计是否合理，包括在岗位评估、职位分析、职位评价等方面是否体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等要求，其中公平性至为关键。1公平性

2、是薪酬激励的内在要求薪酬是企业对员工已经发生的工作行为的肯定及补偿，同时也是员工对将要进行的工作获取报酬的预期。从这里可以看岀，薪酬不但是企业员工的劳动所得，而且还代表着企业员工的价值，代表着企业对员工工作的认可，以及企业员工的能力、品德行为以及发展前景。无论从企业来讲还是从企业员工自身来讲，薪酬是否公平不但可以引起员工极大的关注，而且对员工的心理影响也非常大。按照经典的薪酬管理理论，员工对薪酬的满意度和薪酬的激励作用，主要来自于员工的公平感。员工的公平感主要来自薪酬分配的合理与平等，对每个员工来说，

3、参与收入分配的机会应该是均等的。需要指出的是，传统“大锅饭”式的平均主义薪酬分配，没有体现岀各种不同工作的不同价值含量，也没有体现各员工不同的个人劳动生产率，恰是不公平的表现。根据亚当斯的公平理论，员工不仅关注自身报酬的绝对水平，而且关注自身报酬的相对水平，会通过和他人（包括本企业外部的人和内部的其他员工）的比较来判断自己所获得的报酬是否公平，并根据判断的结果采取消极或积极的行为。2薪酬激励公平性的影响因素基丁公平性的企业薪酬管理体系，多数是从外部、内部和个体三个维度实现相对的公平，这也是影响薪酬公平

4、性的基本因素。从外部来说，企业员工所得到的报酬应该与其他公司相似工作的员工的报酬相当；从内部来说，企业应该根据员工所从事的工作内容和价值来进行薪酬的水平，如此才能使员工感受到自己的工作所获得的酬劳较为公平，愿意继续留在企业工作;从个体來说，企业应该按照在既定岗位上的员工个人贡献的多少来进行评价并支付酬劳，也就是说在薪酬体系设计过程中应该将绩效的导向体现出来。而目前企业薪酬管理存在不公平现象的主要原因有三个方面。一是平均主义的长期影响。过去很长一段时间，我国企业的薪酬体系倾向于平均主义，认为只有每个人的

5、薪酬均等，才比较公平。这样的公平无法调动员工的主动性和积极性，使得薪酬杠杆没有了原本的作用，企业的工作效率低下。二是喑箱操作原因。不公开、不透明的薪酬体系使得员工感到不公平，甚至对企业失去信任。三是主观观念因素影响。公平是一个相对的概念，如果员工互相间缺乏沟通，不了解别人的贡献，过分看重自己的工作成果，也会将合理的薪酬分配看成是不合理，从而产生不公平感。3基于公平性的薪酬激励的两个极端极端一:薪酬及其管理不透明。主要表现为:一是以个人隐私为由，许多企业采用薪酬保密制度，甚至严禁员工在内部讨论工资，使得

6、员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系。员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。二是不少企业管理者认为员工薪酬事关企业和员工利益，应该完全由企业老板或者总经理决策，而其他人员没有权力过问。这种模式对于小规模企业而言没有什么大的问题，但是当企业发展规模逐步壮大后，随着企业人员数量扩张，员工薪酬还由企业老板或者总经理决策，这种决策模式就会引起很多管理问

7、题，甚至引起内部矛盾和员工的极大不满。极端二:力争做到绝对的公平。不少企业将薪酬的平等当成公平，主张通过建立最细致的薪酬职级来规范企业的内部薪酬公平，同岗必须同薪。这种做法表面上来看这种薪酬平等，同一职级内部差距很小，有可能减少员工的不满，但事实上这种薪酬设计往往带来更多不利的影响。这种内部绝对的公平会导致员工片面追求内部职位晋升，因为只有职级提升才能获得更高的薪酬涨幅，而不是靠业绩本身提高薪酬待遇。另外，影响岗位薪酬的要素是多元的，例如人才供求、工作要求、即使同岗但是工作难度耍求不同，势必造成所需人

8、才的水平也是不一样的，如果企业还采取同样的薪酬职级可能会导致那些对能力素质要求较高的岗位上工作人员反而感到不公平。“薪酬平等”并不代表“薪酬公平”，应该以职位价值来衡量薪酬的冋报，使得按同一职级那些承担难度更大工作、具有更高能力、具有更强外部稀缺性的职位工作人员获得更高的薪酬水平，这样才是真正的公平。4薪酬激励公平性要把握的三个问题4.1把握薪酬定位中的感性变量“同岗同酬”曾一度被认为是合理的薪酬支付方式，但随着各岗位工种技术、知识复杂程度的提高，随着人