《竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。
学校代号１３１４３００５７学号Ｓ分类号密级（龜输為乂多ＨＵＮＡＮＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ硕±学位论文竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的穀响研究学位申请人姓名姜遵培养单位工商管理学院导师姓名及职称陈共荣劫特学科专业会计学硏究方向各巧论与连各财论文提交日期２０１６年４月２３Ｒ 学校代号：１０５３２学号：Ｓ１３１４３００５７密级：湖南大学硕±学位论文竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研究学位由ｉｔ人姓名：笔索导师姓名及职疏：陈共荣教巧控养单位：工商管理学院专业名疏＝矣计挙论女悟交日期；２０１６年４月２３日论女答雜日期；２０１６年５月２７日答雜委员会主席：孙耀吾教授 Ｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｔ；ｈｅＥｆｆｅｃｔｏｆＣｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅＳｔｒａｔｅｇｙｏｎＥｘｅｃ山ｉｖｅＰａｙＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＳｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙｂｙＪＩＡＮＧＴａｏ，Ｂ．Ｍ．ＣｈａｎａｎＵｎｉｖｅｒｓｉ２０１３（ｇ巧）Ａａｔｈｅｓｉｓｓｕｂｍｉｔｔｅｄｉｎａｌｔｉａｌｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅｐ艮ｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓｆｏｒ化ｅｄｅｇｒｅｅｏｆＭａｓｋｒｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇｉｎ化ｅＧｒａｄｕａｔｅＳｃｈｏｏｌｏｆＨｕｎａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＳｕｅｒｖｉｓｏｒｐＰｒｏｆｅｓｓｏｒＣＨＥＮＧｏｎｒｏｎｇｇＡｒｉｌ２０１６ｐ， 湖南大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加Ｗ标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研巧做出重要贡献的个人和集体，均己在文中Ｗ明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。／／日期：＞《年＾月日作者签名：学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部口或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可Ｗ将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可Ｗ采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于１、保密□，在年解密后适用本授权书。２、不保密＂＂（请在Ｗ上相应方框内打Ｖ）《Ｉ日期；年月作者签名：日导师签名：曰期；义０年月（曰《（曼心《＾ｆＩ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧摘要根据最优契约理论与激励理论。理论界，高管薪酬应当与公司业绩紧密相联对高管薪酬业绩敏感性的变化特征与成因，展开了深入、广泛的研究，取得了颇。丰的研究成果，然而从经营战略角度对高管薪酬业绩敏感性的研究却较匿乏随着市场化竞争的加剧一，竞争战略对个企业的生存与发展至关重要，高管在战略一的制定与实施中举足辑重，如何引导离管的行为，薪酬是关键因素之。高管薪酬应当与竞争战略相匹配。，促使高管为竞争战略目标的实现而努力奋斗我国的国有企业和民营企业有着产权属性的根本不同，区分不同产权性质，、研究竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响，能够得到更科学合理的结论。因此，本文２００９至２０１４年沪深Ａ股制造业上市公司的数据为样本，区分民营与。国有两种不同的产权性质，研巧公司竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响结果发现，盈，对国企而言，差异化战略相比于成本领先战略著降低了高管薪酬会计业绩敏感性和高管薪酬市场业绩敏感性。而对民企而言，差异化竞争相比于成本领先战略，湿著提高了高管薪酬市场业绩敏感性，而对高管薪酬会计业绩敏感性没有显著影响。一实证结果证实了竞争战略是影响高管薪酬业绩敏感性的个重要因素，从激励角度来看，民营企业实现了高管薪酬政策与竞争战略的有效匹配，而国有企业则由于复杂的原因未能实现二者的有效匹配，为此，提出国企高管薪酬绩效评价综合化、国企高管选拔机制市场化、国有企业治理结构有效化的改进建议。关键词：竞争战略；低成本战略；差异化战略；薪酬业绩敏感性ｎ 硕±学位论文ＡｂｓｔｒａｃｔＡｃｃｏｒｄｉｎｇ化ｔｈｅｏｐｔｉｍａｌｃｏｎｔｒａｃｔｔｈｅｏｒｙａｎｄｉｎｃｅｎｔｉｖｅｔｈｅｏｒｙ，ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｈｏｕｌｄｂｅｄｏ化ｌｙｒｅｌａｔｅｄ１：ｏｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｏｆｔｉｉｅｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ．Ｔｈｅｏｒｉｓｔｓｈａｖｅｍａｄｅｄｅｅｐａｎｄｅｘ化ｎｓｉｖｅｒｅｓｅａｒｃｈｏ打ｔｈｅｃｈａｒａｃ化ｒｉｓｔｉｃｓａｎｄｃａｕｓｅｓｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅａｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｓｅ打ｓｉｔｉｖｉｔｒｅａｃｈｉｎｆｒ山ｔｆｕｌｒｅｓｕｌｔｓｈｏｗｅｖｅｒｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｐｙｐｙ，ｇ，，ｔｈｅｐａｙｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙｆｒｏｍｏｅｒａｔｉｏｎｓｔｒａ化ｇｉｃｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｉｓｒｅｌａｔｉｖｅｌｐｙｉｔｈｔｈｒａｖａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｍａｒｋｅｃｏｍｅｔｔｏ打ｃｏｍｅｔｉｖｅｌａｃｋｉ打ｇ．Ｗｅａｇｇｔｐｉｉｉｔｓｔｒａｔｅｉｓｖｅｒ，ｐｇｙｙｔｔｉｍｏｒａｎｔｔｏｈｅｓｕｒｖｉｖａｌａｎｄｄｅｖｅｌｏｍｅｎｔｏｆｃｏｒｏｒａｔｉｏｎｓｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓｌａａｎｐｐｐ，ｐｙｒｏｉｎｅｆｏｒｍｕｉｌｔａｔｉｏｏｔｓｔｒａｔｅｅｉｍｐｏｒｔａｎｔｌｅ化ｌａｔｏｎａｎｄｈｎｐｅｍｅｎｎｆｈｅｇｙｈｏｗｔｏｕｉｄｅ化，ｇｂｅｈａｖｉｏｒｏｆ比ｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎｉｓｏｎｅｏｆｔｈｅｋｅｆａｃｅｒｓ．Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，ｐｙｃｏｍｐｅ打ｓａｔｉｏ打ｓｈｏｕｌｄｂｅｍａｔｃｈｅｄｗｉｔｈｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｓｔｒａｔｅｇｙｔｏｍｏｔｉｖａｔｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓ化ｍａｋｅｅｆｆｏｒｔｓｔｏａｃｈｉｅｖｅｔｈｅｏａｌｏｆｔｈｅｃｏｍｅｔｉｔｉｖｅｓｔｒａｔｅ．ｇｐｇｙＳ化化－ｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｒｔｔｐｉｓｅｓａｎｄｐｒｉｖａｅｅｎ化ｒｐｒｉｓｅｓｈａｓｓｏｍｅｆｕｎｄａｍｅｎａｌｌｙｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｗｉｔｈｔｈｅｉｒｒｏｅｒｔｉｅｓｉｎｏｕｒｃｏｕｎｔｒ．民ｅｓｅａｒｃｈｏｎｔｈｅｅｆｆｅｃｔｓｏｆｃｏｍｅｔｉｔｉｖｅｐｐｙｐｓｔｒａ化ｇｙｏｎｔｈｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅｐａｙｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙｄｉｓｔｉｎｇｕｉｓｈｉｎｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔｇ打ａｔｕｒｅｏｆｔｈｅｐｒｏｐｅｒｔｙｃａ打ｒｅａｃｈｓｏｍｅｍｏｒｅｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｎｄｒｅａｓｏｎａｂｌｅｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ．Ｔｈｅｒｅｆｏｒｅｔｈｉｓａｅｒｕｓｅｓ化ｅｄａｔａｆｒｏｍ２００９ｔｏ２０１４ＳｈａｎａｉａｎｄＳｈｅｎ之ｈｅｎＡ＾ｈａｒｅ，ｐｐｇｈｍａｎｕｆａｃｔｕｒｎ化ｄｏｒａｏｎｓａａｍｅｓｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄｉｇｌｉｓｃｏｒｐｔｉｓａｓｐｌｄｉｔｉｎｕｉｓｈｉｎｅｎ１：ｅｒｒｉｓｅｓ，ｇｇｐａｎｄｐｒｉｖａｔｅｅ打１；ｅｉｐｒｉｓｅｓ，ｔｏｓｔｕｄｙ出ｅｅｆｆｅｃｔｏｆｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｓｔｒａｔ：ｅｇｙｏ打ｅｘｅｃｕｔｉｖｅａｅｒｆｏｒｍａ打ｃｅｓｅ打ｓｔｏｆ－ｉｉｖｉｔｔｈｅｃｏｒｏｒａｔｉｏｎｈｅｒｅｓｕｏｗｔｈａｒｓｔａｔｅｏｗｎｅｄｐｙｐｙｐ．Ｔｌｔｓｓｈｔｆｏ，ｅｎ化ｒｒｉ化ｓｃｏｒｏｒａｔｉｏｎｗｉｔｈａｄｉｆｆｅｒｅ打ｔｉａｔｉｏｎｉｓｔｒａｋｈａｓａｉｎｉｆｉｃａ打ｔｌｌｏｗｅｒｐ，ｐｓｇｙｓｇｙｓｅ打ｓｉｔｉｖｉｔｙｂｅｔｗｅｅｎｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅ打ｓａｔｉｏ打ａｎｄａｃｃｏｕｎｔｉｎｇｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄａｌｓｏａｐ，ｓｉ打ｉ打ｃａｎｔｌｙｌｏｗｅｒｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｂｅｔｗｅｅｎｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄｍａｒｋｅｔｇｙｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｃｏｍａｒｅｄｔｏｔｈｏｓｅａｄｏｔｉｎｔｈｅｃｏｓｔｌｅａｄｉｎｓｔｒａｔｅ．Ｗｈｉｌｅｆｏｒｒｉｖａｔｅｐ，ｐｐｇｇｇｙｐｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏ打ｓｗｉｔｈａｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｏｎｓｔｒａｔｅｇｙｈａｓａｓｉｇｎｉｆｉｃａ打ｔｌｙｈｉｇｈｅｒｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｂｅｔｗｅｅｎｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄｍａｒｋｅｔｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｗｈｉｌｅｎｏｙｐ，ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｉｍｐａｃｔｏ打ｔｈｅｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙｂｅｔｗｅｅｎｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅ打ｓａｔｉｏｎａｎｄｍａｒｋｅｔｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｃｏｍａｒｅｄｔｏｔｈｏｓｅａｄｏｔｉｎｔｈｅｃｏｓｔｌｅａｄｉｎｓｔｒａｔｅ．ｐ，ｐｐｇｇｇｙＴｈｅｅｍｐｉｒｉｃａｌｒｅｓｕｌｔｓＣＯ打ｆｉｒｍｔｈａｔｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｓｔｒａｔｅｇｙｉｓａｎミｍｐｏパａｎｔｆａｃｔｏｒａｆｆｅｃｔｉｎｇｔｈｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅａｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙ．Ｆｒｏｍｔｈｅｅｒｓｅｃｔｉｖｅｏｆｉｎｃｅｎｔｉｖｅｐｙｐｐｐ，ｐｒｉｖａｔｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｒｅａｌｉｚｅｔｈｅｅｆｆｅｃｔｉｖｅｍａｔｃｈｂｅｔｗｅｅｎｅｘｅｃｕｔｉｖｅｐａｙｐｏｌｉｃｙａｎｄｃｏｍｅｔ－ｐｉｔｉｖｅｓｔｒａ化ｇｙｗｈｉｌｅ巧ａ化ｏｗｎｅｄｅ打ｔ：ｅｒｒｉｓｅｓｆａｉｌｅｄｄｕｅ化ｃｏｍｌｉｃａｔｅｄｒｅａｓｏｎｓ．，ｐｐＩｌｌ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧Ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，ｗｅｐｒｏｐｏｓｅｔｈｅｃｏｍｐｒｅｈｅ打ｓｉｖｅｅｖａｌｕａｔｉｏ打ｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｔｈｅｍａｒｋｅｔｓｅｔｒｔ－ｌｅｃｔｉｏ打ａｎｄｔｈｅｅｆｆｅｃｔｉｖｅｏｖｅｒｎａｎｃｅｓｕｃｔｕｒｅｆｏｒｔｈｅｓｔａｅｏｗ打ｅｄｅ打ｔ；ｅｒｒｉｓｅｓ．ｇｐＫｅｙｗｏｒｄｓ：Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｓｔｒａｔｅｇｙ；Ｃｏｓｔｌｅａｄｉ打ｇｓ化ａｔｅｇｙ；Ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｏｎｓｔｒａｔ：ｅｇｙ；ＰａｙｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙＩＶ 硕±学位论文目录学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书Ｉｍ＾ＩＩａｃｔＡｂｓｔｒＩｌｌ附表索引ＶＩＩ第１１胃绪论１．１研究背景与意义及相关概念界定１１．１．１研究背景１１．１．２研究意义２１．１．３相关概念界定２１３．２国内外研究文献综述１２１．．关于竞争战略与高管薪酬的文献综述３１．２．２关于高管薪酬业绩敏感性影响因素的文献综述６１．２．３相关文献研究述评９１．３研究框架与研巧方法１０１．３．１研離架１０１．３．２研究方法１０第２章理论基础１１２．１委托代理理论１１２．２竞争战略理论１２２．３激励理论１５２１９．４权变理论第３章理论分析和研究假设２１３．１竞争战略对高营薪酬业绩敏感性的影响分析２１３丄１竞争战略对商管薪酬业绩敏感性大小的影响分析２１３．１．２竞争战略对业绩衡量的影响分析２３３．２不同产权性质对竞争战略与高管薪酬相互匹配的影响分析２４３．２．１国有企业对竞争战略与高管薪酬相互匹配的影响分析２４３．２．２民营企业对竞争战略与高管薪酬相互匹配的影响分析２５第４章实证检验与分析２７４．１变量定义和模型设计２７４．１．１变量定义２７Ｖ 竞争战略对商管薪酬业绩敏感性的影响研巧４丄２模型设计２９４．２样本选取与数据来源３０４３．３实证分析０４．３．１描述性统计３０１４．３．２变量相关性检验分析３４．３．３聚类分析３３４．３．４多元回归分析３５４．４稳健性检验３７４５实证结论３７．第５章完善我国国有企业高管薪酬体系的政策建议３８５％．１国有企业高管绩效评价综合化５．２国企高管选拔机制市场化３９５．３国有企业治理结构有效化４０１结论４参考文献４３致谢４８附录Ａ（攻读学位期间所发表的学术论文）４９ＶＩ 硕±学位论文附表索引表４巧．１变量定义表表４．２各变量描述性统计分析表３１表４．３国有企业各变量的相关性检验３２表４．４民营企业各变量的相关性检验３３表４．５国有企业聚类分析结果３４表４．６民营企业聚类分析结果３４表４．７模型１高管薪酬与业绩的相关性回归分析３５表４．８模型２竞争战略对高管薪酬业绩敏感性影响的回归分析％Ｖ打 硕±学位论文第１章绪论１．１研究背景与意义及相关概念界定１丄１研究背景＂在对未来薪酬管理主要趋势的预测中，著名的Ｈａｙ替理咨询公司认为，在进入２１世纪时，企业如何将薪酬管理与战略结合起来，通过薪酬战略来支撑企化业在薪酬管理方面遇到＂战略，是企的最大挑战。由此可见，薪酬管理已经不能简单的停留在具体的操作、技术和制度层面上了，而应当上升到战略的高度，与企业的战略统筹规划，为战略的实现提供支撑。随着信息技术的广泛应用和经济全球化的迅速蔓延，企业面临日趋复杂、激烈的竞争环境，竞争战略是企业建立竞。争优势，获取成功的必备武器竞争战略的实现不仅在于其制定的有效性，更赖于其执行的有效性。竞争战略的执行需要依赖高管，而薪酬是引导高管行为的关一键因素之。因此，面对挑战，将高管薪酬与竞争战略相匹配已经成为摆在企业一。面前个亟待解决的问题高管薪酬的制定应当Ｗ竞争战略为指导，为竞争战略目标的实现提供支撑。，上市公司管理层的薪酬居高不下全球金融危机爆发Ｗ来，而同时上市公司的业绩却屡屡亏损，这种不正常的现象反映出上市公司商管薪酬激励的问题，不仅引起全球各地学术界和实务界的高度关注，也是引起了社会公众的不满，关于强化管理层薪酬业绩关联度的呼声渐高渐大。２００２年１月７日，中国证监会颁布了《上市公司治理准则》，要求上市公司建立商管薪酬与公司绩效和个人绩效相联系的激励机制，对高管的绩效评价应当成为确定其薪酬的主要依据。之后，我国一大部分上市公司按照证监会的要求，制定了形式不的绩效评价标准，并逐步建立高管薪酬与业绩相联系的薪酬激励体系。将高管薪酬与业绩挂钩被认为是通过使高管分享剩余收益，将代理人利益与委托人利益趋同，从而解决委托代理问题一的重要手段之。学者们对高管薪酬业绩敏感性的变化特征与成因，从公司股东特征、董事会特征、公司内部控制、公司风险等角度进行了深入、广泛的研究，取得了颇丰的研巧成果，然而从经营战略角度对薪酬业绩敏感性的研究却有所匿乏。不同的竞争战略意味着企业建立竞争优势的途径不同，所需要的资源Ｗ及资源的投向不同，需要完成或达到的业绩目标也很可能不同。这就意味着，不同的竞争战略需要的高管行为可能不同，从而公司对高管的激励也应当不同。那么竞争战略对高管薪酬业绩敏感性是否会有影响呢，如果有，是提商还是降低呢？进一？，步，竞争战略对业绩指标的选择是否会有影响呢如果有对会计业绩指标和１ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研充一？市场业绩指标的影响致吗在不同性质的企业，竞争战略对高管薪酬业绩敏感一？性的影响是否致探讨和研究这些问题，能够为企业建立与竞争战略相匹配的高管薪酬体系一，更好的激励高管实现公司的竞争战略提供指导，具有定的理论与实践意义。１．１．２研究意义研究竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响有下几方面的意义：一些企业对于薪酬（０充分揭示高管薪酬激励对于战略的重要性与作用。一，的设计可能是盲目的，将薪酬管理作为个孤立的系统来设计只是就薪酬论薪一酬，把公平合理的薪酬分配本身当成了种目的，而不去关注薪酬如何设计才会，缺乏对战略的思考和全面系统的设计有助于企业经营战略的实现。本文认为，高管的薪酬激励不能背离企业的经营战略目标，，应与企业战略发展统筹规划而不是分立开来。企业从战略角度来考虑高管薪酬激励，需要改变旧观念，充分认识到高管薪酬激励的战略辅助作用，这是企业迎接挑战，抓住机遇，建立与企业经营战略相适应的薪酬体系的前提条件。（２）从新的视角为企业高管薪酬的制定提供指导。学者们多是从公司股东特征、董事会特征、公司内部控制、公司风险等角度为高管薪酬的制定提供指导与建议，较少研究不同竞争战略对高管薪酬制定的影响。从经营战略角度研究高管薪酬业绩敏感性，能够对实施不同竞争战略的企业提供相应的关于高管薪酬制。定的指导，也能引导企业根据自身战略的不同来重新考虑和调整高管薪酬体系（３）利用上市公司披露的数据，实证检验竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响，通过实证结果证明了竞争战略是影响高管薪酬的重要因素，同时也从竞争战略与高管薪酬相互匹配的角度，检验了不同产权性质上市公司高管薪酬激励的有效性，通过对实证结果的分析，认为国有企业高管薪酬激励未能实现竞争战略与高管薪酬的有效匹配，进而对国有企业高管薪酬的制定提出建议。１丄３相关概念巧定基于前人所著的文献与相关资料，本文根据研究范围和研究视角对文中所涉及的主要概念进行下的界定。１丄３１．高管薪酬的界定一一不同的法律法规中关于高管这概念的界定并不致。２００５年中国证监会发布的《上市公司高级管理人员培训工作指引》中将高管界定为董事长、董事、独立董事、总经理、财务息监、董事会秘书。２００６年《公司法》中将高管定义为公司的经理、副经理、上市公司董事会秘书、企业财务负责人和公司章程规定的其他人员。企业高管接受所有者的委托，作为企业的经营者对企业所拥有的各项资２ 硕±学位论文源进行配置，并且根据内外部环境的变化做出各项重要决策。可见，高管是拥有企业经营决策权并对企业经营效益负责的经营管理人员。本文将离管定义为总经理、副怠经理、财务总监和董事会秘书。对于薪酬概念的界定００６《企９号一职工薪，２年财政部颁布的业会计准则第酬》中对职工薪酬的界定为：企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬Ｗ及其他相关支出。可见，高管薪酬指公司高级管理人员从公司中取得的各种收益，包括工资、奖金、津贴、补贴、在职消费和股权激励等。在职消费属于高管人员的隐性收入，难Ｗ量化；而我国上市公司股权激励普及程度也不高，加之股。票期权计算较为复杂，上市公司信息披露有限因此，本文将高管薪酬界定为工＂资、奖金、津贴等货币薪酬，并采用上市公司年度报表中披露的前Ｈ名髙级管＂理人员报酬总额的自然对数作为高管薪酬的替代变量。１丄３．２高管薪酬业绩敏感性的界定薪酬业绩敏感性，是指高管薪酬随公司绩效的波动而波动的程度。Ｍｕｒｐｈｙ（１９８５）最先提出通过求导的数学方法计算薪酬业绩敏感性，即高管的报酬变动＝ｔ率与公司业绩变动率的比值（ｄｘ／ｘ）／（ｄｙ／ｙ）ａ，代表了高管报酬与公司业绩的。敏感性高管薪酬的业绩敏感性越高代表高管薪酬与公司绩效的联系越紧密，即。公司的业绩越好，高管领取的薪酬就越窩高管薪酬的业绩敏感性较低或不显著指的是高管薪酬与公司绩效之间的相关性较弱，甚至没有相关性。本文将采用类似的研巧方法衡量薪酬业绩敏感性。在实证研究中，建立高管薪酬（ＰＡＹ）与公司业绩（ＲＯＡ）的模型来检验我国上市公司的薪酬业绩敏感性＊是否显著＝ａ＋ＲＯＡＰＡＹ是高ＲＯＡ是。并可表示为ＰＡＹｐ，其中管人员的薪酬，衡量公司经营绩效的指标，而系数Ｐ就是高管人员的薪酬业绩敏感度。１．２国内外研究文献综述、本文通过对现有相关文献的梳理，从竞争战略与高管薪酬的关系薪酬业绩敏感性影响因素两个维度进行文献综述。１．２．１关于竞争战略与高管薪酬的文献综述国外学术界对竞争战略与高管薪酬的研究较早，这方面的研究成果也较为丰富。国内学术界关于竞争战略与高管薪酬的研究较少，，并且大多为规范研究实证研究相对匿乏。１．２丄１竞争战略与薪酬体系相匹配的文献综述多数学者们认为，竞争战略对薪酬体系的制定具有指导作用，即薪酬体系的制定应当遵循竞争战略的要求，与竞争战略相匹配；并且，多数关于企业薪酬体３ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧系与竞争战略的匹配性对公司业绩影响的研充，得出了薪酬体系与竞争战略的良一ｅ好匹配会对公司业绩产生正面作用的致结论。Ｍｉｌｓ和Ｓｎｏｗ（１９８４）认为，竞Ｗ争战略决定了公司为取得成功所需的人为资源和薪酬政策。刘桂芝和颜也（２００６）认为，薪酬分配的激励原则不能背离企业的发展战略和价值观念，薪酬一分配制度作为个子系统，应与企业建设、企业战略发展等因素统筹策划，建立与之相适应的多层次、、多目标的目标体系。核屯员工的长期激励薪酬应建立在公一Ｐ１司总体战略目标的前提之下，应该与公司的经营目标相致。李军和潘樹之一（２０１０）认为，薪酬体系与企业竞争战略是种相互依赖的关系，这种依赖性体一，，现在：方面企业竞争战略驱动下的薪酬体系通过筛选员工、激励员工，影响其行为企业战略一方而，企业竞争战略的实现需要合理的员工，最终实现；另Ｗ行为来支持，而合理的员工行为又需要相应的薪酬体系去引导。高素英和张艳１４）认为业战略下，企业需要实施与战略相匹配的人力资源管理丽（２０，不同企４［］系统才能形成符合战略所需的战略人力资本，进而为企业带来竞争上的优势。－（Ｂａｌｋｉｎ和ＧｏｍｅｚＭｅｉａ１９８７）较早提出了将权变理论用于薪酬研究的观点，认ｊ为发展薪酬战略的权变理论对于组织而言是非常重要的，能够帮助不同的组织提高薪酬的有效性，进而更好的实现组织的整体目标，也可能通过确保工作评估程序和评估技术的设计来加强组织的战略，，进而对整个薪酬领域产生影响。并且他们通过对３３家高科技与７２家非高科技样本公司的调查问卷研究，认为薪酬战略的有效性在很大程度上取决于薪酬战略、沮织、环境之间的匹配性，提出薪酬［５］战略只有与组织战略相匹配时才能为公司带来长远的发展与成功。Ｍｏｎｔｅｍ巧ｏｒ（１９％）在战略薪酬理论的基础上开展了有关竞争战略与薪酬政策的研究，他支持用权变方法进行薪酬设计的观点。认为企业竞争战略决定薪酬体系的选择，不同的薪酬体系要适应不同的企业竞争战略，并且企业竞争战略和薪酬体系之间的６［］联系越紧密或彼此越适应，企业的经营效率和效益就会越来越高。Ｂａｌｋｉｎ和ｅｚ－ＭｅａＧｏｍｊｉ（１９９２）提出薪酬的制定要根据环境的变化，尤其是企业经营战略１）２）的变化，原因包括Ｈ方面；（不同的战略需要不同的薪酬政策。（不同的战略中不同薪酬政策的有效性不同。（３）公司战略与薪酬政策的不匹配会对业绩有负向影响ｍ。Ｒａｊ巧ｏｐａｌａｎ和Ｆｉｎｋｅｌｓ化ｉｎ（１９９２）研究了组织战略定位和环境变化对高级管理者薪酬系统的影响。他们５０家电力公司为样本进行研巧，实证结果发现具有较多自由裁量的战略定位比具有较少自由裁量的战略定位的公司提供高，并且薪酬计划更加与业绩挂钩，级管理者更高的薪酬；同样在较高自由裁量的环境下相比于在较低自由裁量的环境下，公司提供了高级管理者更高的薪酬，并且高管的薪酬计划也更加与业绩挂钩。他们强调董事会应当确保公司薪酬体系与一一公司战略相致，认为只有当高管薪酬与公司经营战略相致时才会对业绩有正Ｗ向影响。４ 硕±学位论文进一步，根据波特、米勒等人对竞争战略的分类，学者们针对不同的竞争战ｅｘ－Ｂ略所适应的薪酬体系也做了深入研究。ＧｏｍＭｅｊｉａ和ａ化ｉｎ（１９９２）认为成本领＂＂先战略适合算法式薪酬系统，即大量的基本薪酬、最小量的激励薪酬和集＂＂、权制的薪酬管理政策，；创新战略适合实验式薪酬系统即大量激励、开放７【］分权制的薪酬管理政策。Ｍｏｎｔｅｍａｙｏｒ（１９９６）通过对２６１个调查样本的经典的判别分析，发现采用成本领先战略，创新或差异化战略的高绩效公司采用不同的一薪酬政策。进步分析表明，薪酬政策和公司战略之间的不匹配与公司较差的业间绩表现相关。ＹｏｓｈｉｏＹａｎａｄｏｒｉ（２００６）用高技术行业中２３７家公司的中级水平管理者和专业雇员的薪酬数据进行实证检验，发现创新战略对于这些战略庙员组人员的相对薪酬水平、薪酬时间范围及股票期权的转换期长度来说有着重要的影９］［ｅｏｋｅＯｋｅ响。Ａｄｇ等人（２０１２）调查了创新战略执行与采用关注创新的人力资源政策的相互作用力对创新业绩与收入增长的影响，结果表明创新战略和关注创０［１］新的人力资源政策的互动是与创新业绩正相关的。ＹａｓｈｅｎｇＣｈｅｎ和ＪｏｈｎｎｙＪｅｒｍｉａｓ（２０１４）Ｗ美国标准普尔５００指数里的所有公司为研究样本，研究发现产品差异化的公司比成本领先的公司运用更多的与业绩相关的薪酬，。并且，公司战Ｓ１１１［］略与薪酬结构的不匹配性对于业绩有负向作用。李军（２００８）将企业竞争战略分为防御型、前瞻型和分析型型战略，薪酬体系分为有机式、过渡式和机械式的薪酬体系。文章阐述了两者匹配的Ｈ种模式，并通过个案分析指出匹配对企业发１２【］展的影响。李军和潘樹之（２０１０）采取间卷调查形式，调查样本包括全部４４业的薪酬体系与竞争战略具有一家具有法人资格的企业，研巧发现我国企定的匹．防御型战略与机械薪酬体《、前瞻型战略与有机薪酬体系匹配时配关系，能产生较好的企业绩效口］。通过上的文献综述，我们发现，学者们对竞争战略与薪酬体系的关系，基本达成共识，就是薪酬体系应当与竞争战略相匹配，不同的竞争战略需要不同的薪酬政策，薪酬体系与竞争战略的良好匹配会对公司业绩产生正向影响。１．２丄２关于竞争战略与业绩衡呈选择的文献综述业绩衡量包括财务业绩衡量和非财务业绩衡量，而财务业绩衡量又可Ｗ划分为会计业绩衡量与市场业绩衡量。Ｗ下分别竞争战略不同的业绩衡量选择的影响进行综述。多数学者认为竞争战略会影响公司业绩衡量的选择，不同的竞争战略会影响业绩衡量指标的选择及其权重。Ｓａｌｔｅｒ（１９７３），Ｇｏｖｉｎｄａｒａａｎ和Ｇｕｐｔａ（１９８５），ｊＳｉｍｏｎｓ（１９８７）都认为，薪酬契约中的业绩指标应当与公司战略密切相连，Ｗ确￣１３１５［］保对管理者的激励与公司目标相联系。陈佳俊（２００３）认为，企业的竞争战１６［］略要与经营环境相适应，而业绩评价指标的选择是经营战略的函数。胡玉明５ 竞争战略对島管薪酬业溃敏感性的影响研巧［ｎ］（２０１０）认为，如果抛开企业战略，则企业经营业绩的好坏将难Ｗ评判。由此可见，企业经营战略对绩评价指标体系的建立具有十分重要的影响作用。Ｉｔｔｎｅｒ等人（１９９７）研究了影响ＣＥＯ奖金契约中财务与非财务业绩指标相对权重的影响因素。认为与差异化相联系的创新战略更可能在长期而不是短期获得成果，这些战略很可能失败这些战略也会对短期盈利和薪酬契约里的业绩衡量产生不利影响，在差异化战略公司应当使用更多的非财务业绩衡量。研究结果支持非财务指＂探＂＂＂标在实施索者战略公司中应用的相对权重应高于在实施防御者战略公一＂【］司中的相对权重这观点。Ｇｏｖｉｎｄａｒａａｎ和Ｆｓｈｅｒ（１９９０）认为，对于提高ｊｉ经营效率为目标的成本领先战略，诸如成本控制、营业毛利、经营活动现金流量或投资回报等会计业绩指标能够反映企业的管理业绩信息。相反，探索者的高管行为可能需要很长时间才能反映到公司财务业绩上，，使得短期财务业绩指标例１９［）ｔ１如年度经营利润，相对不能反映管理层的努力。ＳｅｖｅｎＢａｌｓａｍａ等人（２０１）认为，Ｗ低价和大批量获取相对竞争优势的成本领先战略，在决定高管薪酬时强调销售收入，相反，在品牌知名度和产品创新上进行大量投资的差异化战略，较口０］少使用会计业绩的衡量标准。ＬＪ上的文献综述，通过我们发现，多数学者认为高管薪酬业绩衡量的选择应，当考虑公司的竞争战略，不同的竞争战略高管薪酬体系中财务业绩评价与非财务业绩评价的相对权重，及财务业绩评价中各个指标的选择不同。１．２．２关于高管薪酬业绩敏感性影响因素的文献综述高管薪酬业绩敏感性在一定程度上反映了高管薪酬制定的有效性。己有文献关于高管薪酬业绩敏感性影响因素的研究主要是从公司风险、公司内部控制、公司股东特征、管理层权力、董事会特征等方面进行阐述。Ｂｅａｔ巧和Ｚａｊａｃ（１９９４）研究了公司风险与高管薪酬业绩敏感性，他们发现更高风险的公司依赖更少的业绩基础薪酬。并认为高管的风险规避在设计薪酬契约ＰＵ时发挥着重要作用，限制了业绩基础薪酬的运用。陈震和凌云（２０１３）研巧了１１公司风险，政府控制与高管薪酬业绩敏感性。Ｗ２００３至２０年沪深两市的上市公司为研究样本，通过实证研充发现，企业风险对我国高管薪酬业绩敏感性有抑制作用。他们认为，基于风险的视角，降低薪酬业绩敏感性是符合股东利益的，也有利于降低高管道德风险行为发生的概率。同时，研充也发现，国有企业的政治关系与高管的非薪酬补偿使得国有企业高管薪酬对企业风险不敏感；中央国有企业具有的一定垄断性与较大的企业规模一，进步降低了高管薪酬对于企业风险的Ｐ２］敏感性。卢锐等人（２０１１）考虑内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性。选取在上海和深圳证券交易所上市交易的非金融类Ａ股上市公司２００７年和２００８年的年报作为６ 硕±学位论文分析样本，研究了上市公司内部控制与高管薪酬业绩敏感性，实证结果表明：上市公司内部控制质量越高，其高管薪酬业绩敏感性就越高，并且，与非国有企业，相比，国有企业内部控制质量与高管薪酬业绩敏感性的协同性更明显。此外实一证结果也进步表明，上市公司内部控制质量与高管薪酬业绩敏感性的关系随着口时间的推移越来越紧密，这说明我国上市公司的内部控制质量在不断提高蔡地和万迪防（２０１１）研究了政府控制与高管薪酬业绩敏感性，Ｗ２００４至２００６年间的国有上市公司数据为研究样本，通过实证研究发现，地方政府控制降低了地方国资委控制的国有企业高管薪酬业绩敏感性，但并没有显著影响中央国资委控制的国企高管薪酬业绩敏感性，；此外地方国有企业的实证结果表明，独立董事比一例越高，高管薪酬业绩敏感性却越低，而两职合对高管薪酬业绩敏感性并没有企业的实证检验结果表明一显著影响，独立董事比例和两职合；中央国有均没有２４［］显著影响其高管薪酬业绩敏感性。赵卫斌和陈志斌（２０１２）Ｗ２００３至２００６年沪深两市国有上市公司作为初始研究样本，通过实证研究发现，国有上市公司高管人员薪酬的业绩敏感性与政府控制人的行政级别相关，中政府控制企业的高管人员的薪酬业绩敏感性更低卢锐（２００８）研究了管理层权力与高管薪酬业绩敏感性。实证结果表明，管理层的权力越大，，其获得的货币薪酬就越多但是公司的业绩相比于其他企业却没有更高，管理层的权力越大，高管薪酬与公司盈利业绩的敏感度更高，；并且一些公司高管薪酬与公司亏损业绩弱相关甚而与公司亏损业绩的敏感度却更低，Ｗ至不相关［］２０。方军雄（１１）研究发现：业绩上升时，高管薪酬业绩敏感性显著大于普通员王，业绩下降时，高管薪酬存在显著的粘性特征，而普通员工薪酬并．．２７【不存在粘性特征，认为应当解决企业管理者权力主导下的薪酬尺暧效应Ｕ高文亮等人（２０１１）研究了管理层权力与高管薪酬粘性，发现管理层权力型企业的高【＾管薪酬显著高于非管理层权力型企业的高管薪酬，并具有更高薪酬粘性。刘星和徐光伟（２０１２）研究了政府管制、管理层权力与国企高管薪酬，研究发现政府对国有企业的管制降低了高管薪酬业绩敏感性，高管利用手中权力影响了自身薪酬契约，在市场化程度较高的地，导致薪酬业绩敏感性存在的不对称现象。另外２９［］区，国企高管薪酬业绩敏感性显著增强。代彬等人（２０１１）Ｗ２００４至２００８年的国有上市公司为研巧样本，实证结果发现国有企业高管的权力越大，不但能获得更高的薪酬水平，还攫取了更多的超额薪酬。另外，虽然高管的薪酬业绩敏感性整体上呈现不对称特征，但那些拥有较高权力的同时又建立了政治联系的高管可口ＷＹＡｍ能基于政治动因的考虑降低了薪酬粘性。ａｒｏｎｚａｌ巧等人（２０１４）研究了ＣＥＯ控制与其薪酬业绩敏感性的关系。研巧样本为五年期１３５家Ｗ色列公司，通过一实证研巧发现，ＥＯ是公，时当Ｃ司的董事会的主席时即两职合，ＣＥＯ更有权力影响他的薪酬计划，往往在公司业绩较好时（相比于不太有权力的ＣＥＯ在业绩较７ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响巧巧好的时期，并且相比于相同的有权力的ＣＥＯ在业绩较差时的薪酬业绩敏感性）具Ｐｉ］（２１１１有更高的薪酬业绩敏感性。罗宏等人０４）我国上市公司２００８至２０年的数据为样本，考察了政府补助对高管超额薪酬及高管薪酬业绩敏感性的影响。，经理人为了掩研究发现政府补助提高了上市公司经理人获得的超额薪酬，并且口２］盖其行为，往往利用提高薪酬业绩敏感性的方法为其进行辩护。周哮等人（２０１０）レッ我国国有控股上市公司为样本，研究了盈余管理对高管薪酬及其薪酬业绩敏感性的影响，实证结果表明，在调高操控性应计利润的情况下，盈余管理程度分别与管理者的年度报酬水平和股权激励呈正相关关系。另外，盈余管理对３３［］薪酬业绩敏感性也有正向的影响。ＡｉｙｅｓｈａＤ巧等人（２０１１）研究发现两职分离会导致ＣＥＯ薪酬业绩敏感性的降口４］２００９低。杨蕾和卢锐（）研究独立董事与高管薪酬业绩敏感性的关系。发现独立董事制度的实施，提高了高管的薪酬水平，但降低了高管薪酬业绩敏感性，并３５［］１且相对于民营控股样本，国有控股样本的上述效应更加显著。罗进辉（２０４）研究了独立董事与高管薪酬业绩敏感性。通过实证研究发现，同等条件下，聘请了高社会知名度的明星独立董事的上市公司具有显著更低的高管薪酬业绩敏感性一Ｐ６］而且这结果主要反映在薪酬政策不受政府管制的民营上市公司。张敏和姜付秀（２０１０）研究了机构投资者、企业产权与薪酬契约：中国的机，研究结果表明构投资者在民营企业中起到了显著的治理作用，它能够显著提高民营企业的薪酬＂＂业绩敏感性、降低民营企业的薪酬粘性；没有发现机构投资者在国有企业中一的治理作用方面，，。他们认为，民营企业的产权安排较为清晰民营企业的股一东有能力和意愿通过改善公司的薪酬契约，缓解代理问题，提升企业价值。另口７］方面，民营企业的薪酬契约受到政府等方面的影响较小，更加市场化和有效。沈维涛和胡刘芬（２０１４）从董事会治理结构和高管薪酬业绩敏感性两方面探讨了联合投资对被投资企业公司治理的影响。研究发现；与单独投资支持的上市公司相比，联合投资支持的上市公司董事会中专业董事比例更高，高管薪酬业绩敏感口８］性更高。刘星和谢斯静（２０１１）研究股权集中度、行业竞争度对薪酬业绩敏感性的影响，发现股权集中度与薪酬业绩敏感性呈现倒Ｕ形关系，行业竞争度与薪■３９［］酬业绩敏感性显著正相关。此外，辛清泉和谭伟强（２００９）研究市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬，发现市场化进程增强了国有企业经理薪酬之于企业业绩的敏感性，同时，４［Ｗ相对于会计业绩而言，市场业绩在薪酬契约中的作用有逐渐增加的迹象。陈春艳（２０１４）研究了会计准则国际趋同对高管薪酬契约的影响，发现会计准则的国＾际趋同降低了企业＾＞１会计业绩为基础的高管薪酬业绩敏感性，但提高了企业文市［Ｗ场业绩为基础的高管薪酬业绩敏感性。陈验和徐玉德（２０１２）研究了债务期限约束对上市公司高管薪酬激励强度的影响，发现债务期限约束强度与高管薪酬业８ 硕±学位论文绩敏感性＂＂负相关；对国有企业而言，其天然的政治关系消除了债务期限约束４２［］。的负面影响，相反随着债务期限约束的弱化高管激励强度逐渐增强罗宏和刘宝华（２０１４）研巧了债务融资对高管薪酬的影响，根据中国Ａ股上市公司２００７至２０１２年数据进行实证研巧，结果发现，高管薪酬业绩敏感性与负债水平负相关，４３］［且高管薪酬粘性与负债水平正相关。Ｕｐｐｅｒｔ和Ｍｏｏｒｅ（１９９４）发现薪酬业绩敏４４［］感性与研发支出负相关。卢锐（２０１４）研究企业创新投资与高管薪酬业绩敏感性，认为中国企业在研发创新过程中也存在着严重的代理问题，高管往往滥用创新投资Ｗ谋求私人收益。当薪酬业绩敏感性较强时，高管就会认真权衡在倒新投资活动中的风险与收益，有助于缓解高管的机会主义动机。实证研究结果表明，４５相比于没有创新投资的公司［］，进行创新投资的公司高管薪酬业绩敏感性更高。ＨｕａｓｈｅｎｇＧａｏ等人（２０１２）研巧降薪与薪酬业绩敏感性结论发现在降薪后，ＣＥＯ薪酬业绩敏感性异常的高，指出这些大额降薪提供了对ＣＥＯ努为避免差的业绩的一４６［且］。事前激励，并旦薪酬减少了，ＣＥＯ会采取措施提高业绩王俊秋和张奇峰（２００９）Ｗ２００３至２００６年深交所Ａ股上市公司为研究对象，实证考察信息透明度。对经理薪酬契约有效性的影响研究发现，信息透明度能够显著提高经理薪酬契约的有效性，即信息透明度越高的公司，经理薪酬业绩敏感性越高，经理薪酬骂盈利业绩和亏损业绩之间的非对称性越小。研巧还发现，与非国有企业相比，国４７［］有上市公司信息透明度对经理薪酬契约有效性的影响更加显著。苏冬蔚和熊家财（２０１３）研巧了股票流动性、股价信息含量与ＣＥＯ薪酬契约发现股票流动性有助于提髙ＣＥＯ薪酬股价敏感性并降低代理成本，而且流动性对ＣＥＯ薪酬股价敏感４８［］。蒋涛和刘运国性的影响取决于股价信息含量和公司产权性质（２０Ｈ）研究乎会计业绩信息异质性与高管薪酬，他们发现会计信息用于高管薪酬的制定必须考虑其异质性问题，即多重会计业绩信息评估结果的差异会影响其在高管薪酬制定４９［］中的作用，会计业绩信息异质性程度越高，薪酬业绩敏感性越低。１．２．３相关文献硏究述评通过Ｗ上的文献综述，我们发现，学者们对竞争战略与薪酬体系的关系基本达成共识，即薪酬体系应当与竞争战略相匹配，不同的竞争战略需要不同的薪酬政策一，并且薪酬体系与竞争战略的良好匹配会对公司业绩产生正向的影响。进。步，多数学者认为竞争战略也会影响薪酬中业绩衡量的选择及相对权重国内学者围绕高管薪酬业绩敏感性做了大量研究，然而从战略的角度对高管薪酬业绩敏。：首先感性的研究却有所匿乏本文试图从Ｗ下几个方面进行探讨，本文在谨慎分析、合理推导竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响的基础上，提出假设，并利用上市公司财务数据进行检验，提供了竞争战略影响高管薪酬的实证证据；其次，本文深入分析了国有与民营两种不同的产权性质下高管薪酬制定的差异，在９ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧此基础上，根据实证结果，对于未能实现竞争战略与高管薪酬二者有效匹配的国有企业，提出改进建议。１．３研究框架与研究方法１．３．１研究框架本文主要分为Ｗ下部分：一章为绪论部分第。主要描述了本文的研究背景及意义、对文中的主要概念进行了界定，分别重点回顾和梳理了国内外关于公司战略与高管薪酬二者关系Ｗ及关于高管薪酬业绩敏感性的研究文献，并提出了本文的研究内容、研究框架和研究方法。第二章为基础理论部分。分别对委托代理理论、激励理论、管理者薪酬理论和权变理论进行分析一，为研究竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响Ｗ及进步区分国有与民营企业高管薪酬的研究提供理论依据和理论支撑。第Ｈ章为理论分析与假设提出。具体分析了竞争战略对高管薪酬业绩敏感性大小的影响Ｗ及对不同业绩指标选择的影响，其次，区分国有企业与民营企业，深入剖析二者在竞争战略与高管薪酬相匹配方面的有效性，提出研究假设。第四章为实证检验。区分不同产权性质，实证检验了竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响。建立实证模型检验本文提出的研究假设，包括对被解释变量、解释变量和控制变量的定义，对样本的描述性统计分析、相关性分析、聚类分析与回归分析。为了使研究结果和结论更为稳健，本文还进行了稳健性检验。第五章为研究结论和建议。根据前文的分析及实证检验的结果，针对国有企业在竞争战略与高管薪酬未能有效匹配的问题，提出国企高管薪酬绩效评价综合化、国企高管选拔机制市场化及国有企业治理结构有效化的改进建议。１．３．２研究方法本文主要运用了＾心下研巧方法：（１）文献研究法。本文分别回顾与梳理了关于竞争战略与高管薪酬二者关系和关于高管薪酬业绩敏感性的研究文献，为理清本文的研究思路和深入分析竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响提供了文献基础。（２）实证研究法。本文２００９至２０１４年沪深Ａ股制造业上市公司数据作为研究样本，进行描述性统计分析、相关性分析、聚类分析Ｗ及多元回归分析，区分国有与民营两种产权性质，实证检验了竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响。１０ 硕±学位论文第２章理论基础２．１委托代理理论委托代理理论是研巧由于所有权与经营权分离而产生的代理问题的企业理论。委托代理理论１＾信息经济学为研巧基础，＾激励约束为主要研巧内容，是现代企业理论的重要沮成部分。在现代企业中，股份公司股东将公司资产的经营权委托给公司经理，经理作为代理人！＾１实现股东财富最大化为目标从事经营活动。一致的一，甚至存在着不可调和的矛盾。方面但是经理与股东的利益并非总是，作为委＾￡人，股东＾股东财富最大化为目标，而作为代理人，经理＾自身的收益最大化作为目标，追求较高的收入、较多的闲暇及较大的晋升空间等，委托人与一代理人两者的目标不相同。另方面，委托人不参与企业的经营管理，但是承担企业经营的后果，而代理人拥有企业资产的经营管理权，却不对经营管理的后果。承担责任因此，委托与代理人需，委托人与代理人两者的权力与责任不对等要签订契约来规范双方的权利与义务。可事实上，由于环境的不确定性与信息的不对称性，股东不可能与经理签订完备的契约。其中，不确定性是指企业经营环Ｕ一境中存在的不确定性，由于环境中外界因素的干扰，使得经理的努力不定能够转化为绩效。假如不存在不确定性，那么经理人的努力完全决定了化业的绩效，股东通过观察公司的绩效水平就能准确判断代理人的努力程度。而信息的不对称性是指作为企业的经营者，，经理总是比股东拥有更多的信息而信％的获得又是有成本的，股东不可能花费所有代价去获得信息。因此，由于股东与经理之间的信＂＂息不对称性Ｗ及经理人的经济人特征就可能导致逆向选择和道德风险的产生。其中，逆向选择是指交易双方在交易前的信息不对称，表现为，在契约签订前，股东在选择经理时，可能由于信息的不对称性选择了能力较低的人员。道德风险则是指交易完成后的信息不对称，表现为，在契约签巧后，作为代理人的经理可能利用与股东之间的信息不对称性，在实际经营决策中，做出有利于自身利益，损害公司利益和股东利益的机会主义行为。尤其是在股权分散的公司中，公司的经营权和实际控制权往往被管理者或控股股东占有，他们会在最大限度追求自身利益时做出不利于投资者的行为。可见，由于环境的不确定性与信息的不对称性，股东不可能与经理签订完备的契约。逆向选择和道德风险等代理问题的出一现，产生了系列被称为代理成本的费用。，损害了股东的利益广义的代理成本包括委托人的监督成本、代理人的守约成本Ｗ及剩余损失。其中，委托人的监督成本指的是委托人观察、计量、控制代理人行为的成本。代１１ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研究理人的守约成本是指代理人为委托人利益勤勉尽职的成本。剩余损失则是指委托一人因代理人代为决策而产生的种价值损失，它等于委托人在具有代理人信息和才能情况下采取的效用最大化决策和代理人决策之间的企业价值差异，表现为代理人的偷懒一、在职消费、转移委托人财富等。降低代理成本的种有效方法就是对经理人实施约束和激励机制并存的机制。其中，约束机制是包括公司内、外部的约束机制。公司内部的约束机制主要是通过公司内部治理结构的合理安排，来制约和平衡代理人权利，，进而约束代理人行为。在整个公司治理结构中股东通过股东大会选举产生公司的董事会，董事会对股东负责，并作为公司最高的决策一些重要事项，对管理者行机构来决策，包括对管理者聘用及薪酬激励的决定权为的监督权。此外，与董事会平行的还有监事会，同样发挥对管理者的监督职能。公司外部的约束机制，包括法律监督、媒体监督、社会公众监督等，也是约束和监督管理者行为的重要方面。而激励机制就涉及高管薪酬的设计，通过对高管薪馴的有效设计，实现良好的激励，引导高管的行为。现代高管薪酬的研究基于委托代理理论，它要求高管薪酬契约的设计应将管一理者利益与股东的利益捆绑，最大限度地提高管理者利益与股东利益的致性。良好的高管薪酬契约设计应能有效地制约逆向选择和道德风险，降低股东的代理成本，。制定Ｗ业绩为基础的薪酬契约是激励机制的重要组成部分它通过将高管薪酬与公司业绩挂钩，使管理者分享企业的剩余收益，从而提高管理者利益与股一ｅｎ东利益的致性。因此，包括Ｊｓｅｎ和Ｍｅｃｋｌｉｎｇ（１９７６）在内的许多学者认为业口Ｗ绩基础薪酬制度是降低代理成本的有效措施，有利于实现股东价值最大化。企业股东为使管理者按照股东利益最大化目标行事一，关键在于如何根据些能够代表管理者努力程度的业绩变量来奖励或惩罚管理者，激励管理者更好的为股东，在对管理者薪酬的研究中利益最大化服务，降低代理成本。可见，委托代理理论是一个重要的理论根源。２．２竞争战略理论美国著名管理学家、哈佛大学教授迈克尔波特（１９８０）在其著作《竞争战略》一立起进退有据；书中将竞争战略描述为采取进攻性或防守性行动，在产业中建的地位，成功地对付五种竞争力的作用（现有竞争对手的竞争、潜在竞争者进入威胁、替代品威胁、供应商讨价还价的能力及顾客讨价还价的能力），从而为公司赢得超常的投资收益。他提出了获得竞争优势的兰种竞争战略，分别是成本领１Ｗ１先战略、差异化战略和集中性战略。Ｍｉｌｅｓ和Ｓｎｏｗ（９７８）将企业战略类型分口１类为探索者、防御者、分析者和反应者。这与波特对竞争战略的分类也大体相同。因此，本文主要Ｗ波特对竞争战略的分类为标准，对几种竞争战略类型进行介绍。１２ 硕±学位论文（１）成本领先战略成本领先战略是指企业Ｗ低于竞争对手成本的低成本获取竞争优势的战略。这里的低成本应当是企业的总成本低于竞争对手成本。实施成本领先战略的关键一在于保持低成本优势。这种低成本优势的建立不是徽而就的，而应当依靠企业一日复日、持之Ｗ恒的努力，也离不开企业管理层的关注。企业为实现成本领先レ战略，降低单位生产成本从，可ッ运用島效的生产设施进行大规模生产而获得规－，企业为模经济效益，形成成本规模的良性循环。同时实现成本领先战略也可利用先进的管理经验严格控制管理费用等期间费用。总之，成本领先战略就是要求企业的全部成本低于竞争对手的成本。这样，成本领先战略就能帮助企业成功地对付五种竞争作用力一，首先，较低的成本有利于与现有竞争者的竞争，例如旦与现有竞争者开展价格竞争时，较低的总成本能使企业在较低的售价中仍然获。得有利可图，而不至于亏损其次，较低的总成本往往是靠大规模生产实现的，而大规模生产需要较大的资金投入，这就为企业建立了较高的壁垒，为新的竞争对手的进入制造障碍。再次，较低的总成本有利于企业进行较低的产品定价，有－利于在性价比上战胜替代品。最后，较低的总成本和规模化生产也使得企业在面对供应商及顾客讨价还价时，能够处于有利地位。因此，成本领先战略是企业在一定产业中取得相对竞争优势，获得超出竞争对手利润水平或行业平均利润水平一Ｈ个的战略选择之。采用成本领先战略的企业提供的产品或服务通常具备Ｗ下、特点：①具有大多数顾客可接受的性能质量；②相对标准化产品，为了提高．效率，，成本领先公司应当生产标准化产品并采用标准化的经营程序⑨相对比５３【］＃较低的价格（波特，１９８５）。一、实施成本领先战略也具有定的风险，主要包括潜在竞争者的进入威胁丧失对市场变化的反应能力Ｗ及技术变化的风险。首先，尽管大规模生产为企业阻止潜在竞争者的进入建立了较高壁垒，企，可是业仍不能阻碍资金雄厚的竞争者的进入；其次，实施成本领先战略也可能导致企业丧失对市场变化的反应能力，由于实施成本领先战略的企业更加关注于提升内部效率，这在外部市场稳定的条一旦市场条件发生变化，企业可能丧失反映能为，件下是可行的，可是；最后实施成本领先战略也面临着技术变化的风险，大规模标准化的生产适用于技术较稳一业投入的大量固定成本就可能难收回定的行业，而旦技术革新，企。（２）差异化战略如果说，成本领先战略取得竞争优势的关键是大批量标准化的生产，利用规模经济实现企业低成本的目标的话，差异化战略建立竞争优势的关键则是。那么向顾客提供具有独特性、差异化的产品或服务，这种产品或服务可能具有较高的总成本，对顾客，但这种总成本的提高是为了满足顾客的个性需要而言具有独特的价值。１３ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响．研巧差异化战略是企业通过使自身产品、服务、形象等与竞争对手有明显区别而获得竞争优势的战略。实施差异化战略的关键就是差异化，而这种差异化应当满足几个条件，首先，这种差异化应能够满足目标顾客的某方面需求，也就是能够，对顾客而言有价值，；其次这种差异化应当是难Ｗ被模仿的如果很快很容易被，那就不能形成稳定、持久的差异最后竞争对手模仿，为了实现这种差异化而；增加的成本应当不超过售价的增加，这样企业才能获得超出竞争对手利润水平或一斤业平均利润水平的利润，可能采用。企业为实现差异化战略方面或多方面的差异，包括利用更新颖的设计、更超前的技术、更出色的营销策略、更好的品牌形象、更独特的产品和服务来实现差异化。这些不同方面的差异化，构成了差异化战略的不同类型，包括产品或服务差异化、形象差异化Ｗ及市场差异化。产品或服务差异化是指企业的产品或服务在质量、功能上明显区别于同行业的其他企业，而这种区别的程度足够大，能够满足顾客的个性化需求，从而吸引顾客，并使得顾客的偏好度和忠诚度大大提高，。形象差异化是指企业通过强化品牌意识树立和提升企业在消费者也目中的独特形象，利用顾客对这种独特的企业形象的认同与接收，激发顾客对其产品的偏好及购买欲。市场差异化是通过产品的分销渠道。、售后服务等符合具体市场环境条件而形成差异与成本领先战略同样，差异化战略也能帮助企业更好地应对产业中的五种竞争力，。首先差异化的产品、服务或形象能提高顾客对品牌的忠诚度，帮助企业在与竞争对手的竞争中获胜。其次，差异化的难Ｗ模仿性也为潜在竞争者的进入建立了较高的壁鱼与障碍。再次，差异化的特征降低了替代品威胁。最后，差异化帮助企业提高了对供应商及顾客的讨价还价能力，从而在定价中掌握主动权。一定的风险实施差异化战略也具有，主要包括竞争者对手的模仿、顾客偏好改变Ｗ及技术变化的风险。首先，竞争对手的模仿可能使企业丧失差异性，从而可能失去原有的竞争优势。其次，顾客偏好的改变，可能使得原本对顾客而言有价值的差异丧失了原有的价值。最后，技术的变化，可能使得原本的差异性己经落后，企业又不得不寻找新的差异。此外，企业要想有效的实施差异化战略，还需要具备很强的市场运作能力、持续的研发创新能力／强大的营销能力、及管理层促进各职能部口的有效配合的良好的沟通、协调能力等。（３）集中性战略＂集＂中性战略其实就是在细分市场上实施的低成本战略或差异化战略。在市场竞争中，细分市场的选择对企业的成败而言也是十分重要的。本文在不影响研巧合理性的前提下，将竞争战略分为成本领先战略和差异化战略来研究。有效的竞争战略具有Ｗ下五个特点一：要有个独特的价值诉求，即采取独特一的视角满足顾客的一种独特需求：要有个不同的为客户精也设计的价值链；要４１ 硕±学位论文做清晰的取舍，确定哪些事该做与不该做，必；在价值链上的各项活动须是相互一匹配并彼此促进的战略要有连续性。般来说，企业要根据自身所面临的外部；一般环境和产业环境，结合企业所拥有的资源，制定和选择符合企业实际的竞争战略。为了支持竞争战略的实现，企业各项资源的配置应当Ｗ竞争战略为指导，一尤其是人力资源，个非常重要的方面，。在企业人力资源管理中薪酬营理又是可见，运用竞争战略来指导企业薪酬，运用薪酬支撑竞争战略的实现，从而达到一、。薪酬与竞争战略的相互匹配彼此促进，是个值得探讨和研究的问题２．３激励理论一、理状态有激发和强化动机种屯，引导和促使行为的激励是指个体的，它具作用一。激励机制是通过套理性化的制度来决定和反映激励主体与激励客体相互一旦形成作用的方式，就能作用于企业，帮助企。对企业来说，恰当的激励机制业发展和实现目标。而激励理论则是企业激励机制形成的理论基础，也是高管薪酬研究的理论基础。随着行为科学的迅速发展，越来越多的也理学家、行为学家从不同的角度研究和探讨了人的也理和行为，从而形成了不同的激励理论。主要包括需求层次理论＇、ＥＲＧ理论、权力、合群和成就需要理论、双因素理论、公平理论、归因理论、期望理论、强化理论等，下面对部分理论进行阐述：（１）需求层次理论＂＂被誉为人本也理学之父美国著名的屯、理学家和行为学家马斯洛提出了需求层次理论，。他将人的需求分为五个层次分别为生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。这五个层次的需求由低到高，通常，人在较低一层的需求得到满足后，便会追求更高层次的需求，而己经得到满足的需求也往往无法对人起到激励的作用。，需求层次理论为我们概括了人的需求内容，并将其划分了类别和层次也为，当低层次的需求满足后我们研究高管薪酬激励提供了理论基础。根据该理论，人们才会有更高层次的需求。因此，企业要想实现对高管的激励，就应当明确和？区分高管的需求。那么，，企业高管有什么需求呢对于企业的高管来说在基本低层次的需求已经大体得到满足的情况下，往往具有尊重及自我实现的需要。企，充分挖掘和发挥自身才能，业高管希望通过努力，用辉煌的业绩证明自己为自己赢得尊重和声誉，从而达到自我实现。而业绩基础的薪酬激励，正是满足了高管的这一需求，基于业绩的提高来奖励高管的付出，是对高管的经营才干的肯定，是对高管追求自我实现的支持，有利于引导高管的积极行为，在实现高管个人目标的同时实现了企业的目标。（２）公平理论．．美国屯、理学家约翰斯塔希亚当斯提出了系统的公平理论，他认为决定个１５ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧人对薪酬认可程度的往往不是绝对收入，而是相对收入１＾及个人对公平的认识。，，因为，每个人将自己的付出和因此而得到的报酬进行比较在比较的基础上感一受自己是否享受公平的待遇。这种比较有兰种情况：是将得到的报酬与其付出相比较；二是将现在的报酬与付出比，与自己过去的情况相比较；三是将自己的报酬与付出比，，与和自己条件相等的人相比较。如果比较结果使个人满意就会产生公平感，个人在工作中的努力程度就不会受到影响；而反之，则会产生不公平感，这样导致个人在工作中的努力程度就受到了影响。，，应当注重公平化根据公平理论企业在薪酬管理的活动中，并且这种公平化不应只是结果的公平化，还应包括过程的公平化。对于企业的髙管来说，将高。管薪酬与公司业绩挂钩，就相当于将高管的薪酬与其努力程度挂钩因为，由于ｘ信息不对称，股东无法观察到高管的全部行为，只能ｙ公司业绩作为替代。这样高管的努力程度就有了相对公平的评价标准和原则，这个评价标准和原则就是公一司业绩。尽管，公司业绩也可能受到环境中不确定因素的影响，从而包含定的一，噪音，但般来说公司业绩在很大程度上还是高管努力的结果。因此，根据公平理论，企业实施业绩基础薪酬制度，为高管衡量自身的贡献和得到的报酬提供了途径和依据，有利于增强高管对薪酬契约的公平感，能够有效激励高管为公司价值最大化做出努力。（３）归因理论、理学家海德提出了归因理论美国屯。归因理论侧重于研究人的行为受到激励＂＂是因为什么的问题。归因理论的研究主要包括两个方面：首先，根据人的行为和外部表现对其也理活动进行推断，这是归因理论的主要内容；其次，对人们未来行为的预测。人们把成功和失败归于何种因素，对＾１１后的工作积极性影响很大。若把成功归因于内部原因，如努力或能力，会使人充满成就感和自信也；把成功归因于外部原因，如任务环境或机遇，会使人产生感激和兴奋。把失败归因于内因，会使人产生自责和懊悔感，；归因于外因会产生抱怨和仇恨。根据归因理论，当企业为高管实施业绩基础薪酬政策，即将高管薪酬与其绩一效挂钩时，方面，有利于高管将其获得的回报归因于其自身付出的努力程度，一从而受到有效的激励。另方面，也有利于企业通过观察公司业绩／来推知对高一管薪酬激励的有效性，帮助企业下步的决策。（４）期望理论：？美国著名也理学家和行为学家维克多弗鲁姆提出了期望理论。根据期望理＝一Ｘ工＝一论，工作效率工作能力作动力，工作动力（努力绩效）期望Ｘ（绩效Ｘ一薪酬）期望（薪酬满意度）期望。其中工作能力取决于自身的素质和积累，一一在某时间点上可Ｗ看作个固定值。那么，提高工作动力就成为提高工作效率一的关键。根据公式，员工的工作动力取决于王个期望值的乘积，第个期望值代１６ 硕±学位论文，表努力程度与绩效表现的关系，通常来说不考虑外界不确定因素时，员工越努力绩效表现就越好。第二个期望值代表绩效表现与薪酬的关系，当企业建立与绩效挂钩的薪酬体系时，那么员工的绩效表现越好，其获得的薪酬就越高。第Ｈ个，。期望值代表薪酬与满意度的关系通常薪酬越高，员工的满意度就越高一期望理论对于企业进行高管薪酬设计也具有定的启示。根据期望理论，企，将高管绩效表现与其薪酬挂钩业实施业绩基础薪酬政策，二者的相关性越高，越有利于提高高管的工作动力，进而提高其工作效率，为企业创造价值。（５）强化理论、理学家和行为学家斯金纳美国屯、赫西、布兰德等人提出了强化理论。根据强化理论，外部环境刺激能够改变某种行为。这种刺激有正面的和负面的。正面的刺激也叫正强化，就是鼓励和奖励那些组织需要的行为；负面的刺激也叫负强。化，就是打击和惩罚那些组织不相容的行为业绩基础薪酬制度，正是迎合了强化理论的要求，通过将高管薪酬与公司业，，绩挂钩，在公司业绩较好时高管获得了更高的薪酬，实现了正强化激励高管一，更加努力工作，进步提高公司的绩效。而当公司业绩较低时高管获得了更低，实现了负强化的薪酬，惩罚了高管的懈怠。（６）管理者薪酬激励理论＂Ｂｅｂｃｈｕｋ，Ｆｒｉｅｄ和Ｗａｌｋｅｒ（２００２）提出了管理者薪酬激励的两种理论：最＂＂＂口４］优薪酬契约论与管理者权力论。＂＂在关于管理者薪酬的文献中，最优薪酬契约理论占据着主导地位。最优契约理论认为，委托人通过与管理者签巧有效的薪酬契约，能够实现对管理者的一有效激励，从而在定程度上缓解委托代理问题。这种有效的契约就是将管理者薪酬与公司业绩紧密联系起来的薪酬契约，也叫业绩基础薪酬契约。它通过将管一理者薪酬与公司业绩紧密联系起来，提高了管理者利益与股东利益的致性，从＂＂而激励管理者按股东利益最大化目标行事。因此，最优薪酬契约理论认为提高高管薪酬契约敏感性的薪酬契约能够有效降低代理成本，是解决委托代理问题的重要机制：。最优薪酬契约的作用机理是由于股东与管理者之间存在着信息不，对称，股东无法直接观察管理者的全部行为和努力程度因此股东通过观察公司的业绩，间接判断管理者的努力程度，从而为管理者支付薪酬补偿。这就要求产出中包含较少的噪音，能够尽可能准确反映管理者的努力程度。最优薪酬契约的实现可Ｗ通过Ｗ下机制：首先，董事会的董事和管理者相互独立，能够控制和决定管理者薪酬，，制定最优的薪酬契约，从而降低代理成本实现股东利益的最大，化，即使董事会。其次和管理者之间不存在独立关系那么依靠外部市场的约束，作用，管理者薪酬契约的设计也能趋于最优，再者公司股东也可Ｗ通过法庭诉讼等其他手段和机制迫使管理者接受最优薪酬契约。总之，当公司内部治理机制１７ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧健全或外部约束机制有效时，管理者薪酬契约的设计就可能趋向于最优，就能够从最优契约角度探讨企业的薪酬问题。＂＂认为，在某些情况下而管理者权力论，管理者有能力对自己薪酬的制定，这种控制行为常常使得薪酬契约无法达到最优设计过程施加控制，即这种薪酬契约对股东而言并非是价值最大化的激励机制一，甚至损害了股东的利益。般来＂＂说，管理者权利就是管理层执行自身意愿的能力，权力的形成体现了剩余控制＂＂＂权的扩张特性，权力的膨胀导致了管理者自定薪酬的现象发生。所谓自定＂。通常薪酬就是管理层利用权利争取对自身有利的薪酬契约条款，在公司内部治理出现缺陷、外部缺乏相应制度约束的情况下，董事会和股东的权利得不到保障，无法充分运用和发挥其权力来有效制约和平衡管理者权力，管理者因此获得了超出其原本控制权范围的权力，在，就可能凌驾于公司治理机制之上自身薪酬一的制定方面产生影响力，牟取个人利益，获得权力租金。般来说，具有更大管理者权利的高管对董事会和股东的影响力就越大，就更有可能获得比那些权利较小的高管更多的权利租金，这可能导致其相对较高的薪酬水平，较低的薪酬业绩敏感性，。反之，在公司内部治理完善、外部约束机制健全的情况下董事会和股，东的权利得到充分保障，能够有效的平衡和制约管理者权为从而董事会能够代表股东与高管进行薪酬契约的谈判，并在薪酬谈判中掌控主动权，防止管理者的不当干预。一在研究高管薪酬激励问题时，最优契约理论与管理权力理论都具有定的解，释力，通常来说如果满足公司内部治理机制健全或外部约束机制有效两者中的一任条件，管理者的权利就能得到制约和平衡，，从而最优契约理论对高管薪酬，激励的解释性就较强。反之，在公司内部治理出现缺陷同时外部缺乏相应制度约束的情况下，管理者的权力就可能扩张和膨胀，从而，管理者权力论对高管薪酬激励的解释性就较强。我国的民营企业和国有企业有着产权属性的天然不同，在治理结构上也具有较大差异。就我国民营企业的情况来看，民营企业的产权安＂＂排较为清晰，治理结构相对完善，作为理性的经济人，民营企业的股东有能力，，和意愿维护自己的权力，通过授权董事会与高管就薪酬契约进行平等谈判签订有效的薪酬契约，从而缓解代理问题，提升企业价值。加之民营企业高管薪酬受政府方面的影响较小，也使得民营企业高管薪酬契约更加市场化。因此，从最优契约论出发探讨民营企业离管薪酬问题具有一定的理论和现实基础。相反，从＂＂＂＂我国国有企业的情况来看，所有者缺位导致的内部人控制问题严重，董事会的有效谈判能力大打折扣，加之经理人市场缺乏，使得声誉约束机制难Ｗ实现，在薪酬制定中寻求权利租金提供了空间和。这些都为国有企业高管权利膨胀一条件，。因此从管理者权力理论出发探讨国有企业管理者的薪酬问题具有定的口５２００８］理论和现实基础。对此，国内学者吕长江和赵宇恒（）也支持高管权力理１８ 硕±学位论文论在国企业高管激励补偿效应中的应用。Ｗ上，我们通过介绍需求层次理论、公平理论、归因理论、期望理论、强化理论和管理者薪酬激励理论，为企业制定高管薪酬政策提供了理论指导，也为业绩基础薪酬体系找到了理论支撑。高管薪酬激励是企业解决委托代理问题的重要措施，而激励理论为企业制定高管薪酬体系提供了理论基础和现实手段。良好的＂＂、薪酬体系应当是能够产生恰当激励的薪馴体系，所谓恰当就是把握島管的屯理，，注重激励的方式、方法考虑激励的效果和影响。虽然制定离管薪酬体系的一最终目的是股东利益最大化，但是离开对高管利益的考虑，味考虑股东的利益。，却可能导致激励无效，从而股东利益最大化也就无从谈起因此良好的激励体系应当促使管理者在实现自身利益最大化的同时也实现所有者利益最大化。２．４权变理论权变理论的研巧始于２０世纪６０年代，并于７０年代逐渐形成体系，它打破了经验主义学派基础上进一一古典主义管理思想的僵化模式，是在步发展起来的种＂＂管理理论一，其产生和发展反映了定时代背景条件下实际管理活动需要。权变，跟随具体的情境而变的意思就是权宜应变，即在管理实践中要沮织所处的外部环境和内部条件的发展变化而随机应变一。权变理论认为在管理实践中没有成不变，、普遍适用的管理方法。每个组织由于内在要素和外在环境条件的不同其管理方法和管理活动也应当不同，成功的姐织管理关键在于对组织内外状况做充分了解的基础上采取有效的应变策略。权变理论强调从系统观点来考虑问题，它的理论核也是通过组织和它所处的环境之间、组织的各子系统之间、及各子系统的内部的相互联系来确定各种变数的关系类型和结构类型。一一、，权变理论的中屯思想包括兰点：第点，企业处于个开放的社会系统中容易受到周围各种环境因素的影响。为了保持对环境的最佳适应，企业应当依据一其在社会大系统中的位置和处境，采取相适应的管理措施。结合权变理论的这思想一，我们不难发现，企业选择适当的竞争战略正是种企业对环境的适应。企业通过分析其所处的经济环境，、产业环境缉合自身的内部资源和条件，在Ｈ种，通用竞争战略中选择适合的竞争战略，Ｗ支持自身的生存和发展体现了竞争战略对环境的适应性。第二点，企业的活动是在不断变化的条件下Ｗ反馈的形式趋＞，向组织目标的，必１＾１。因此须根据组织的目标及当时的条件展开依势而行的管一思想理活动。权变理论的这，说明企业的管理活动是为组织目标的实现而服务的。竞争战略目标是企业需要实现的主，不同的组织目标需要的管理活动也不同一，要经营目标之，根据不同的竞争战略目标企业管理活动也应该相应的有所不业管理活动的一，同，企业薪酬管理是企个重要方面那么，我们可Ｗ推知，不同的竞争战略可能导致不同的薪酬管理活动，这体现了管理活动对姐织目标的适应９１ 竟争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧性。第Ｈ点，管理的功效体现在管理活动和组织的各要素互相作用的过程中。因此必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定一函数关系来确定不同的管理方式。这思想包含了两层意思，首先，沮织要素与管理活动二者么间相互作用，相互影响，相互匹配；其次，这种相互作用，相互影响和相互匹配会影响到管理的功效。而管理的功效，通常来说，势必会影响到一企业的业绩，因为般情况下，管理的功效越好，企业的业绩就越好。因此，可Ｗ说，管理活动与组织要素的相互匹配性会影响到管理的功效，进而影响到组织的业绩。由于竞争战略正是体现了组织对其各要素的配置，因此，我们合理推测竞争战略与薪酬管理的相互匹配性也会影响到薪酬管理的功效，进而影响到公司的业绩。薪酬制度与组织相匹配的权变理论为企业设计薪酬制度提供了一定的指导。从薪酬体系的权变观来看，设计有效的薪酬制度必须考虑姐织的背景因素，包括组织的环境、战略、结构和文化等方面。就企业经营战略来说，企业的薪酬制度的设计应当支持和辅助企业经营战略的实现，具体来说，企业应当首先确定经营战略目标，然后分析为实现战略目标所需要的员工能力和员工行为，接着制定培训政策和计划来帮助员工获得这些关键能力，同时制定薪酬制度和计划来激励员工行为。高管是企业重要的人力资源，高管薪酬的制定更应当与企业经营战略的目标相一致。综上所述，本文在Ｗ上委托代理理论、竞争战略理论、激励理论、权变理论，提出研巧假设的基础上，分析与探讨企业竞争与高管薪酬的关系，并通过实证研究予验证。针对实证研究结果，得出结论与建议。２０ 硕上－学位论文第３章理论分析和研究假设３．１竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响分析当今世界，企业之间的竞争愈演愈烈，立，竞争战略是企业建立竞争优势于一不败之地的有力武器个特殊群体，是具有离战略价值、高独。高管是企业中的特性的企业核也员工。价值性体现为他们与企业战略目标的实现有着最直接的关系，是企业战略目标实现的重要基础。独特性则体现为高管具有的特殊能力、专用技能、或某些核也知识，是企业实现有效经营管理不可或缺的重要资源。企业要想充分利用和发挥高管的战略价值与独特性价值，就应当从战略的角度出发考。虑对高管薪酬激励问题，为高管制定恰当的薪酬政策从战略的角度思考高管薪酬激励问题，主要运用了权变的观点，竞争战略是企业分析其所处的经济环境、，产业环境，结合自身的内部资源和条件做出的关于企业生存和发展的总体性谋划与目标，企业选择和制定合适的竞争战略体现了企业对外部环境的适应性。企业内部的各个管理系统应当保持与竞争战略的相适应性，才能有效支撑和辅助竞争战略目标的实现，这也是管理的功效与价值所在。研究高管薪酬与竞争战略的一相互匹配，是为了实现高管薪酬激励与企业战略目标的致性，提高高管薪酬激励的有效性。高管薪酬业绩敏感性是衡量高管薪酬激励有效性的重要指标，也是许多学者热衷研究的问题。本文Ｗ薪酬业绩敏感性为切入点，研究竞争战略与髙管薪酬体系相匹配的问题，将竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响具体分为激励强度（薪酬业绩敏感性的大小）Ｗ及激励方向（业绩基础）两方面进行分析与研究。３．１．１竞争战略对高管薪酬业绩敏感性大小的影响分析波特（１９８０）将竞争战略划分为Ｈ种类型：成本领先战略、差异化战略和集中［ＳＩ化战略］。由于集中化战略是在细分市场上实行成本领先战略或差异化战略，因．此在不影响研究合理性的前提下，本文将竞争战略分为成本领先战略和差异化竞争战略两种类型进行研巧。成本领先战略的优势在于低于竞争对手的磁成本。实施成本领先战略的企业通过运用高效的生产设施进行大规模生产，降低单位生产－成本获取规模效益，从而实现成本规模的良性循环。同时，实施成本领先战略的企业也会严格控制管理费用等其他成本。差异化战略的优势在于和竞争对手相比明盈的差异化，通过产品创新、品牌形象、广告宣传等途径来满足顾客的个性需要，从而获取差异的溢价。可见两种竞争战略的区别在于其获取竞争优势的途径不同，对高管的能力与行为的要求不同，因此，与两种竞争战略相匹配的高管薪２１ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧酬政策也应当有所不同。差异化战略适合于Ｌ：！业绩为基础薪酬制度。首先，差异化战略的有效实现非常依赖高管个人人力资本的发挥与运用，包括对信息的搜集与加工、对市场的准确分析与判断、对各部口的沟通与协调。此时股东往往难观察到高管的全部行为，从而对高管的努力程度和决策适当性进行评价，而通过观察企业绩效间接评一价高管的努力从对高管做出奖励或惩罚的决定，也不失为种有效方法。与此同时，将高管薪酬与业绩的挂钩，也能够增强管理者的自我约束，使企业在充分利口６］巧高管人力资本的同时降低其监督成本（Ｗｅ化ｏｕｒｎｅ等人，１９９５）。其次，差异化战略的有效实现还需要持续的研发与创新，这就使得企业可能进行大量的研一发投资、。投资活动般具有投资数额大、影响时间长变现能力差、现金流量不一碗定等特点。进行这类的研发投资活动，方面，加剧了股东与管理者之间的信一一息不对称。因为对于项新的投资项目，管理者往往拥有更多信息。另方面，也加大了高管所承担的风险。因为这类投资活动往往具有较大的不确定性与风险性。而这类风险大多代表着非系统性风险，因为投资活动的成败与特定公司本身的特征密切相关。从资产定价理论得知，股东可Ｌ：！分散非系统性风险，只为系统性风险定价，，也就是股东只需要为其承担的系统性风险获取补偿。高管则不同他们将人力资本和大量的个人财富投资于同一公司，他们没有通过多元化分散风险，因此既面临者系统风险，也要承担非系统风险，也叫公司特有风险。作为理＂＂性的经济人，高管会要求为其承担的全部风险获取补偿。如果高管没有获得由于研发投资活动带来的较高风险承担的薪酬补偿，将会导致其风险规避的投资行为，即管理者可能放弃本来能够获利的风险性投资项目。而公司为高管建立＾心业一绩为基础的薪酬制度，方面，能够有效应对股东与管理者之间的信息不对称，一从而防止管理者的机会主义行为，维护股东的利益。另方面，也能够降低高管风险规避的程度，抑制高管的风险规避行为，从而鼓励高管去开展更多的与研发创新有关的投资活动。郑如霞（２００６）研究发现，拥有浮动薪酬较高的经理人确５７Ｉ］实有较离的资本投资与研发支出的决策行为产生。最后，业绩为基础薪酬制度通过将高管薪酬与业绩挂钩，不仅能够有效地分散公司的经营风险，也能在公司绩效较差时降低总薪酬成本，为公司握供更多的财务灵活性（Ｇｅ比ａｒｔ和同Ｍｉｌｋｏｖｉｃｈ，１９９０）。相比较而言，成本领先战略出于控制成本的需要，为避免成本的波动性，可能更适合于Ｗ职位为基础的薪酬制度。根据工作岗位的职责和价值来决定基本工资，工作价值的市场标准决定工资水平。根据上分析，我们认为对于实施差异化竞争战略的企业而言，相比于实施成本领先战略的企业，应当为高管提高其薪酬与业绩的相关性，即提高高管薪酬业绩敏感性。２２ 硕±学位论文３丄２竞争战略对业绩衡量的影响分析业绩衡量可Ｗ分为财务业绩衡量与非财务业绩衡量，考虑到非财务指标难Ｗ量化和比较不同企业的绩效水平，存在误差偏大、数据不易取得等缺略，这里我们只研究竞争战略对财务业绩衡量选择的影响。财务业绩指标可分为会计业绩。指标与市场业绩指标会计业绩指标反映短期、历史的业绩信息，而市场业绩指标则相对能反映长期的、未来的业绩信息，通常被认为能够代表投资者对企业的长期业绩表现和持续竞争优势的预期。本文认为，企业在使用业绩基础薪酬制度时，，对于业绩指标及各指标相对权重的选择与安排不应当是盲目或任意的而是应当考虑企业的竞争战略，ｙＸ竞争战略的实现为目标，为竞争战略的实现提供支撑。具体而言，而战，企业选择了不同的竞争战略就很可能导致战略目标的不同略目标可Ｗ分解为财务目标与非财务目标。企业在考虑高管薪酬中业绩指标的选择及其相对权重时，就应当尽可能将业绩指标的选择和相对权重与战略目标相联系，包括财务目标与非财务目标，这样才能有效发挥业绩基础薪酬制度的激励作用，，从而引导和激励高管行为，最终实现公司的战略目标。下面本文就竞争战略对高管薪酬契约中财务业绩指标的选择及相对权重的影响进行分析。对于实施差异化战略的公司，相比于实施成本领先战略的公司而言，往往涉一及更多的创新与研发投资活动。创新与研发投资活动般具有投资数额大、投资回收周期长、现金流量不确定、变现能力差等特点，往往对公司短期内的会计业绩产生不利影响，使得会计业绩无法揭示公司投资活动的价值。如果将高管的薪酬与会计业绩挂钩，高管为了更高的薪酬，，更好的会计业绩表现就可能减少或一些值得投资的创新与研发项目放弃，而此时，股东由于与高管相比处于天然的信息劣势低位，往往无法获得关于投资项目的所有信息，就无法判断高管决策的适当性。这样，股东与高管之间关于创新与研发，从而无法发挥有效的监督作用投资项目的信息不对称，就很可能导致并助长高管对于研发投资的任意性。由此可见，基于会计业绩的薪酬激励政策可能加剧股东与高管之间的投资代理冲突，阻碍高管的创新与研发投资行为，不利于公司差异化战略目惊的实现。相比较而言一，基于市场业绩的薪酬激励政策能够在定程度上克服基于会计业绩的薪酬激。励政策对高管创新与研发投资斤为的影响因为，通常来说，股价反映了投资者对企业长期业绩表现和持续竞争优势的全面预期一。公司开展项新的研发与创新投资项目的信息能够迅速被投资者获知，投资者能够迅速对该投资项目的好坏做出判断，并对公司的未来业绩做出预期，最终表现为股价的变化，。送样股价的变化就能够较好地反映出高管在创新与研发项目上做出的决策与努力，同时，也能降低股东与高管之间对于创新与研发投资项目的信息不对称。因此，公司将高，管薪酬与市场业绩挂钩能够激励高管为获取更高的薪酬，实现更好的市场业绩２３ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研究而恰当地进行创新与研发项目的投资行为，从而有利于公司差异化竞争战略的实一现。即对于实施差异化竞争战略的公司而言，基于市场业绩的薪酬激励能够在定程度上克服基于会计业绩的薪酬激励的短视化，引导高管人员关注企业的长期业绩表现与持续竞争优势，有利于实现公司差异化竞争战略的目标。相比较而言，对于实施成本领先战略的公司，控制成本，提高经营效率是其获取竞争优势的主要途径，这时会计业绩指标能够较好的反映企业的管理业绩信息，基，也能及时的反映企业成本控制的好坏。可见于会计业绩的高管薪酬激励政策能够较好的激励高管实现成本领先战略的目标。相比较而言，市场业绩由于其不确定带来的波动，不利于实施成本领先战略的公司关注于控制成本和提离内部经营效率。即对于实施成本领先战略的公司而言，基于会计业绩的薪酬激励能够克服基于市场业绩的薪酬激励的波动性，引导高管关注于控制成本和提高经营效率，有利于实现公司成本领先战略的目标。根据上分析，我们认为差异化竞争战略，相对于成本领先战略，应当提高－－高管薪酬市场业绩敏感性，降低或者对高管薪酬会计业绩敏感性没有影响。３．２不同产权性质对竞争战略与高管薪酬相互匹配的影响分析我国的国有企业与民营企业有着产权属性的根本不同，区分不同产权性质，研究竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响，，能够得到更科学、合理的结论为企业提供更具针对性的指导建议。３．２．１国有企业对竞争战略与高管薪酬相互匹配的影响分析一些问题在研究国有企业高管薪酬时，我们不得不看到国有企业存在的：首先，国有企业的所有者是国家。而国有资产管理部口代表国家行使所有者职能这一，先天不足导致国有企业缺乏能够真正代表股东利益的谈判者，无法真正地形成现代公司制企业相互制衡的机制，；并且国有资产管理部口管理着众多的国有企业，很难做到分别与各国有企业高管签订有效的薪酬，自然处于信息劣势地位口９］契约，２００５。，，也很对其进行有效的监督（陈冬华）其次随着我国国有企业＂改革的不断推进与深化，国有企业高管的权力得到不断地提升，容易导致内部＂＂＂控制。作为内部控制人的国有企业高管，拥有着较大的剩余控制权，却无对应的剩余索取权，，就可能导致其机会主义行为即鳥管运用权利寻租。尤其是在高管＂＂自身薪酬制定过程中的机会主义行为，就表现为国有企业高管自定薪酬的现象。而国有企业金字塔式的控制结构往往使得政府无法有效监督高管在薪酬２０［Ｗ１０。，制定过程中的寻租行为（权小锋等，）再次国有企业受到政府的行政一，这在定程度上也降低了国有企业市场化自主决策的程度干预较多。尤其是对，国有企业的高级管理人员实行行政式任命的方式，这种方式下国有企业高管是２４ 硕±学位论文，否有职业经理人的能力是不确定的，企业家精神相对缺乏没有职业经理人承担［Ｗ１应承担风险的能力（程承坪和焦方辉，２０５）。这种行政任命的方式使得职业经理人市场选拔制度难＾心建立，优秀的职业管理人才队伍建设缺乏制度保证，同时也导致与此相关的薪酬制度改革。，、福利制度改革推进缓慢最后国有企业具有多重目标，，要同时兼顾经济效益和社会效益。从某种程度上说国有企业既是生产经营单位又兼具行政管理职能，这样国有企业高管不仅要从经济效益出发把握企业战略和经营层面的运行，还要兼顾社会效益的实现。这可能导致国有企业，重视程度不高高管薪酬制定过程中对企业经营战略的考虑较少。石颖（２０１３）也认为我国国有企业在进斤薪酬管理时，更注重薪酬政策本身的公平性、补偿性一６２［］和均等性，不太注意薪酬管理是否与企业发展方向保持致。＂＂一综上，方面，治理结构先天不足，为国有企业，国有企业所有者缺位一高管利用权力寻租创造了空间和条件。另方面，行政任命下的高管企业家精神相对缺乏，承担风险的能力和意愿相对较弱。导致国有企业高管的薪酬制定可能＂＂更多是管理者权力寻租的结果。高管出于对自身利益的考虑，会通过与大股东或董事会进行讨价还价的方式，寻求有利于个人利益最大化的高薪酬契约ｆ，其结果可能导致高管薪酬业绩敏感性的降低。当高管的经营能力较弱、风险厌恶较强时，其风险承担的意愿和能力都大大一降低，，而业绩基础薪酬制度这种在定程度上将风险转移给高管的薪酬制度将必然受到对高管的排斥和不欢迎一。而在企业实施差异化战略时，方面对高管的人力资本要求较高，包括信息搜集处理能力、对市场的分析判断能力、对部口协一调沟通能力方面因涉及大量的研发投资具有较大不确定性与风险性，也增；另大了企业业绩的波动性。因此当实施差异化竞争战略的企业运用业绩基础薪酬制度时，。但是无疑是对高管的风险承担能力提出了更高要求，国有企业高管大多是行政任命下产生的，，企业家精神相对缺乏，风险承担意愿和能力相对较低加之国有企业相对较弱的治理结构与环境，为其管理者权利的运用和发挥提供了空间与条件。导致，国有企业高管很可能通过与大股东或董事会进行讨价还价的方，。式，寻求个人利益最大化致使其薪酬业绩敏感性的降低这样无疑对国有企业建立与竞争战略相匹配的高管薪酬激励带来了困难，损害了国有企业高管薪酬契１约设计的合理性及有效性。因此，我们提出假设：－对于国有企业，差异化竞争战略，相对于成本领先战略，会降低高管薪酬会计业绩敏感性和高管薪酬－市场业绩敏感性。３．２．２民营企业对竞争战略与高管薪酬相互匹配的影响分析一在民营企业中，首先，所有权掌握在股东手中，所有权和控制权合使得股一东个人利益与公司利益具有致性，有利于形成现代公司制企业的相互制衡的机２５ 竞争战晦对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧＂＂制，。作为理性的经济人民营企业的股东有能力和意愿监督民营企业高管的行为，，限制民营企业离管的机会主义行为。也能够通过改善公司的薪酬契约缓解，在民营企业中代理问题，管理层权力本身是股东权的延，提升企业价值。其次续，高管更多地体现为社会人身份，这会将他们的认知框架塑造成较少的机会主６３［］（义行为可能，减弱他们的机会主义倾向胡明霞等，２０１５）。再次，民营企业受到较少的行政干预，。民营企业高管的选拔是市场竞争下筛选的结果往往具有较强经营能力和相应承担风险的能力，在宽松的市场约束条件下民营企业高管作为职业经理人的创新能力和经营决策能力能够为企业创造最大的价值。张敏和姜付秀（２０１０）认为较少的行政干预也使得在制定民营企业高管薪酬时能够较少受，，到政府方面的影响，更加市场化和有效同样陈共荣和李輕（２００９）认为一且倾向于政府干预国有企业经理人的报酬契约模式相对单。而民营企业经理人［６４］的报酬契约更加多样化并倾向于市场治理。最后，民营企业追逐经济利益，不需要承担过多的社会责任，拥有较强经营能力和信息优势的民营企业高管重视战略的制定与规划、也能较好的把握企业战略的运行和实现。送就是得民营企业将企业战略纳入其高管薪酬激励的计划中成为可能，也就是说民营企业高管薪酬的制定可能会更符合其竞争战略的需求。一综上，，，方面民营企业治理结构较为完善，在这种权利制衡下民营企业一高管的机会主义行为受到限制方面，市场化机制下筛选的民营企业高管也。另具备足够的经营能为与风险承担能力。这就使得民营企业董事会更有可能与高管达成最优薪酬契约，也，民营企业高管的薪酬制定更加趋向于公平化、市场化更可能与竞争战略相匹配。根据前文我们对于竞争战略与高管薪酬业绩敏感性二者，关系的分析，当企业实施差异化竞争战略时为了有效缓解由研发投资项目带来的企业股东与高管之间信息不对称，降低监督成本，应当通过提高高管薪酬业绩敏感性来增强高管的自我约束，；同时为了防止高管由于风险规避而放弃值得投资的创新与研发项目，也应当通过提高高管薪酬业绩敏感性来鼓励高管的风险承一担行为。进，避步实施差异化竞争战略的企业在进行业绩指标的选择时，为了免会计业绩造成的高管短视化和不当的行为，应当适当提高高管薪酬与公司市场业绩的敏感性。因此，我们提出假设２：，，对于民营企业，差异化竞争战略相对于成本领先战略会显著提高高管薪－酬－市场业绩敏感性，降低或不影响高管薪酬会计业绩敏感性。２６ 硕±学位论文第４章实证检验与分析４．１变量定义和模型设计４丄１变量定义４丄１．１被解释变量定义高管薪酬是公司高级管理人员从公司中取得的各种收益，包含货币薪酬与非货币薪酬。货币薪酬包括工资、奖金、津贴、补贴、在职消费和股权激励等。其中，高管人员的在职消费属于隐性收入，难Ｗ量化，虽然有些文献用管理费用来。衡量高营的在职消费，但是该方法的合理性值得探讨而股权激励，由于我国上市公司管理当局持股及享有股票期权现象并不十分普遍，普及程度不高，加之股票期权的价格计量比较困难。因此，本文借鉴往（杜兴强和王丽华，２００７；方￣６５６６［］军雄，在，仅就酬进行讨论，２００９）的研究考察高级管理者薪酬时其货币ｆ＂＂＂Ｗ下简称为薪酬）。并Ｗ上市公司年度报告中所披露的前Ｈ名島级管理人员（＂报酬总额取对数化ｎＰａｙ）作为被解释变量。４丄１．２解释变量定义一绩效衡量指标可Ｗ分为财务指标与非财务指标，般来说，财务指标的可计量性较强、数据较易获取，在不同公司之间可比性也较强，而非财备指标的可计量性较差，数据较难获取，并且在在不同公司之间可比性也可能较弱。在Ｗ往的。实证研巧中，大多数学者都采用了财务指标作为企业绩效的衡量标准因此，本ｉ文沿用己有学者的做法（ＲＯＡ）和托宾Ｑ值（Ｔｏｂｉｎ），选择总资产收益率ｑ两项财务指标分别从会计视角和市场视角反映企业当期的绩效状况。其中，总资产收益率的计算是由当期净利涧除Ｗ期初与期末总资产的平均数得到的。托宾Ｑ值的，而市场价值包括两部分计算是由公司的市场价值除Ｗ公司的账面价值得到的，即股权的市场价值和债权的市场价值，而股权中的非流通股及债杖的市场价值，由于无法直接获得，我们分别Ｗ其账面价值作为替代。ｓｔｒｓｔｒａ竞争战略，设置虚拟变量ａ，当企业实施差异化战略时，变量取１，否则为０。，本文借鉴Ｗ往研巧（刘霉智和胥朝阳，２００８对于竞争战略的识别；任６７￣６９［］娟和陈巧１３），２０１２；雷辉和杨丹，２０，采用聚类分析方法，选取了四个典型指标进行聚类分析：营业毛利率（营业毛利／营业收入）、管理费用比率（管理费用／营业收入）、固定资产周转率（营业收入／固定资产）、总资产周转率（营业收入／总资产）。选取这四个指标的原因是，差异化竞争战略的企业在向顾客提供２７ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研究独具特色的产品和服务时，这种特色可Ｗ给产品带来额外的加价，并且溢出价格会超出其因独特性所增加的成本，从而获得较高的营业毛利率。选用管理费用率这个指标的原因是一方面差异化战略公司的费用化的研发支出会计入管理费用导一方面，致较高的管理费用率，另相对于成本领先战略公司较严格的成本控制而言，差异化竞争战略的管理费用比率应当较高。而成本领先战略的重要特征是规模经济，关法于提高固定资产和总资产的利用效率。因此，实施差异化战略的公司较低成本战略的公司具有更高的营业毛利率和管理费用率，更低的固定资产周转率和总资产周转率。４丄１．３控制变量定义，、我们参照往研巧，选择Ｗ下变量作为控制变量包括：企业规模资产负一债率、股权集中度、独立董事比例、两职合、地区及年份作为控制变量。具体设置控制变量的理由如下：（１）公司规模（Ｓｉｚｅ）。国内外的研究大多都证实高管薪酬与公司规模存在相关性，通常而言，公司规模越大，对高管的管理协调能力要求就越高，要求高管付出更多的精力和努力，，高管薪酬就越髙。因此为了对高管进行补偿，我们一控制变量加入公司规模这，并借鉴李增泉（２０００）的研究，Ｗ公司总资产的自然对数来计量。（２）资产负债率（Ｌｅｖ）。高管作为代理人，具有风险规避的倾向，为遁免公司因举债过多而陷入困境，管理层倾向于降低资产负债率。企业的资产负债率。越高，其债务风险也越大，高管的薪酬就相对较低王志强和张巧婷（２０１１）认￡？为公司的资本结构与高管薪酬具有显著的负相关关系。本文同样认为资产负债率会影响高管的薪酬，且与高管薪酬之间存在着负相关关系。因此，本文加入资一产负债率这控制变量，期末负债总额与期末资产总额的比值来计量。（３）股权集中度（Ｔｏｐｉ）。当股权相对分散时，股东对高管的监督动力不足，导致高管权利膨胀，，容易获得较高薪酬。随着股权的相对集中大股东有足够动力监督高管，往往能够抑制高管薪酬，从而股权集中度与高管薪酬呈负相关的关一系，，；但随着股权集中度的进步扩大大股东拥有很大的控制权就可能侵害中小股东利益，此时大股东可能给予高管较高的薪酬，使高管为大股东谋取利益。一因此，，心，为检验股权集中度对高管薪酬的影响加入股权集中度这控制变量兰一大股东持股比例来计量第。一（４）独立董事比例（Ｉｎｄｉｒ）。董事会在整个公司治理机制中占据定地位，发挥着重要作用，董事会的有效性主要取决于其独立性。李健（２０００）认为，董事会的独立性取决于每个董事自身的独立性，而独立董事比内部董事更具有这种７２］【独立性，由独立董事来监督管理层会更加适合。独立董事具有对公司董事、高２８ 硕±学位论文级管理人员的薪酬发表独立意见的法定权利。当独立董事具有较强的独立性时，其监督职能得到发挥，可能制约高管过高的薪酬；相反，当独立董事丧失其独立性时，往往为高管权力寻租提供了便利，可能导致高管较高薪酬。宋增基和杨天７３［］赋（２０１０）通过实证分析得出董事会独立性越强，高管薪酬越低。而程明和岳剑（２０１１）、周超（２０１３）通过实证分析，得到独立董事比例与高管薪酬呈正向关￣７４７５系【］。吴育辉和吴世农（２０１０）认为独立董事比例与高管薪酬之间不存在相关７６一］［控制关系。因此，为检验独立董事对高管薪酬的影响，加入独立董事比例这变量，Ｗ独立董事人数占董事会全体人数的比值来计量。一一一（５）两职合（Ｄｕａｌ）。两职合指董事长与总经理是否由同人兼任。一Ｊｅｎｓｅｎ和Ｆａｍａ（１９８３）研充发现，如果个公司的领导权结构是董事长和总经理，则该公司的绩效明显优于两职兼任的公司两职分离，这主要是由于董事长与总７７一经理两职分离有利于董事会对高管的监督［］。而相比之下，如果由人兼任，那。么高管的权利就大大提升，可能对董事会施加影响，并为其争取更高的薪酬因一ａｌ此，为了检验两职合对高管薪酬的影响，我们加入Ｄｕ虚拟变量，如果存在两一Ｄｕａ职合，ｌ就为１；否则为０。’海（６）地区（Ａｒｅａ）。设置东、中、西部，３个地区虚拟变量。（７）年度（Ｙｅａｒ）。设置２００９至２０１４年，６个年份虚拟变量。本文各变量名称、符号定义和计算方法如表所示：４１表．变至定义表变量类型变量名称变量符号变量定义被解释变量高管薪酬ＬｎＰ巧前Ｈ名島管薪酬总额餘自然对数解释变量会汁业绩Ｒｏａ总资产收益率市场业绩ＴｏｂｉｒＴｑ托宾ｑ值竞争战略Ｓｔｒａ差异化战略取１，否则取０控制变量公司规模Ｓｉｚｅ总资产的自然对数值负债水平Ｌｅｖ期末负债总额／期末资产总额ｏ一股权集中度Ｔｐｉ第大股东持股比例独立董事比例比ｄｉｒ独立董事人数／董事会总人数一Ｄｕ两职合ａｌ总经理兼任董事长则取１，否则取０ｅａｒ２００９－２０年度Ｙ设置１４年，６个年份虚拟变量地区Ａｒｅａ设置东、中、西部，３个地区虚拟变量４丄２模型设计本文将首先实证检验证明高管薪酬与业绩的相关性，对于国有企业和民营企巧 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研究业分别进行回归，并分别检验高管薪酬与会计业绩、高管薪酬与市场业绩的相关一一性。如果结果为显著相关，就为下面进步检验提供了基础。进步，本文将实证检验竞争战略对高管薪酬会计业绩敏感性及高管薪酬市场业绩的影响，同样也是区分国有企业和民营企业来分别检验：。我们的回归模型设置如下＝ＬｎＰａｙａ＋ａＲｏａ＋Ｃｏｎｔｒｏｌｓ＋Ｅ（４．１）。，ｉ＝＋Ｔｏｂ＋ｔｒＬｎＰｉｎｑＣｏｎｏｌｓ＋￡（４．２）巧ＡＡＡ＝ＬｎＰａ＋Ｒｏａ＋Ｓｔｒａ＋ＳｔｒａＸＲｏ口＋Ｃｏｎｔｒｏｌｓ＋ｓ（４．３）ｙ７〇／ｊ／ｓ八＇＇＝ＴｏｂＬｎＰ巧＋０ｉｎ＋＾Ｓｔｒａ＋ＳｔｒａＸＴｏ６／灼Ｃｏｎｔｒｏｌｓ＋￡（４．４）坏１ｑｊ＾ｇ＋Ａ模型１用来检验窩管薪酬与会计业绩的相关性，如果对于国有企业和民营企业的回归结果，系数巧均显著为正，说明国有企业和民营企业的高管薪酬均与会计业绩显著相关。模型２用来检验高管薪酬与市场业绩的相关性，如果对于国有，企业和民营企业的回归结果，系数Ａ均显著为正说明国有企业和民营企业的高管薪酬均与市场业绩显著相关。模型３用来检验竞争战略对高管薪酬与会计业绩敏感性的影响。模型４用来检验竞争战略对高管薪酬与市场业绩敏感性的影响。对于国有企业，如果回归结果；和巧均显著为负，说明对于国有企业而言，差异化竞争战略显著降低了高管薪酬会计业绩敏感性和高管薪酬市场业绩敏感性，假设１成立，，，；对于民营企业如果回归结果；显著为负或不显著而巧显著为正说明对于民营企业而言，差异化竞争战略思著降低了或不影响高管薪酬会计业绩敏感性，２成立。而显著提高了高管薪酬市场业绩敏感性，假设４．２样本选取与数据来源本文中涉及的高管薪酬、公司业绩、公司规模等相关数据均来源于国泰安数，据库，根据研究设计本文使用中国２００９至２０１４年沪深Ａ股制造业上市公司的数据作为初始研巧样本１。其中制造业行业的划分根据证监会２００年发布的《上市公司行业指引》进行的。并且，为保证数据分析的准确性，本文根据Ｗ下条件对一Ｔ上样本公司进行进步筛选；（０剔除Ｓ市交易公司；（２）剔除产权性质不明的上市公司３）（４）剔除有极端值的上市公司。；（剔除数据指标缺失上市公司；最终，共得到民营上市公司样本３２０１个，国有上市公司样本２１２８个。本文采用了ＥＸＣＥＬ、ＳＰＳＳ、ＳＴＡＴＡ软件对数据进行了统计分析。４．３实证分析４．３．１描述性统计４．３丄１样本分组统计分析为了对国有企业和民营企业进行对比分析，我们进行了区分产权性质的描述３０ 硕±学位论文性统计。具体结果见表４．２。表４．２各变量描述性统计分析表变量产权性质样本量均值标准差最小值最大值Ｐａｙ国企２１２８Ｉ５３．Ｗ９１２８．６６４１７．４１４７１．８民企３２０１１４０．５３６１０２．６１９１７．４７６２．６４１Ｓｉｚｅ国企２２８９３．３９３１６３．８８５２．６９３１５０５．６５■３２０．１９民企１４０．１２４７９８２．３８０７６０．１１２Ｔｏｉ国企２１２８０．３６２０．１４４０．０３６０．８３７ｐ民企３２０１０．３５１０．１４４０．０５００．８６５Ｌｅｖ国企２１２８０．．４９００．１９００．０１６０９９２民企３２０１０Ｊ６４０．１９００．０２６０．９４６Ｄｕａｌ国企２１２８０．１３８０．３４５０１民企３２０１０．３３００．４７００１Ｉｎｄｉｒ国企２１２８０．３６５０．０５２０．２５０．６６７民企３２０１０．３７１０．０５３０．２５０．６６７从表４．２对国有企业与民营企业的分组描述性统计中可Ｗ看出，国有企业前．９２９万元Ｈ名高管薪酬总额均值为１５３，而民营企业前三名高管薪酬总额均值为１４０．５３６万元，国有企业高管薪酬较民营企业更高。国有企业的总资产均值为９３．１２４．３９３亿元，而民营企业总资产均值为４０万元，国有企业规模较民营企业更大。这样，我们认为国有企业高管薪酬较民营企业更高的原因可能是由于更大的企业规模。国有企业资产负债率的均值为０．４９０，民营企业资产负债率的均值为一０．３６４，国有企业资产负债率较民营企业更高。这方面反映出国有企业凭借其与一政府的天然关联，能够获得更多银行的支持；另方面也意味着国有企业具有更一高的财务风险。此外，，国有企业第大股东持股比例微高于民营企业民营企业独立董事比例微高于国有企业一，民营企业的两职合的比例明显高于国有企业，一定的差异可见，国有企业与民营企业在治理结构上仍然存在。■４．３．２变量相关性检验分析４４．４２０１４年各变表．３和表分别列示了国有企业和民营企业２００９至量相关性检验结果。在下表４．３所示的对国有企业各变量的Ｐｅａｒｓｏｎ相关性检验中，各变。量相关系数均不大于０．５，说明变量间不存在较为严重的共线性问题国有企业’会计业绩指标（Ｒｏａ）及市场业绩（Ｔｏｂｉｎ）和国有企业高管薪酬对数（Ｌｎ）ｑｐ巧的相关系数分别为０．１７１４与０．０８２７１％，均在水平下显著，初步验证了高管薪酬与业绩的敏感性。在控制变量方面，高管薪酬与公司规模显著正相关，与我们预期的符号相同，；公司规模与公司业绩显著负相关可能是由于公司在盲目并购重３１ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧沮中未能实现自身绩效的提高一；第大股东持股比例与高管薪酬并无显著关系；一一第大股东持股比例与公司规模显著正相关，；两职合与高管薪酬盈著正相关一，越可能为自身争取更高薪酬说明国有企业高管权力越大；两职合与公司会计一业绩显著正相关，与第大股东持股比例盈著负相关独立董事比例与高管薪酬；显著正相关，说明独立董事可能丧失独立性，成为高管提高其薪酬的帮手独立；董事比例与公司规模一、第大股东持股比例显著正巧关资本结构与离管薪酬无；显著关系资本结构与公司业绩显著负相关，这说明资产负债率过高、经营风险；过大会威胁企业的正常经营状况，影响绩效水平；资本结构与公司规模显著正相一关，说明公司规模越大，越容易获得银行贷款资本结构与两职合显著负相关，；这可能是因为管理层的风险规避倾向，不愿意面临过高的财务风险。表４．３国有企业各变量的相关性检验Ｌｎｐａ民ｏａＴｏｂｉｎＳｉｚｅＴｏｉＤｕａｌＩｎｄｉｒＬｅｖｙｑｐＬ打ａ１ｐｙ０＊＊＊民ｏａ．１７１１＊＊＊＊＊＊Ｔｏｂ．０．４１ｉｎｑ０８３０８１＊＊＊＊＊＊－＊＊＊－Ｓｉｚｅ０．４３５０．０７２０，３７１１－－＊＊＊Ｔｏｐｉ０．０３３０．００３０．００５０．２３１＊＊＊＊＊－＊＊－０－１２０９．０１４．１Ｄｕａｌ０．０９．０３０．００４００＊＊＊＊＊＊Ｉｎｄｉｒ０．０６９．０３３０１６．０．０６５０．０１１０．０００５５２＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊－－－－－００２８４．３０４４．Ｌｅｖ０．０２３．００４．００３４０．０６８．００６１．＊＊＊＊＊＊注、、分别表示在１％、５％和１０％的盈著性水平上显著；相关性检验为Ｐｅａｒｓｏｎ检验。４４Ｐ在下表．所示的对民营企业各变量的ｅａｒｓｏｎ相关性检验中，各变量相关系数均不大于０．５，说明变量间不存在较为严重的共线性问题。国有企业会计业绩’业高管薪酬Ｌ指标Ｒｏａ及市场业绩指标Ｔｏｂｉｎｑ和国有金ｎｐ巧的相关系数分别为０１１，．２２６与０．０３９５，分别在％、５％水平下显著初步验证了高管薪酬与业绩的敏感性。在控制变量方面，高管薪酬与公司规模显著正相关，与我们预期的符号相同，可；公司规模与公司业绩显著负相关能是由于公司在盲目并购重近中未能实一现自身绩效的提高；第大股东持股比例与高管薪酬、公司规模显著正相关；与一国有企业不同的是，两职合与高管薪酬并无显著关系，说明民营企业高管权力一的大小并不影响其薪酬的高低职合与公司市场业绩显著正相关，与公司规；两模显著负相关；独立董事比例与高管薪酬并无显著关系；独立董事比例与公司市一一场业绩显著正相关；独立董事比例与两职合、第大股东持股比例均思著正相关，；资本结构与高管薪酬并无显著关系；资本结构与公司业绩显著负相关这说明资产负债率过高、经营风险过大会威胁企业的正常经营状况，影响绩效水平；３２ 硕±学位论文，说明公司规模越大资本结构与公司规模显著正相关，越容易获得银行贷款资；一盈著负相关本结构与独立董事比例显著负相关，达可能是；资本结构与两职合因为管理层的风险规避倾向，不愿意面临过高的财务风险。４表．４民营企业各变呈的相关性检验Ｌ打ａＲｏａＴｏｂｉｎＳｉｚｅＴｏｉＤｕａｌＩ打ｄｉｒＬｅｖｐｙｑｐＬｎａ１ｐｙ＊＊＊Ｒｏａ０．１２１＊＊＊＊＊Ｔｏｂｉｎｑ０．０４０．４５１＊＊＊＊＊＊－＊＊＊－Ｓｉｚｅ０．３９０．０７０．３１１＊＊－＊＊＊－Ｔｏｉ０．０４７０．０２７０．０１５０．１６１ｐ＊＊－＊＊＊０Ｄｕａｌ０．０２３０．００１０．０３９０．１５．０１２１＊＊＊＊＊＊＊＊＊－化ｄｉｒ０．００７０．０２２０．０６０．０２４０，０８０．０９１－＊＊＊－＊＊＊＊＊＊＊＊＊－＊＊－０－Ｌｅｖ０．００６０．２３０．１４．４５０．００３０．１２０．０４８１＊＊＊＊＊＊注．、、分别表示在１％、５％和１０％的显著性水平上盈著；相关性检验为Ｐｅａｒｓｏｎ检验。通过对国有企业与民营企业的对比分析，我们发现，国有企业独立董事的监督职能没有得到很好的发挥与运用，反而成为高管提高自身薪酬的帮手；同时，随着国有企业富管权力的提升，国有企业高管也会为自身争取更扇的薪酬。这与一致我们前面的理论分析。４．３．３聚类分析运用营业毛利率（营业毛利／营业收入）、管理费用率（管理费ｆ／营业收入）、固定资产周转率（营业收入／固定资产）、总资产周转率（营业收入／总资产）这四５个聚类指标，分别对国有企业和民营企业进行快速聚类分析。下面表４．、表４．６分别展示了国有企业和民营企业的快速聚类分析结果。根据表４．５国有企业的聚。０组的固定资类结果，将国有企业样本分成了两个类别其中，第产周转率和总资产周转率均显著高于第１组；而第１组的营业毛利率和管理费用率均显著高于第０组。因此，根据我们前面对差异化战略和成本领先战略的分析，我们将第０组命名为成本领先战略组，将第１姐命名为差异化战略组，从而设畳战略变量，一进行下步的回归分析。根据表４．６民营企业的聚类结果，同样将民营企业样本分成了两个类别。其中，第０组的固定资产周转率和总资产周转率均显著高于第１组１０；而第组的营业毛利率和管理费用率均显著高于第组。因此，同样根据我们前面对差异化战略和成本领先战略的分析，我们将第０组命名为成本领先战一略组，将第１组命名为差异化战略组，从而设置战略变量，进行下步的回归分析。３３ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧表４．５国有企业聚类分析结果聚类指标战略组Ｎ巧值标准差标准误极小值极大值Ｆ显著性固定资产０８２５５．２６４３．１４１０．１０９０．７９６１５．４３０７０２．１３５．０００Ｓ转率１１３０３２．５２４１．６０６０．０４４０．５０７１３．５３４总数２１２８３．１．５８６２．６８１００５８０．５０７５．４３０总资产周０８２５１．１３７０．４１５０．０１４０．３１６２．４２５１５５５．９２１．０００＾＾率．００６０１１３０３０．巧５０．２１６０．１３７１５２０．总数２１２８０．８０５０．４０６０．００９０．１３７２．４２５管理费用０８２５０．０４６０．０２２０．００１０．０１１０．１６７１０９５．６８７．０００比率４０１１３０３０．０９７０．０１０．０１０．０１９０．２５８总数２１２８０．０７７０．０４３０．０００１０．０１１０．２５８营业毛利０８２５０．１４１０．０８４０．００３０．００３０．６５７６６５．９３５．０００比＾率１１３０３０．２７００．１２６０．００４０．０２４０６８６．总数２１２８０．２２００．１２８０．００３０．００３０．６８６表４．６民营企业聚类分析结果聚类指标战略沮Ｎ均值标准差标准误极小值极大值Ｆ显著性固定资产０１５１６４．９６７２．４５００．０６３０．９８８１２．８８４１７５９．２５２．０００１６８５２．１５９１周转率１．１８１０．０２９０．３５６１２．４０７总数３２０１３．４８９２．３５４０．０４２０．３５６１２．８８４总资产０１５１６０．８３８０．２７４０．００７０．１７５１．６４６２２５０．２４０．０００周转率１１６８５０４０００４．．４６７０．１５．０．１３７１０４２总数３２０１０．６４１（Ｕ８６０．００５０．１３７１．６４６’管理费用０１５１６０．０６７０．０２９０．００１０．００７０．２２６１３０１．４２３．０００比率１１６８５０．１１２０．０４２０．００１０．０２１０．２３６总数３２０１０．０９１０．０４３０．００１０．００７０．２３６营业毛利０１５１６０．２２３０．１１４０．００３０．００７０１４．７７７７．巧３．０００比率１１６８５０．．３２１０．１３７０００３０．００１０．７１７０１０．总数扣．２７４０．１３６０００２０．００１０．７１７３４ 硕±学位论文４．３．４多元回归分析４１．３．４．高管薪酬业绩相关性的实证分析表４．７为高管薪酬对企业业绩的相关性回归分析结果。４．７模型表１高管薪酬与业绩的相关性回归分析国有企业民营企业会计业绩市场业绩会计业绩市场业绩ｃｏｎｓ３．７００３．６８７３．６５１３．５７２＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊３４．６９３３．００巧．６８３７．０４（）（）（）（）Ｒｏａ２．５３０１．８２３＊＊＊＊＊＊８巧．３巧．０７））Ｔ’ｏｂｉ打０．０４５０．０５１ｑ＊＊＊＊＊＊（４．５３）（６．４１）－－－Ｔ－ｏｉ０．３７１０．４０５０．２１９０．２２８ｐ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊－－－－４４．４１３０３．２２（．１０）（）（．１）（）Ｄｕａｌ０．０９８０．１０１０．０８８０．０８５２＊＊２＊＊４＊＊＊＊幸＊．６６．７１，０９３．９（）（）（）（＾４６５４７８０－０Ｉｎｄ．０７８ｉｒ０．０．．０２７＊＊＊－１－１．９３．９６０．１４０．４１（）（）（）（）Ｓｉｚｅ０．３０３０．３２９０．３２６０．３５４＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊（２４．５６）（２５．５２）（２６．９５）（２８．１０）－－－－Ｌｅｖ０．．７０１０．８２９０．５５９０６５５＊＊＊＊＊＊－＊＊＊＊＊＊－８－－．９６１０．７８９．１３１０．９６（）（）（）（）Ｙｅａｒ控制控制控制控制Ａｒｅａ控制控制控制控制Ｎ２１２８２１２８３２０１３２０１２－４００ＡｄＲ０．３．３２４０．２５００．２４０ｊＦ８４．９５７９．３２８１．２８７８．８７＊＊＊＊＊＊注；、、分别表示在１％、５％和１０％的显著性水平上显著根据上表４．７高管薪酬与企业业绩的相关性回归结果，我们发现，在控制了、其他影响离管薪酬水平因素的情况下，公司会计业绩市场业绩均与高管薪酬在１％的水平上显著相关，表明国有企业与民营企业都基本建立起了业绩基础的薪酬制度一，具有显著的高管薪酬业绩敏感性，可进步验证竞争战略对高管薪酬会计业绩敏感性及高管薪酬市场业绩敏感性的影响。３５ 竞争战略对高管薪酬业溃敏感性的影响研巧４．３Ａ２不同产校性质下竞争战略对高管薪酬业绩敏感性影响的实证分析表４．８为竞争战略对高管薪酬业绩敏感性影响的回归结果。表４．８模型２竞争战略对高管薪酬业绩敏感性影响的回归分祈国有企业民营企业薪酬会计薪酬市场薪酬会计薪酬市场业绩敏感性业绩敏感性业绩敏感性业绩敏感性ｃｏｎｓ３．．６４９３．６３０３．７２７３６９３＿＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊３１．８７）（２９．５４）（３８．９９）（３６．８４）（＊－ＲｏａＳｒ－ｔａ１．２７１０．０３０＊＊－－２．２１０．０７（）（）’Ｔ＊Ｓｒ－ｔａ０．０３４０．０２７ｑ＊＊－（１．７７）（．８８１）－－－Ｓｔｒａ０．０６００．０７１０．０７００．１５０＊＊＊＊＊－－３（１．５８）（１．３７）（２．１７）（．６７）Ｒｏａ３．２６４１．７８８＊＊＊＊＊＊７．２８．５７）（）口Ｔ＾ｏｂｉｎｑ０．０６９０．０３７＊＊＊＊＊４１２（．）（３．２８）－－－Ｔｏｉ０－．３４７０．３９５０２４９０．２６０ｐ．＊＊＊－＊＊＊－＊＊＊＊＊＊－３－．７９４．２９３．５１３乂５（）（）（）（）Ｄｕａｌ０．０９７０．１０１０．０８８０．０８５＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊２．６３２（．７１（４．０８３．９７（）））（）４８５４－０－Ｉｎｄｉｒ．０．４８０．０１７０．０７９＊＊＊＊－２１－．０１．９８０．０９０．４１（）（）（）（）Ｓｉｚｅ０３０４０．３２９０３２４０３５０．．．＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊（２４．４４）（２５．３巧（２６．７２）（２７．８６）ｅｖ－０３－０－－Ｌ．８２６０５９００５．７０．．６８＊＊＊－＊＊＊－＊＊＊＊＊＊－８－．９２（１０．６６９．５５１１．３８（））（）（）Ｙｅａｒ控制控制控制控制Ａｒｅａ控制控制控制控制Ｎ２１２８２１２８３２０１３２０１２Ａ－０４ｄＲ．３４００．３２０．２４８０．２４５ｊＦ７４．０５６９．００７１．４８７０．０９＊＊＊＊＊？注：、分别表示在１％５％０％、、和１的显著性水平上显著３６ 硕止学位论文从国有企业的回归结果来看，战略与会计业绩的交乘项前面的系数及战略与市场业绩的交乘项前面的系数均显著为负，说明对于国有企业而言，差异化竞争－－，假设战略显著降低了高管薪酬会计业绩敏感性和高管薪酬市场业绩敏感性１成立。从民营企业的回归结果来看，战略与会计业绩的交乘项前面的系数为负但，而战略与市场业绩的交乘项前面的系数显著为正，并不显著，说明对于民营企－市场业绩敏感性－业，差异化竞争战略显著提高了高管薪酬，对高管薪酬会计业绩敏感性的影响为负向但并不显著，因此假设２成立。从控制变量的回归结果来看一，对于国有企业和民营企业来说，第大股东持股比例均与离管薪酬显著负相一关，说明第大股东的持股比例越高，就越有动力去发挥其监督作用，而这种腔督可Ｗ在一定程度上替代高管薪酬激励一。两职合均与高管薪酬显著正相关，说，往往会提高其薪酬，明高管具有较大的权利。根据回归结果国有企业与民营企业不同的是，国有企业独立董事比例与高管薪酬显著正相关，而民营企业独立董事比例与高管薪酬并无显著关系，，说明国有企业独立董事的独立性较弱成为高一管获取更高薪酬的帮手。公司规模均与高管薪酬显著正相关，这与我们的预期致，公司规模越大，，，对高管的沟通协调能力要求越高高管付出的精力也越多应当获得更高的薪酬补偿。资产负债率均与高管薪酬显著负相关，与我们的预期一致，公司债务风险越大，高管薪酬水平越低。４．４稳健性检验为增强研究结论的可靠性，本文分别做了如下稳健性检验：（１）我们增加无（形资产比率这个指标来进行聚类，根据新的聚类结果进行回归；２）将净资产收益率ＲＯＥ作为总资产收益率ＲＯＡ的替代变量。上述回归检验结果显示，自变量Ｗ及相关交互项与因变量的回归系数符号及显著性水平并没有实质性变化，表明本文的实证结果稳健。４．５实证结论本文的实证结果首先验证了国有企业和民营企业高管薪酬与公司业绩（包括会计业绩与市场业绩）之间显著的敏感性，表明我国上市公司己基本建立了业绩基础的高管薪酬制度，。其次，在控制了其他影响因素后国有企业竞争战略与高管薪酬业绩敏感性的回归结果显示，差异化竞争战略相比于低成本竞争战略，显－－市场业绩敏感性著降低了高管薪酬会计业绩敏感性和高管薪酬。而民营企业竞争战略与高管薪酬业绩敏感性的回归结果显示，差异化竞争战略相比于低成本竞－－争战略，而，显著提高了高管薪酬市场业绩敏感性对高管薪酬会计业绩敏感性没有显著影响。３７ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研究第５章完善我国国有企业高管薪酬体系的政策建议我们的实证结果表明，竞争战略是高管薪酬业绩敏感性的重要影响因素之一（。从激励角度来看，实施差异化竞争战略相对于成本领先战略）的民营企业高管薪酬具有更高的市场业绩敏感性，这表明，我国民营企业在薪酬管理时，能一够本着市场化的原则，重视薪酬管理的战略意义，在定程度上实现了高管薪酬与竞争战略的有效匹配。而实施差异化竞争战略（相对于成本领先战略）的国有，这表明企业高管薪酬却具有更低的会计业绩敏感性和市场业绩敏感性，我国国、有企业在薪酬管理时，可能更注重薪酬政策本身的公平性补偿性和均等性，而忽视了薪酬管理的战略地位与作用，未能实现竞争战略与高管薪酬的相互匹配。＂究其原因，我：首先，国有企业，根据前文的分析们认为可能有Ｗ下几点所有＂＂＂＂者缺位，治理结构尚不完善，问题严重内部控制人，国有企业高管利用管＂＂＂往往自定薪酬，理者权力，获得对股东而言非最优的薪酬契约。其次国有企业高管大多实行行政任命的方式，缺乏市场化竞争机制和经理人市场下声誉机制约束的国有企业高管经营能力参差不齐，期望获得升迂等其他方面的收益，往往缺乏承担风险的意愿与能力。最后，政府干预下的国有企业具有多元化的经营目一标，同时兼顾着经济效益与社会效益的平衡，这方面可能弱化了竞争战略目标一对国企高管薪酬设计的指导作用，另方面多也使得仅Ｗ财务业绩为基础的绩效指标不能衡量高管真正的贡献。因此，本文对国有企业薪酬改革和提高高管薪酬契约的有效性提出几点建议：５．１国有企业高管绩效评价综合化国有企业多元化的经营目标，导致国有企业高管承担着多重工作任务。建立，兼顾和平衡高管的多重工作任务与目标综合的绩效评价机制，是衡量高管真正贡献，实现对高管全面激励，建立有效国有企业高管薪酬契约的重要基础。首先，综合的绩效评价应当既包含对企业绝对业绩的考量也包含对企业相对业绩的考量一，相对业绩的考量能够在定程度上剥离经济环境、斤业环境等具有普遍影响的时间对企业业绩的影响，更好地反映高管个人的努力程度。多数学者认为高管薪酬应与企业自身的业绩正相关，，而与行业业绩负相关Ｗ便更好地对高管的个人努力进行恰当补偿。其次，综合的绩效评价应当既包含对企业财务业绩的评价也包含对企业非财务业绩的评价，。财务业绩评价的优点是数据易得通常在公司年报中都会有所披露，操作起来也简便。但是，财务业绩评价也有其不可避免的缺点。财务业绩指３８ 硕±学位论文标往往是对企业历丈的，这就容易造成高管的短视化，忽视、短期的业绩的反映企业的长期发展，并且财务业绩指标易被管理者操纵，丧失其真实可靠性。而非财务业绩的评价虽然具有抽象性、主观性和数据不易直接获取的缺点，但是仍然不能掩盖非财务业绩指标的非同小可的作用，诸如公司战略规划、成长机会和新产品创新研发、顾客满意度、市场占有率和产品质量这类的信息，与企业未来发。展和战略实现息息相关，而这些重要的信息只能通过非财务业绩评价来反映因此，使得企业对高管的，非财务业绩评价对财务业绩评价提供了很好的补充作用业绩评价更加全面、深刻。最后，为了促进经营战略的实施和战略目标的实现，综合的绩效评价机制还应当包含对战略实施过程的效率和效果的考量。不同的战略有不同的目标，企业在构建综合绩效评价机制时，应当考虑不同的战略的需求。首先，企业应识别战，略目标实现的核也成功要素和关键驱动要素，然后，据此来设计关键绩效指标送些关键的绩效指标就将企业战略目标分解为了多个可操作性的具体目标，从而确立和明晰高管作为企业经营者的工作方向和目标，引导高管行为与企业长期战一，通过这些关键绩效指标适时监控战略略发展相致，在战略。最后实施过程中＇，及时修正或调整战略，促进战略目标顺利实现，实施的过程。可见Ｗ战略为导向设计业绩评价体系，使得绩效评价不仅成为激励约束的手段，更成为了企业战一略实施效率和效果的监测器，或者说成为了种战略实施的工具。例如经济增加值和平衡计分卡送样的业绩评价方法都是比较著名的与公司经营战略很好融合的绩效评价方法。５．２国企高管选拔机制市场化斤政任命下的国有企业高管是否具有职业经理人的经营能力和风险承担能力是不确定的，。当国有企业高管无法承担职业经理人应承担的责任时国有企业高管薪酬与其才干、风险承担就存在着非对称性，国有企业高管就获得了有限责任租。而市场化的选拔机制能够本着风险与收益对等的原则，筛选出真正有能力经营企业、承担巧险的高管，实现国有企业高管薪酬与其经营才干、绩效和风险承担能力的相互匹配。国有市场化的选拔机制是企业筛选合格高管，提高高管薪酬激励有效性，建立有效国有企业高管薪酬契约的必要条件。要实现国有企业高管的市场化选拔机制，首先，应当推进国有企业去行政化改革，转变政府职能，，，减少政府对国有企业的行政干预实现政企分开使国有企业真正成为独立的市场竞争的主体。打破国有企业高管的行政任命机制，取消国有企业高管拥有的官员和企业家的双重身份，消除其对于政治晋升等方面的追求，专注于提高国有企业在市场中的竞争，促使国有企业高管积极投入市场竞争力。其次，规范的职业经理人制度和声誉制度的建立能够辅助国有企业高管市场３９ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研巧一化选拔机制的实现。方面，建立职业经理人准入制度，加强职业经理人的后期培训，提高职业经理人的业务道德水准，使我国职业经理人市场向正规化、系统化一、科学化的方向良性发展，为国有企业高管建立强大的后备储蓄人才库；另方面，让，应当建立完善的职业经理人声誉制度声誉成为职业经理人的重要个人，为了维护其声誉形象，考虑到经理人的个人职业发展特征，其在担当国有企业高管时也应当尽力控制和减少其自利行为。５．３国有企业治理结构有效化完善国有企业治理结构，提高国有企业内部治理的有效性，能够制约国有企业高管权利＂，防止管理者权利膨胀而凌驾于公司治理机制之上，抑制管理者自＂定薪酬的现象发生。国有企业治理结构的有效化，，是制约高管权利规范高管行为，建立有效国有企业高管薪酬契约的有力保障。提高公司治理的有效性的基础是完善的公司治理结构，明确规定和划分公司董事会，、监事会及经理层的权利与责任使之相互独立、相互制衡。在企业中，董事会和薪酬委员会根据其权利，代表股东与高管就薪酬问题进行平等谈判，而董事会和薪酬委员会权力的发挥与运用，关键在于实现董事会与薪酬委员会的独立性。因此，提高公司治理的有效性，应当首先提高董事会的独立性，从建立健全董事会成员提名与任命机制、董事会成员之间良好沟通机制、董事会成员及董事会工作的评价评估机制Ｗ及董事会成员责任追究和免责机制。而在提高董事会的独立性时应重点关注独立董事独立性的提高，现阶段，我国上市公司独立董事一些企业独立董事甚至成为国有企业高管滥用管理者权力独立性遭受严重质疑，的帮凶。针对独立董事权责不明，由于时间和信息的约束无法有效行使职权的问题，应当在法律和公司章程中确立和明晰独立董事的权利和义务，建立独立董事的中介评估机制帮助培养和选拔具有独立董事职业资格的专业人才，更重要的是建立独立董事问责机制，对未能发挥监督职能的独立董事给予严厉处罚。其次，提高公司治理的有效性，应当避免董事长兼任总经理的情况发生。根据本文的实证结果一一，两职合与高管薪酬显著正相关。可见两职合容易造成企业内部权力一失衡，集各种权力于身的高管容易利用其管理者权力为其谋取高薪酬，。因此避免董事长兼任总经理的情况一，能够在定程度上限制高管权力的膨胀，有利于提高高管薪酬的有效性。此外，健全工资法律法规，完善高管薪酬信息披露、发展外部控制权市场、发挥社会中介组织、行业协会、公众媒体的监督作用等措施，也是我国国有企业薪酬改革中不可或缺的内容，也能够帮助提高我国国有企业高管薪酬契约的有效性。４０ 硕±学位论文结论一直是学者们致力研究的重要课题、高管薪酬激励问题，也是实务工作者关屯的重要问题。随着市场竞争环境的日益复杂与激烈，竞争战略对企业的发展的重一要性不言而喻，而将高管薪酬与竞争战略相匹配也己经成为摆在企业面前个亟待解决的问题。本文认为，为了实现公司的竞争战略，应当充分发挥高管薪酬对竞争战略的辅助与支撑作用，这要求企业不仅在思想上认识和重视高管薪酬的战略重要性，更要求企业在制定高营薪酬时充分考虑竞争战略对島管薪酬的影响。因此，本文在委托代理理论、管理者薪酬理论、激励理论和权变理论的基础上，，、从竞争战略的视角出发Ｗ高管薪酬业绩敏感性为切入点，严谨地分析推理了竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响，区分民营企业与国有企业不同的产权性１４质，提出研究假设２００９至２０，运用年沪深Ａ股制造业民营企业和国有企业上市公司的样本数据，对假设进行检验，得出实证结果。文章的研巧结论主要有Ｗ（１下几点；）本文通过规范研究，论述了高管薪酬与公司战略的相互关系，揭示了高管薪酬对竞争战略的辅助与支撑作用，突出和强调了从战略角度设计和思考高管薪酬的重要性，应与企业战略。高管薪酬激励不能背离企业的经营战略目标发展统筹规划，而不是分立开来，这对企业而言不是句空话，而应当落到实处。一些企业只有改变旧观念识到高管薪酬对战略目标实现的重要性，充分意，才会付出努力，，重新从战略角度思考和制定高管薪酬建立与竞争战略巧适应的有效的高管薪酬体系。（２）高管薪酬是学者们研究的重要课题。往学者大多从公司股东特征、董事会特征、公司内部控制、公司风险等角度分析其对高管薪酬制定的影响，提供指导与建议。本文研究竞争战略对高管薪酬制定的影响，提出竞争战略也是影响高管薪酬的重要因素，并提出不同竞争战略适合的高管薪酬政策，具体来说，本文认为实施差异化的竞争战略（相对于成本领先战略）的公司应当为高管制定具有更高薪酬市场业绩敏感性的薪酬政策，为企业建立与竞争战略相一适应的高管薪酬体系提供定的借鉴与指导。（３）在研究竞争战略对高管薪酬业，绩敏感性的影响时，本文考虑了我国国有企业与民营企业产权属性的不同分析了我国国有企业高管薪酬激励的问题与不足，认为国有企业可能扭曲了高管薪酬激励，影响了国有企业高管薪酬与其竞争战略的相匹配，针对我国国有企业高管薪酬改革提出了一些建议。（４）本文利用上市公司披露的数据，实证检验了竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响，用实证结果证实了竞争战略是高管薪酬业绩敏感性的重要影响因素。并且，对于民营企业来说，实施差异化的竞争战略（相对于成本领先战略）的公司为制定了具有更高薪酬市场业绩敏感性的高管薪酬政４１ 竞争战巧对髙管薪酬业绩敏感性的影响研巧策，实现了竞争战略与高管薪酬体系的相互匹配。而对于国有企业来说，实施差异化竞争战略（相对于成本领先战略）的公司制定了具有更低薪酬业绩敏感性的。高管薪酬政策，未能实现竞争战略与高营薪酬体系的相互匹配本文的边际贡献主要有Ｗ下两个方面：（１）Ｗ往研巧高管薪酬的文献不同，本文结合相关理论，从竞争战略角度分析高管薪酬激励问题，认为高管薪酬政策应当竞争战略的相匹配，并ｙｘ髙管薪酬业绩敏感性为切入点，具体分析与不同的。竞争战略相适应的高管薪酬政策然后，运用实证研究，检验了本文的观点。本文的研究丰富了高管薪酬的研巧文献，为竞争战略和高管薪酬关系的研究提供了新的视角。（２）在研究竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响时，本文区分产权性质进行了更具针对性、合理性的讨论，分析了我国国有企业高管薪酬激励的问题与不足，也为我国国有企业建立与竞争战略相适应的商管薪酬体系，推动我国国有企业高管薪酬改革提出了建议。本文研巧的局限性主要体现在两个方面：（１）本文在选取高管薪酬样本数据时，仅仅考虑了上市公司披露的货币薪酬。实质上，非货币性薪酬、股权激励等也是高管薪酬激励的重要方式。因此在高管薪酬变量的选择上偏于狭隘，送造成。本文研巧结论的片面性事实上，如果能够将高管非货巧性薪酬、股权激励纳入研究范围，能得到更全面的研究结论，丰富本文的研究。（２）在控制变量的选择方面，本文仅考虑了企业规模、资产负债率、股权集中度、独立董事比例、两职一合等因素的影响。事实上，诸如风险、管理层特征等因素也会对高管薪酬业绩敏感性产生影响，倘若将上述变量分别引入并进行实证分析，能得到更多的经验证据一，这为今后进步深入研宛提供新的视角。４２ 硕±学位论文参考文献１ＭｉｌｅｓＲＥＳｎｏｗＣ．Ｄｅｓｉｎｉｎｓｔｒａｔｅｉｃｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｓｔｅｍｓ．Ｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ［］ｊｇｇｇｙｇｃｓ８４３－Ｄｙｎａｍｉ１９１１：％５２，，（）２刘桂芝颜也．企业整体薪酬制度重构的理念阐释．当代经济研究２００６［］，，，－１２：６２６４（）３李军．．湖南师范大学社，潘澈么竞争战略与薪酬体系匹配对企业绩效的影响［］２０－会科学学报１００５：７９８２，，（）一４英．［］高素，张艳丽，刘兵人力资源管理系统与战略人力资本关系研究竞争战－１１：略的调节作用．科学学与科学技术管理，２０４０１５９１６９（）５Ｇｏｍｅｚ－ａｒＣＯ打ｉｎｅ打ｃ化ｅｏｒｏｆｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎＭｅｉ．ＬＲＢａｌｋｉｎ．ＤＢ．Ｔｏｗａｄａｔ［］ｊ，ｇｙｙｐｓｔｒａ化－．Ｓｔｒａ化ｉｃＭａｎａｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ１９８７８：１６９１８２ｇｙｇｇ，，（）Ｅｄ．６ｉ化ｅｒｔｏＦ．Ｍｏｎ化ｍａｏｒ．ＣｏｎｒｕｅｎｃｅＢｅｔｗｅｅｎＰａｙＰｏｌｉｃｙａｎｄＣｏｍｅｔｉｔｉｖｅ［］ｙｇｐｔｒ－ｅｒｆｏｒｍｎｍｓｏｕｒｎａｏｆａｎａｅｍｅｎｔ＾－Ｓａｔｅ；ｉｎＨｉｇｈＰｉｇＦｉｒ．ＪｌＭｇ１９９６８８９９０８ｇｙ，，ｆ）ｅｚ－Ｍｅｉａ民ＢａｌｋｉｎＤＢ７ＧｏｍＬ．Ｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎｏｒａｎｉ之ａｔｉｏｎａｌ巧ｒａｔｅａｎｄｆｉｒｍ［］ｊ，ｐ，ｇｇｙ，ｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－－ｉｎｃｉｒｍａｔｉ：Ｓｏｉｉｔｈｅｓ；ｅｒｎ１９９２ｌ１１２１．ＣＯＨＷ１７ｐ，，，８民ａａｏａｌａｎＮＦｉｎｋｅｌｓｔｅｉ打Ｓ．Ｅｆｆｅｃｔｓｏｆｓｔｒａ化ｉｃｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎａｎｄｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔａｌ［］，ｇｊｇｐｃｈａ打ｅｏ打ｓｅｎｉｏｒｍａｎａｅｍｅ打ｔｒｅｗａｒｄｓｓｔｅｍｓ．ＳｔｒａｔｅｇｉｃＭａ打ａｇ＆ｎｅ打ｔＪｏｕｒｎａｌｇｇｙ，－１９９２３：１２７１４２，ｙ）９ＹｏｓｈｉｏＹａ打ａｄｏｒｉＪａ打ｅｔｈｅｔｃ．Ｇｏｍｅ打ｓａｔｉｏ打Ｓｔｒａｔｅ：ＤｏｅｓＢｕｓｉｎｅｓｓＳｔｒａｔｅ［］，，，ｐｇｙｇｙｅｎｓａ－ＩｎｆｌｕｅｎｃｅＣｏｍｐｔｉｏｎｉｎＨｉｇｈｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙＦｉｒｍｓ？ＳｔｒａｔｅｇｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔｕｒｎａ－Ｊｏｌ２００６２７：５５９５７０，，（）１０ＡｄｅｏｋｅＯｋｅＦｒｅｄ０Ｗａｌｕｍｂｗａｅｔｃ．Ｉｉｍｏｖａｔｉｏ打ＳｔｒａｔｅＨｕｍａ打反ｅｓｏｕｒｃｅ［］ｇ，，，ｇｙ，，化ＰｏｌｉｃｙａｎｄＦｉｒｍｓＲｅｖｅｎｕｅＧｒｏｗ：ＴｈｅＲｏｌｅｓｏｆＥｎｖｉｒｏｎｍｅ打ｔａｌＵｎｃｅｒｔａｉｎｔ，ｙ－ａｎｄＩｎｎｏｖａｔｉｏｎＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．ＤｅｃｉｓｉｏｎＳｃｉｅ打ｃｅｓ２０１２４３：２７３３０２，，（）１１ＹａｓｈｅｎＣｈｅｎＪｏｈｎ打Ｊｅｒｍｉａｓ．Ｂｕｓｉ打ｅｓｓｓｔｒａ化ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅ打ｓａｔｉｏｎａｎｄ［］ｇ，ｙｇｙ，ｐｒｍｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｃｃｏｕｎ－ｆｉｐ．Ａｔｉ打ｇａｎｄＦｉｎａｎｃｅ２０１４５４：１１３１３４，，（）１２李军．企业的薪酬体系如何与竞争战略相匹配．中国人力资源开发２００８［］，，０７－：４３５５（）［１３］Ｓａｌｔｅｒ．Ｍ．Ｔａｉｌｏｒｉｎｃｅｎｔｉｖｅｃｏｍｐｅ打ｓａｔｉｏｎｔｏｓｔｒａｔｅｇｙ．ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓＲｅｖｉｅｗ，－１９７３２：９４１０２，（）４３ 竞争战略对商管薪酬业绩敏感性的影响研究１４Ｇｏｖｉ打ｄａｒａａｎ，Ａ．Ｇｕｔａ．Ｌｉｎｋｉ打ｃｏｎｔｒｏｌｓｓｔｅｍｓｔ：ｏｂｕｓｉ打ｅｓｓｕｎｉｔｓｔｒａｔｅ：［］ｊｐｇｙｇｙＩｍａｃｔｏｎｅｒｆｏｒｍａ打ｃｅ．Ａｃｃｏｉｍｔｉｎ．Ｏｒａｎｉｚａｔｉｏ打ｓａｎｄＳｏｃｉｅｔ！９８５１０１ｐｇｙ：ｐｇ，，（）５－１６６１５ＳｉｍｏｎｓＲＡｃｃｏｕｎｔｉ打ｃｏｔｒｏｌｓｓｋｍｓａｎｄｂｕｓｉ打ｅｓｓｓｔｒａｔｅ：Ａｎｅｍｉｒｉｃａｌ［］．ｇ打ｙｇｙｐａｎａｓｓｃｃｏｕ打ｔ－ｌｙｉ．ＡｉｎｇＯｒａｎｉｚａｔｉｏｎｓａｎｄＳｏｃｉｅｔｙ１９８７１２４：３５７３７４，ｇ，，（）－１糾陈佳俊．企业战略与业绩评价指标的选择．审计理论与实践２００３１２：８１８２［，，（）一－１７：．：胡玉明．平衡计分卡种战略绩效评价理念会计么友２０１００４４１０［］，，（）［１８］ＩｔｔｎｅｒＣＤ，ＬａｒｃｋｅｒＤＦ．Ｑｕａｌｉｔｙｓｔｒａｔｅｇｙ，ｓｔｒａｔｅｇｉｃｃｏｎｔｒｏｌｓｙｓｔｅｍｓ，ａｎｄｏｒｉｚａｔｉｏｎａｌｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．ＡｃｃｏｕｎｔｉｎＯｒａｎｉｚａｔｉｏｎｓａｎｄＳｏｃｉｅｔ１９９７２２ｇａｎｐｇ，ｇｙ，，（）：２９３－３１４１９ＧｏｖｉｎｄａｒａａｎＦｉｓｈｅｒ．Ｓｔｒａｔｅｃｏｎｔｒｏｌｓｓｔｅｍｓａｎｄｒｅｓｏｕｒｃｅｓｈａｒｉｎ：Ｅｆｆｅｃｔｓ［］ｊ，ｇｙ，ｙ，ｇｏｎｂｕｓｉｎｅｓｓｕｎｉｔｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９０３３：，（）２５９－２８５２０ＳｔｅｖｅｎＢａｌｓａｍａＧｕＤＦｅｒｎａｎｄｏｅｔｃ．Ｔｈｅｉｍａｃｔｏｆｆｉｒｍｓｔｒａｔｅｏ打［］，ｙ，，ｐｇｙｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍｅａｓｕｒｅｓｕｓｅ过ｉ打ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓｐｐｅｓｅａｒｃｈ６４－民２０１１：３１８７１９，，（）［２１］Ｂｅａｔｔｙ艮，ＺａｊａｃＥ．Ｍａｎａｇｅｒｉａｌｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ，ｍｏｎｉｔｏｒｉｎｇａｎｄｒｉｓｋｂｅａｒｉｎｇ：ａｓｔｕｄｙｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ，ｏｗ打ｅｒｓｈｉｐａｎｄｂｏａｒｄｓｔｒｕｃｔｕｒｅｉｎｉ打ｉｔｉａｌｐｕｂｌｉｃｏｆｆｅｒｉ打ｇｓ．ＡｄｍＳｃ－ｉＱ１９９４３９：３１３３３５（）２陈震凌云．企业风险、产权性质与高管薪酬业绩敏感性．经济管理口］，，２０－１３０６：５４６１，（）［２３］卢锐，柳建华，许宁．内部擅制、产权与高管薪酬业绩敏感性．会计研巧，２０－１１１０：４２４８，（）、４蔡地．政．软口］，万迪府干预管理层权力与国企高管薪酬业绩敏感性科学，２０－１１０９：９４９８，（）［２５］赵卫斌，陈志斌．政府控制与企业高管人员薪酬绩效敏感度．管理学２０－报１２０２：２６７２７１，，（）＇－口６卢锐．管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析．当代财经２００８０７：１０７１１２］，，（）２７－方军雄．．经济研巧２０１１０４：１０７１２０［］高管权力与企业薪酬变动的非对称性，，（）－２８罗宏：高文亮程培先．管理层权力与高管薪酬粘性．经济经绛２０１１０６８２８６［］，，，，（）２９星．、．经济科学［］刘，徐光伟政府管制管理层权力与国企高管薪酬刚性，２０１２０－１：８６１０２，（）［３０］代彬，刘星，郝颖．高管权力、薪酬契约与国企改革．当代经济科学，２０１１，（０４）：９０－９８４４ 硕±学位论文３１ＹａｒｏｎＡｍｚａｌｅＯｆｅｒＨＡ之ａｒｅ化．ＣＥＯｃｏｎｔｒｏｌｃｏｒｏｒａｔｅｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄ［］ｇ，ｐｐ，，，ａ－ｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｓｅｎｓｔｉｖｉｔｏｕｎａｏｆＥｃｏ打ｏｍｉｉｃＢｅｈａｖｏｒ足Ｏｙ．Ｊｒｌｉｒａｎｉｚａｔｉｏｎｐｙｐｇ，－２０１４１０６：１６６１７４，（）口２］罗宏，黄敏，周大伟等．政府补助、超额薪酬与薪酬辩护．会计研究，２０１４，（０１）：４２－４８３周呼．口］，马瑞，朱久华中国国有控股上市公司高管薪酬激励与盈余管理．财会理０－论与实践：４，２１００７８５２，（）３４ＡｉｅｓｈａＤｅＥｌｌｅｎＥｎｅｌＸｉａｏｈｕｉＬｉｕ．ＣＥＯａｎｄｂｏａｒｄｃｈａｉｒｒｏｌｅｓ：Ｔｏｓｌｉｔｏｒ［］ｙｙ，ｇ，ｐｎｏｔ－１：０ｓｌｉｔ？ＪｏｕｒｎａｌｏｆＣｏｒｐｏｒａｔｅＦｉｎａｎｃｅ２０１１１７：１５９５１６１８ｐ，，（）３５－杨蕾．独立．当０５：１１０１１５［］，卢锐董事与高管薪酬代财经，２００９，（）一３６罗进辉．独立董事的明星效应：基于高管薪酬业绩敏感性的考察．南开经济［］２０－评论１４，０３：６２７３，（）３７－张敏．、企．２０１００８：４３５８［］，姜付秀机构投资者业产权与薪酬契约世界经济，，（）３８沈维涛胡刘芬．风险资本联合投资对被投资企业公司治理的影响研究．财［］，经论丛２０１４４４－７１：６，，（）口９］刘星，谢斯静．股权集中、行业竞争与薪酬业绩牵扯：由我国上市公司生发．－资本市场２０１１０４：１１６１２２，，（）［４０］辛清泉，谭伟强．市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬．经济研巧，－２００９１１：６８８１，（）［４１］陈春艳．会计准则国际趋同与高管薪酬契约有效性的研巧．山西财经大学学报２０１４０５：９Ｍ００，，（）？１－４２：８［陈骇．会计研巧２０２０９７３１］，徐玉德高管薪酬激励会关注债权人利益吗，，（）４－１．．当代财经２０１４０７：４１５［引罗宏，刘宝华债务融资与高管薪酬承诺还是掠夺，，（）４４ＬｉｅｒｔＲＭｏｏｒｅＷ．Ｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎｃｏｎｔｒａｃｔｓｏｆｃｈｉｅｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｏｆｆｉｃｅｒｓ：［］ｐｐ，ｐｄｅｉｎａｓ－ｍａｎｃｔｎａｎ－ｔｅｒｍｎｔｏｆａｙｐｅｒｆｏｒｅｓｅｎｓｉｉｖｉｔｙ．ＦｉｃＲｅｓ１９９４１７３：３２１３３２．，，（）ｐ４５－锐．企业创新投资与高管薪酬业绩敏感性．２０Ｈ１０：３６４２［］卢会计研巧，，（）［４６］ＨｕａｓｈｅｎｇＧａｏ，ＪａｒｒａｄＨａｒｆｏｒｄ，ＫａｉＬｉ．ＣＥＯｐａｙｃｕｔｓａｎｄｆｏｒｃｅｄｔｕｒｎｏｖｅｒ：Ｔｈｅｉｒｃａｕｓｅｓｎｄｅｕｅｎｃｅｓｏｕｒｎａｏｆｏｒｏｒａｅｎａｎｃｅ－ａｃｏｎｓ：ｑ．ＪｌＣｐｔＦｉ２０１２１８２９１３１０，，（）４７－王俊秋张奇峰．信息透明度与经理薪酬契约有效性［］，来自中国证券市场的经０９－：验证据．南开经济评论０５９４１００，２０，（）［４８］苏冬蔚，熊家财．股票流动性、股价信息含量与ＣＥＯ薪酬契约．经济研巧，２０－１３１１：５６７０，（）４９］蒋涛，刘运国，徐悦．会计业绩信息异质性与高管薪酬．会计研巧，２０１４，［０３－：１８２５（）４５ 竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响研究［５０］Ｊｅ打ｓｅ打Ｍ，Ｍｅｃｋｌｉ打ｇＷ．了ｈｅｏｒｙｏｆｆｉｒｍ；ｍａ打ａｇｅｒｉａｌｂｅｈａｖｉｏｒ，ａｇｅｎｃｙｃｏｓｔｓａｎｄ－ｏｗｎｅｒｓｈ．Ｊ７６３．ｉｓｔｒｕｃｔｕｒｅｏｕｒｎａｌｏｆＦｉｎａｎｃｉａｌＥｃｏｎｏｍｉｃｓ１９；３０５３６０ｐ，，（）５１ＰｏｔｅｒＭＥ．ＣｏｍｅｔｉｔｉｖｅＳｔｒａｔｅｅｃｈ打ｉｕｅｓｆｏｒＡｎａｌｚｉｎｇＩｎｄｕｓｔｒｉｅｓａｎｄ［］ｐｇｙ了ｑｙｃｏｍｅｔＵｏｒｓ－．ＮｅｗＹｏｒｋ：ＦｒｅｅＰｒｅｓｓ１９８０３７３８ｐ，，５２Ｍｉｅｓ民ＥＳ打ｏｗＣＣ．Ｏｒａ打ｉｚａｔｉｏｎａｌＳｔｒａｋｔｒｕｃｔｕｒｅａｎｄＰｒｏｃｅｓｓ．ＮｅｗＹｏｒｋｌ［］，ｇｇｙ，Ｓ，，－Ｈ－ＮＹ：ＭｃＧｒａｗｉｌｌ１９７８２５２８，，Ｐｏｒｔｅｒｏｍｅ－５３ＭＥ．Ｃｐｔｉｔｉｖｅａｄｖａｎｔａｇｅ．ＮｅｗＹｏｒｋ：ＦｒｅｅＰｒｅｓｓ１９８５４０４４［］，，［５４］ＢｅｂｃｈｕｋＬ，ＪｅｓｓｅＭＦｒｉｅｄ，ＤａｖｉｄＩＷａｌｋｅｒ．Ｍａ打ａｇｅｒｉａｌｐｏｗｅｒａｎｄｒｅｎｔｅｘＵａｃｔｉｏ打ｉ打化ｅｄｅｓｉｇｎｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅ打ｓａｔｉｏ打？ＴｈｅＵｎｉｖｅｒｓｋｙｏｆＣｈｉｃａｇｏ２００２－Ｌａｗ民ｅｖｉｅｗ６９：７５１８４６．，，（）一５５吕长江，赵宇恒．国有企业管理者激励效应研究基于管理者权力的解释．管［］２００８－１１：９９１０９理世界．，，（）５６Ｂａ－ＭＷｅｌｂｏｕｒｎｅＴＭｌｋｉｎＤＢＧｏｍｅｚｅｉａＬ民．Ｇａｉｎｓｈａｒｉｎａｎｄｍｕｔｕａｌ［］，，ｊｇｍｏ打－ｉｔｏｒｉｎｇ：ａｃｏｍｂｉｎｅｄａｇｅ打ｃｙｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｕｓｔｉｃｅｉｎｔｅｒｐｒｅｔａｔｉｏ打．ＡｃａｄｅｍｙｊｔＪ－ｏｆＭａｎａｅｍｅｎｏｕｒｎａｌ１９９５３８：８８１８９９．ｇ，，（）５７－．．社会科学家：１１５郑如霞，２００６，０９５６８［］，杨炎高缀经理人薪酬结构的设计（）５８ＧｅｒｈａｒｔＢＭｉｌｋｏｖｉｃｈＧＴ．Ｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓｉｎｍａｎａｅｒｉａｌ［］，ｇｇｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄｆｉｎａｎｃｉａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａ打ａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，－１９９０３３：６６３６９１，（）５９陈冬华，陈信元华林．国有企业中的薪酬管制与在职消费２００５］．经济研究［，万，，２－１；９２１０（）６０权小锋吴世农文芳．经．管理层权力、私有收益与薪酬操纵济研究［］，，，－２０１０１１：７３８７，（）６１程承坪．现阶段推进混合所有制经济发展的难点及措施．经济［］，焦方辉纵横，２０－１５１；５１５５，（）业薪酬管理研究－６２．贵州社会科学２０１３：１１４．我国国有企２８４８３９１［］石颖，，（）［６３］胡明霞，干胜道，鲁畳．产权制度、管理层权力与内部控制．重庆大学学报，２０－１５２１３：６７８０，（）６４．２００９陈共荣．３：［］，李鸭企业经理人报酬契约的嵌入性结构分析会计研究，，）（６０－６３６５兴强．．［］杜，王丽华高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究会计２００７－研究０１：５８６５，，（）－６６．００９３１１２４方军雄我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？经济研究：１０［］，２，）（６７刘霉智，胥朝阳．竞争战略、企业绩效与持续竞争优势．科研管理，２００８，［］３６－４３１１：（）４６ 硕±学位论文６８陈巧－任娟．竞争战略、技术效率与公司绩效．经济经绛，２０１２０５：７３７６［］，，（）［６９］雷辉，杨丹．基于创新投入的企业竞争战略对绩效的影响．系统工程，－２０１３０９；１１４１２０），（一７０李増泉一．激励化制与企业绩效项基于上市公司的实证研究．会计研究［］，２００００－１；２４３０，（）７１王志强张讳婷，顾劲尔．资本结构、管理层防御与上市公司高管薪酬水平．会［］，２０－计研巧１１０２：７２７８，，（）７２李健－．董事会独立性分析．清华大学学报（哲学社会科学版）２００００３：３４４１［］，，（）７３一宋增基杨天赋．［］，，王戈阳上市银行董事会独立性、ＣＥＯ薪酬与绩效来自中国上市银行的经验证据－．山西财经大学学报２０１０１０：８８９４，，（）７４一一周超．、公司治理与公司业绩基于沪深两市上市公司的研究．经［］高管薪酬－济与管理２０１３１０：７６８１，，（）７５程明岳剑．信息技术业董事会监管效力和高管薪酬实证研究．当代经［］，２３－济万０１１：１４８１５０，（）一７６－吴育辉．：？来自中国上市公司的证据．会［］，吴世农高管薪酬激励还是自利’－计研巧，２０１０１１：４０４８，（）７７ＦａｍａＥＦＪｅｎｓｅｎＭ．ＳｅｅｒａｔｉｏｎｏｆＯｗｎｅｒｓｈｉａｎｄＣｏｎ化ｏＬＪｏｕｒｎａｌｏｆＬａｗａｎｄ［］，ｐｐＥｃｏｎｏｍ－ｉｃｓ１９８３２６：３０１３２５，），（４７ 竞争战化对髙管薪酬业绩敏感性的影响研究致谢一。历经了Ｈ个春夏秋冬的更迭，我的研究生生活已接近尾声回想当初只身一一人，，第次坐了夜的硬座来到外省面试面试结束当天又立即回去，不做停留。，给自己的理由是有缘分的话，Ｗ后自然有的是机会了解这座城市，而无缘的话一一。玩几天又有何意义后来，经过了个漫长的十，终于等来了学校的录取通知，一。就泛样，开始了在外省读研的生活如果说大学是赴了场校级、院级、社团活动丰富的盛宴的话一一，那么研巧生就更像是开启了段苦行僧的孤独征程，刻未＂＂一达终点不经番寒彻骨，，忧虑与不安的也就无法平静。怎得梅花扑鼻香。也许正是这个道理，是研究路上的坎巧才让研巧生的毕业证有了沉甸甸的分量。也一是这段个人的征程，让我的内也得到了历练，也智变得更加成熟，更让我收获了周围老师同学、亲人朋友的爱与帮助，在此，我要感谢他们。一首先，感谢我的导师陈共荣。生活中，他是个温厚、慈爱的长辈，每逢节一一日，我边喝着茶，边听师母讲泡茶的口道，还会邀请我们去他家里做客们，不知是谁一一，首先指了指在旁带着脸专注的萌表情看电视的陈老师，惹得大家一一的拍照和欢笑，，，这些场景我仍记忆犹新。在工作中陈老师是个丝不苟的一人一，单是我的小论文就经过了十几次的反复修改，每次修改都要和老师进行番讨论，有次我都丧失了信也，急得都哭了，是老师耐也的告诉我，还是要坚持写，写好了才可Ｗ。在这里，我想感谢老师对我的悉也指导和不放弃，是您坚定了我的信也，给了我巨大的支持，我才得Ｗ完成论文的写作。。其次，我要感谢我身边的朋友和同学感谢我的舍友姜玉静、刘黛蒂、周亚丹、裴丽丽在生活上对我的帮助和照顾。感谢我的同口李靖怡、方舟、戴濛激、全文琪、郭俊、霍小兰在学习上对我的鼓励和支持。感谢我的朋友冯晶、李巧、陶诗慧一一、范丽鸾、段智蠢、彭玉、左旭委在梯队与我起学习、起娱乐。还要。感谢我研巧生班的全体同学，是他们的优秀，让我不断激励自己努力再努力。最后，我要感谢我的家人和男朋友感谢我的家人永远是我最大的依靠，给。我最温暖的力量。感谢我的男友，成为我倾诉的对象，给我最大的理解和安慰姜涛２０１６年４月４８ 硕±学位论文附录Ａ攻读学位期间所发表的学术论文１陈共荣姜涛．不同产权性质下竞争战略对高管薪酬业绩敏感性的影响．［］，财会通讯４９
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