决定国企高管薪酬水平的制度分析

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1、万方数据竺!!!型!!!!!些堕坠!塑■冒霸量I四一决定国企高管薪酬水平的制度分析“王红领内容提要：公司高层管理人员收入的高低不仅直接关系到出资人(股东)的权益，而且与所有的利益相关者有关。经验表明，这是一个带有国际性的难题。经济学家的忠告是，在套司高管薪酬的确定上，重要的不是高管们得到薪酬的绝对量，问题的关键是支付给高管的薪酬能否最大化股东的权益。这一市场经济公认的原则在我国国有企业的高管薪酬实践中是否适用?如果答案是否定的，那么决定中国国有企业高管薪酬的机制是什么?该文在引进了“国企高管政府化”概念的基础上，考察了改革以来决定我国国有企业高层管理人员薪酬的制度基础，分析了这

2、一制度的缺陷，并给出了相关的政策建议。关键词：国企改革高管薪酬公司治理高管政府化·、问题的提出企业高管薪酬的高低，以及他们的实际收入与员工的差距是公司治理结构理论中一个非常敏感的问题。公司治理结构有两个互为表里的关键性安排，一个是公司控制构架，一个是激励制度。前者要保证各个股东之间和各种利害相关者之间权力利益的平衡和所有者对经营者的有效监督；后者通过构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，协调所有者与员工的利益。二者通过彼此问的良性互动，谋求以股东利益为主导的公司价值的最大化(陈清泰、吴敬琏，2001)。已有的国际经验表明，企业高管薪酬的制度安排是一个带有世界性的难题。如果说在发达

3、的市场经济国家这一难题的关键是企业高管薪酬“量的确定”，那么在转型过程中的我国，还有一个更为棘手的问题，这就是“资格确认”。前者要解决的是：根据普遍接受的公司治理基本原则，高管报酬应与股东应占公司净利润成正比，即净利润越高，高管报酬越高；净利润越低，高管报酬越低。换句话说，公司高管报酬应该是公司净利润的函数。后者要说明的是：为了使所有者权益最大化，如何按照市场化的原则选择高管，并通过市场来影响这些高管的升迁和社会地位，促使其尽职尽责。换句话说，只有通过市场竞争获得高管职位的人才有资格拿到高管收入。显然，按照“资格确认”的原则，目前我国绝大多数国有企业的高管不具有得到高管薪酬的“

4、资格”。中国的经验显示，上述两个难题不是彼此孤立的。事实上，如果“资格确认”的问题不解决，那么“量的确定”中的量的规定性也就是一个永远也艉不开的死结。需要指出的是，当社会舆论对企业高管的个人收人发出不满的信号时，人们更关注的是国有企业高管的相对收入，尽管与其他类型的企业高管相比，国有企业的高管收入还是显得逊色，但社会公众已经难以接受这个事实。在国务院发展研究中心企业所的⋯项调查中，国有企业和国有控股企业的薪酬满意度较低，样本中员工回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别是28．9％和28．5％。这其中的关键原因就是，在国有企业高管的选拔机制上，至今尚未引入市场化的原则。表现在高

5、管薪酬上，就是未能解决“资格确认”的问题。特别需要指出的是，在国企高管薪酬增加的同时，另一方面，企业改革、改制，使得大量原来享受着稳定收人和稳定社会保障的员工大量被买断工龄下岗、转岗，形成了城镇内部的低收入者；上市公司出于成本核算的经济本能，大量裁减高成本的原国有企业员工，转而聘用低成本的外地工、农民工、合同工，使得企业员工的平均收入相对下降。显然，这里的反差会进一步阻止公众对国企高管薪酬增长合理性的认同。随着国内产权结构的多元化，以往主要依靠政治激励的国有企业的高管们，面对日趋激烈的市场※本文是中国社会科学院2005招标课题“国企高管薪酬制度研究”阶段性成果之一。一13—万方

6、数据竞争，行为方式发生了重大变化。缺乏必要的薪酬激励，使得国有企业的高层管理人员与他们的同行(非国企高管)相比，一方面制度内收入差距明显成为不争的事实，另一方面灰色收入令对手瞠目结舌，国有企业经营者一方面抱怨收入太低，另一方面又不愿意放弃这个位置(范瑛、平新乔，2003)。中国改革的经验显示，如何找到一个既能满足国企高管的理性预期，又能与他们实际贡献相匹配的薪酬管理制度，其难度要远远大于国有企业内部普通员工薪金制度的改革。在已有的文献中，关于国企高管薪酬问题的讨论一般有截然不同的两种观点：认为国企高管目前的薪酬已经超出合理水平的观点主张，国有企业的领导人经营的是公有财产，他们薪

7、金水平的确定不可能仿照非公有资本的高层雇员，效率固然重要，但必须兼顾公有制内部的公平原则。为防止国企高管的薪酬与普通员工差距过大，2002年国资委制定了国企高管薪酬不得超出职工平均工资12倍的界限。然而，这一界限并没有得到执行。2003年国资委直接管理的中央企业高管平均薪酬已经超过职工平均T资的13．6倍，而且这一差距还在继续扩大。对于巾央企业负责人与职工收入差距逐渐拉大的情况，国资委认为必须处理好收入分配中的各种关系，合理把握中央企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系，防止差距过大。国资委明