博锐管理在线——人才测评：为企业挑选良骥

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5、接触，能迅速、准确地把握人才的“看不见”的特征，是件很不容易的事。理论研究和实践也都证明，正是性格、价值观、职业兴趣以及认知判断思维能力等这些“看不见”特质，和一个人将来的工作表现有很大关系。 同时，许多公司都在试图缩小公司内部管理层的规模，但这样做的一个后果就是一名不称职的主管对企业造成的损害也随之增大。企业如今面临的市场环境瞬息万变，因此，很多企业都希望能够了解所招聘的高级主管在未来将会有什么样的表现，而不仅仅是他过去有过什么样的表现，但通常的招聘面谈并不能满足这种需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出录用

6、决定的信息太少。因此，企业对人才测评的需求日益增大。 鉴于职场的迫切需要，人才测评逐渐被大家熟悉起来。人才测评能为人才“看不见”特征提供量化依据，使选用人才的科学性、准确性和公正性大大提高。并应用心理学、管理学、计算机及相关学科的研究成果，对人才的实际能力和潜在能力进行测评，根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价。 西方早在几十年前出现了许多的专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评的技术运用于人力资源管理的各个领域中，据美国人力协会有关资料报道，发达国家的50%的企业通过人才测评选拔应聘者。美国人力资源管理协会

7、（SHRM）曾经做过一次调查，结果发现，FORTUNE500强的企业40%在人才选拔过程中都采用了心理测验。 人才测评在我国虽是一个新兴行业，但已逐渐发展成为人力资源管理与人才开发工作中一个重要环节。据北森公司对54家京、沪、深等地区的企业测评使用状况的抽样调查显示，有48.1％的企业正在使用或者曾经使用过人才测评技术，其中大型企业的比例更高（如图），这表明中国的人力资源工作者也开始越来越重视心理测评在人才招聘中的应用了。 人才测评新理念 尽管人才测评的兴起不过几年，不过随着企业的逐步应用而需要越来越细化和个性化，

8、不仅仅有适合中国的常模，更要有适合各个企业的“个性化常模”，对不同测评对象、不同岗位不能使用一样的模板，因为不同岗位对从业者有不同的要求，有的要求具备这个能力，有的要求具备那个能力，还有的要求具备多种能力。这种岗位的多样性和差异性，内在的要求对测评对象必须具有针对性，应当有所侧重；同时，企业还需要能够很好适应企业文化的员工，这些都是对人才测评提出的新的要求。