企业年终奖合理设计方案【人力资源管理咨询战略报告相关资料】

《企业年终奖合理设计方案【人力资源管理咨询战略报告相关资料】》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、经典资料，WORD文档，可编辑修改，欢迎下载交流【经典资料，ＷＯＲＤ文档，可编辑修改】经典资料，WORD文档，可编辑修改，欢迎下载交流13经典资料，WORD文档，可编辑修改，欢迎下载交流企业年终奖合理设计方案（详细）年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施

2、方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。利润额提取比例1000万10%第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800

3、万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。经典资料，WORD文档，可编辑修改

4、，欢迎下载交流13经典资料，WORD文档，可编辑修改，欢迎下载交流部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。部门战略贡献系数

5、战略规划部0.9总经理办公室1.0信息中心（1级部门）软件开发部1.0系统维护部0.9项目部1.1行政部0.8财务中心（1级部门）会计部0.9资金管理部0.8成本中心1.0营销中心（1级部门）市场部1.2企划部0.9销售计划部1.0销售部1.2国际业务部1.2国际客户服务部1.2国内客户服务部1.2人力资源中心（1级部门）招聘部0.8人才管理部1.1工资福利部0.9经典资料，WORD文档，可编辑修改，欢迎下载交流13经典资料，WORD文档，可编辑修改，欢迎下载交流生产中心（1级部门）制造一部0.9制造二部1.0制造三部1.0制造四部1.0制造

6、五部1.1技术中心设计一部1.1设计二部1.2设计三部1.1设计四部1.1设计五部1.0国际技术认证部1.0…………省略省略我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改进0.7/0.6战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例战略贡献系数权重部门绩效系数权重40%60%步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门A对公司战略贡献系

7、数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数部门A奖金系数1.2×40%＋1.1×60%＝1.14经典资料，WORD文档，可编辑修改，欢迎下载交流13经典资料，WORD文档，可编辑修改，欢迎下载交流将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管

8、理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例超出期