ec公司基层员工培训体系改进研究

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1、为一名EC培训管理者要深入思考的问题。尤其最后一个问题，更是Ec公司尚未解决的难题。笔者的主管领导有着近30年Ec公司人力资源管理工作经验，也曾在摩托罗拉大学进行过系统培训。同时，笔者的身边还有很多有成熟培训经验的同事，他们曾在不同的公司进行过培训工作，这让此文的研究有了更多的数据来源和论据。(二)研究意义企业的领导者，必须关注关键利益相关方的诉求，投资到能产生最大收益的项目。利益相关方包括股东、员工和客户等等。在竞争日益加剧的商业环境中，没有一个组织会把有限的时间和有限的资金“傻傻地”投入到无价值或低价值的活动中去。员工培训显然是一个需要企业投入时间和资金的项目，而要让企业觉得员工培训这个

2、项目有价值、值得投入，作为培训管理者，除了要不断完善培训活动之外，更需要确保受训的员工在实际工作中将培训成果进行转化，为企业带来期望的成果和绩效。在互联网经济时代、大数据时代，企业要想保持竞争优势，只能依靠技术、人力资本、组织学习及员工学习的能力。如美国，每年投资于培训发展的资金超过五百亿美元。在Ec公司，根据2011．2013年的培训数据统计，2013年较2011年，培训人次增长34．12％，培训课时增长119．51％，在培训上的持续增加投入，是期待培训投资提升员工的技术水平、工作效率和质量、客户服务水平和内部管理水平等。事实证明，培训和开发能为企业带来的经济价值远不止我们看到的这些，但也

3、不可否认，并不是每个培训项目都实现了事先确定的培训目标。根据2011年《中国培训行业报告》指出：“培训效果很难衡量，有时企业可以看到员工的成绩，但通常只适用于与具体技能或流程相关的培训。整体而言，企业仍然很难真正地衡量培训效果。"如何衡量培训效果或投资回报率的问题是一直困扰培训管理者的问题，这也是许多企业共有的问题。现实中，培训投资往往与培训效果不成正比，员工通常无法将培训中所学的知识应用于日常工作，企业希望在将培训直接变成业绩方面有更好的方法。本文的研究，旨在让Ec公司的培训潜在价值不被以“学习废料”的形式抛弃，让培训真正转化到Ec公司的实际生产经营过程中，让培训中讲授的知识和技能真正应用

4、到实际工作场所中，有效提升组织绩效和个人绩效，使培训项目实施产生重要的意义。(三)研究框架本文共分八章。第一章阐述本文的研究背景、意义、框架和研究方法。第二章简述与本文相关的理论与文献。第三章简要介绍Ec公司的人力资源现状、培训发展历程和Ec培训体系，针对Ec公司员工满意度调查中相关数据进行分析，指出现有培训体系中存在的主要问题。第四章至第七章，就Ec公司现有培训体系提出改进建议，分别在培训需求分析、培训项目实施、培训转化和培训评估阶段展开详细的研究和分析，从“为什么要做?面临的挑战是什么?能给出怎样的改进建议?”等三个方面，探索Ec公司基层员工培训体系改进的解决方案。第八章为全文的总结。(

5、四)研究思路与方法本文的研究是Ec公司在互联网经济时代的大背景下，从客观环境出发，在相关人2力资源培训理论的指导下，对如何改进Ec公司基层员工培训体系进行的研究和探讨，试图通过对国内外通信企业员工培训转化和评估的现状的描述，发现并分析Ec公司基层员工培训管理体系中存在的问题，通过文献查阅、引用专家建议和培训数据收集分析，提出具有可行性的解决员工培训绩效较低问题的办法与建议，显著且有效地推动企业战略的实施，有效将培训转化为商业结果。在研究过程中将采用文献研究法、观察法、实际操作法、访谈法、实证研究法等相结合的方法进行研究。相关理论与文献综述(一)概念界定1．学习学习这个词在中国，是把“学"和“

6、习”复合成的。“学”指个人自学或者有人教你学。“习"指巩固知识、技能的行为，一般包括三种含义，温习、实习、练习。“学”偏重于思想意识的理论领域，“习”偏重于行动实习的实践领域，两字复合后可得，学习指自学或教学后获得知识，在不断的练习中将知识转化成个人技能，逐渐适应社会环境变化的过程，是学、思、习及行的总称。西方学者对学习的定义呈现出不同的角度。威特罗克将学习定义为：“描述那种与经验变化过程有关的术语，是在理解、态度、知识、信息、能力以及经验技能方面学到相对恒定变化的过程。"行为主义学派将学习看做行为的变化，这种变化通过联系和经验引起，有持久性。学习的成果包括言语信息、认知的策略、态度、智力技

7、能、运动技能等。2．培训与开发(TrainingandDevelopment，T&D)1967年，美国学者纳德勒(LeonardNadler)提出了人力资源开发的概念，把培训与开发纳入了人力资源开发之中，将培训与开发(TrainingandDevelopment，T&D)定义为：“组织通过各种方式使得员工具备完成现在或将来岗位工作所需要的知识、技能，并改变或塑造他们的态度、理念、价值观，以提高员工在现在或者将