新老动合同法

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1、新劳动合同法必须掌握的内容:1.劳动合同的签定2.无固定期合同签定的条件及员工如何管理3.试用期的规定及管理:4.哪些人不能裁(解除劳动合同),哪些人处于优先留用的.5.解除劳动合同如何补偿6.加班工资如何计算,基数如何7.如何调休8.最低工资如何界定,每年是多少?9.劳务派遣问题10.2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》11.综合工时制和不定时工时制一些心得:1.公司应对新劳动合同法实际有很多操作技巧.2.员工如果签了无固定期限合同,那么有可能被优先留用,公司裁员的时候可以避免被裁.3.因为不签劳动合同会面临高额的赔偿,所以劳动合同一定要管理好.4.公司出台规章制

2、度,尤其是可能导致与员工解除合同的规章制度的时候,一定要告知员工,并让其签名确认.公司有告知义务和告知记录5.女性三期员工的合同不能解除和终止.如果合同到期,也需要顺延到三期结束.6.劳动合同的终止是从08年1月1日开始计算补偿金，劳动合同的解除是从劳动者入职第一天开始计算补偿金的，还有要看解除合同的原因是什么，如果是违法解除是需要计算双倍的补偿金的。如果员工严重违反公司规章制度，解除合同是不需要支付补偿金的。一些问题:1.如果员工因违法公司纪律被解除劳动合同,还需要赔偿吗?2.如果员工因业绩考核不达标而解除劳动合同,需要赔偿吗?3.公司提供给员工的OFFER通知是以电子

3、邮件的方式发给员工的,员工如何签名?以避免公司反悔.4.如果员工试用期内被证明不符合工作能力要求的,解除合同如何来赔偿?FOXCONN变相裁员:1.无薪长假，无薪调休。2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。5.进行加班管控，减少当月收入。6.取消或减少当月收入。7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。8.纪律考核动辄记大过、处分。9.减少其他福利。10.其他手段，如请假不批等。员工都是这么和HR较劲的！今天刚收到的邮件，大家来讨论一下。看看现在的员工都精的了，HR的位

4、子越来越不好当了昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HRlecture，题目叫裁员危机管理。本来一看题目就知道很boring，不过小老板说反正免费不去白不去，于是哼哧哼哧跑到科学会堂待了一下午。以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业都在忙着裁员么。。。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP（员工援助计划)，听的昏昏欲睡。休息过后下半场开始，精彩的来了。主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的targetaudience都是HR，主要讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛下来：一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工

5、作了7个月，还有2年零5个月即29个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？（或者从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿）底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。不过后来听下来，如果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿。原因会慢慢讲（自己整理出来的，思维有点混乱。。。）一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。但此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因造成的比

6、如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。2与3都是由于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公司重新开放headcount时自己会被优先考虑。当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的裁员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工代表替代，以下同），这就是程序合法。而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像现在三鹿这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难

7、不是企业说了算，而是必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏损的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者生产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样。当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以