左手与右手下棋 谁是赢家？

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1、左手与右手下棋谁是赢家？参加工作那年，同室一位好友酷爱象棋，但棋风丑陋，棋艺平平，水平高者不愿与之对弈，水平低者输后又常遭奚落，时间一久，对手难逢。一日，棋瘾发作，他拉着我说：“我让你一车，如何？”我说：“你让我15子（只剩老将），我也赢不了你。”无奈，只得自己摆谱，左手与右手对弈起来。我倍感纳闷，便佯装阅览，实静观其表。不一会，他喜形于色，手舞足蹈，很有成就感，看来局势正按他所预定的方向发展。良久，他向我发问：“你猜我哪只手水平高？”我一时无言以对，同时好奇地望着他。他坚定地告诉我：“我左手连赢三盘，右手总差那么一步。”我突然“恍然大悟”，只是低头笑而不答。一晃已过去十七、八年，每

2、每想起此事，便忍俊不禁。直到有一天，我突然心情沉重，怎么也笑不起来，原因是公司营销中心目前制定的绩效考核及薪酬方案出了问题，便由此及彼，触景生情，不禁悲从中来。改革开放二十多年，竟然还演绎着左手与右手对弈的故事。同事不可笑，因为他不到二十岁，我们太可悲，因为又虚度十几秋。我似乎在其中悟出企业管理的真谛。最近参加一场培训，会间了解到目前民营企业老板普遍苦于绩效考核，每当提起此事，便捶胸顿足，接着便一脸茫然。的确，企业发展到一定阶段，似乎碰到一个不可逾越的障碍，效率低下，激情不足，工作很难向前推动，虽然“执行力”的话题已火了好几年，但执行依然不力。有关绩效管理的书籍琳琅满目，参加绩效培训

3、的人比肩继踵，但真正成功实施绩效管理的企业可谓凤毛麟角。什么平衡记分卡、目标管理法、关键事件法、多人比较法、分组排序法、工作写实法、评分法、述职法等等，一个个败下阵来。前几天与朋友闲聊，话题又移到绩效管理，我问他：如今人造卫星早已上天，“嫦娥奔月”已不是梦想，可是全国上下有那么多专家、学者在研究绩效管理，为什么很少成功？人类在面对自然灾害、科学技术时往往得心应手，为什么在一个小小的绩效管理面前束手无策？难道绩效管理的科技含量高于卫星上天？如果我们不认真思索，绩效管理可能永远只能在原地打转。世间万物都可以“博弈”之思想来理解。卫星上天是人与自然博弈的结果，绩效考核是企业与人之间的博弈，

4、博弈的一方是企业，其代表是业主或老板，另一方则是企业的员工。需要说明的是，人与自然博弈是以一方战胜另一方为目的（现在提倡人与自然和谐相处是另一个方面的问题），企业与人之间的博弈则是寻找一种平衡，力求双赢，最终“握手言和”。博弈是矛盾双方互相对立、互相斗争的结果，其前提是必须是“矛盾双方”，只有一方或实质上只有一方的博弈是不成立的。如果绩效考核方案由本部门提出，考核对象又是本部门员工，其情形与“左手与右手对弈”并无二致，结果可想而知。不过，有人会问：绩效考核方案必须由老板审查批准，你能哄得过他？但是，老板有几双眼睛？老板与职业经理人相比，谁更专业？由于信息不对称，老板与当事者相比，谁掌

5、握更多资源？老板能处罚一二个，他能罚责全众？更为重要的是，由于老板不可能事必躬亲，他必须委托或授权他人代理，如果代理人也是“打工者”，他代表企业的程度就可能很有限。至此，我才真正明白为什么说股份制是迄今为止最为科学的管理体制，是中国企业尤其是民营企业发展的必由之路。如果企业彻底实行股份制，企业员工都是股东，都是老板，博弈会不会演变成“左手对右手”？答案是否定的。由于体制的不同，原来博弈的基础又完全改变了，此时博弈的双方不再是企业与人或人与人，而变成人与经济现象，亦即人与自然之间的较量。由于企业所有员工均站在博弈的一方，并面对共同的敌人，他们目标一致，利益共同，相互信任，协力同心，其结

6、果必然势如破竹，所向披靡，不至于出现卫星能上天而考核不能落地的状况。话扯远了，这些都是经济学家考虑的问题，我们不必杞人忧天。还是谈谈本公司的情况：营销中心绩效考核及薪酬方案已由该部门提出，目前正蓄势待发，准备试行。一日，公司老板找到我，问道：“你觉得营销中心绩效方案如何？”这下可难倒我了。我不能说不好，因为营销中心那帮人个个都是名牌大学高材生，又久历沙场，能力均在我等之上；我又不能说好，因为显然老板已对此心存疑虑。我沉思片刻，答道：“应该讨论一下”。中国语言太有艺术性了，“讨论”，多好的答案，好可以讨论，不好也可以讨论吗！语气肯定不说，又不偏不倚，互不得罪。老板默不作声，接着十分镇静

7、地对我说：“我希望你站在公司的高度，按照你的设想，帮我全面考虑一下。”我顿时一愣，心想：厉害！他虽然不懂什么绩效考核及薪酬设计，但他懂得博弈论思想，他是要我去与营销中心那帮人博弈。尽管这场博弈实力相差悬殊，规则也不十全十美（因为对老板而言，我与营销中心那帮人都是博弈的对手），但总比“左手对右手”强。果然，新方案一出，营销中心那帮人个个嘴巴翘得象猪八戒，肚子鼓胀得象七、八个的孕妇。可老板偷着乐，因为他知道我正准备“将军束车”。其实，新方案也没有什么高招，那帮