人员招聘与配置学生笔记

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1、人员招聘与配置•第一章招聘概述第一节招聘的概念、原则和程序一、何为招聘•招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。•目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定工作的雇员。•前提：企业的人力资源规划是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。•工作分析则对企业中各职位的责任、所需的素质进行分析，它

2、为招聘提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供关于该职位的详细信息。二、招聘需求分析—组织环境需求分析三、人力资源招聘的原则v效率优先原则（尽可能低的招聘成本录用适合职位的最佳人选）v双向选择原则（单位自主择人，劳动者自主择业）v公平公正原则（标准不一，就业歧视）v确保质量原则（确保每个岗位录用的都是最合适的人员）四、人力资源招聘的程序•招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等；•筛选是企业从职位需要出发挑选出最适合此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试

3、、面试、体检、人员甄选等；•录用是企业对甄选出的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等；•评估则是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。•现代人力资源管理和开发，要求员工招聘决策与实施由人力资源部与用人单位共同负责。•用人部门的经理负责提供工作分析、最低合格要求的资料，使各部门的人事计划与企业战略计划相一致，对应聘者进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终的录用决定。•而人力资源部经理则负责制作工作分析，制定人力资源规划和招聘计划，发布招聘信息，准备申请表，组织考试和面试，核查背景情况和推荐资料，组织体检，与用人部

4、门共同评估招聘工作的效度和录用员工的工作绩效。第二节国外人力资源招聘模式的比较分析美国1、能力是招聘的基础•美国企业在人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制。•另一方面，美国人崇尚个人价值实现，对企业忠诚度较低。2、工作分析是招聘的重要准备•美国企业所采取的对策是用“砌砖墙”模式招聘人才，即重视和规范工作分析，把它作为人力资源管理的基石。•并根据工作分析预先确定的“尺度”去衡量应聘者，合格者被录用，并能在短时间内胜任工作。3、双向选择是招聘的重要特征•大多美国企业都采取对应聘者“高不求，低不就”的原则，尽量使录用人员

5、的能力与空缺岗位职能相匹配，不实行“人才高消费”。日本1、招聘的主渠道是校园招募和内部调整•日本大多数企业采用的是“砌石墙”模式招聘员工。“砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配、才尽其用。•日本企业普遍以中、高等学校的应届毕业生为候选者的主要来源。而欧美企业则热衷于从劳动力市场招聘成熟劳动力。•日本企业招聘新员工时，从长远观点出发，通过企业内部的教育培训，培养符合企业需要的人才，同时通过职务轮换制让员工找到最合适的岗位。•日本企业挑选应届毕业生时最重视的是本人素质，而非职业技能。•录用后，基础学

6、识就不再是中心内容，而社交能力、协调能力却成为培训的重点，企业注重培养员工的集体意识和合作精神。2、终身雇佣制是招聘双方的行为准则•由于文化的影响，在日本，应聘者一旦被企业录用，一般就终身服务于该企业。而对企业来说，也不愿轻易解雇职工，以免给外界造成企业缺乏经营能力的印象，从而影响企业竞争力。3、文化因素在内部招聘中起决定作用•在日本，员工社会地位的高低取决于所属企业在社会上享有的声誉以及本人在企业中所处的地位。•竞争的结果，使不少优秀的技术人才和管理人才脱颖而出，成为技术部门和企业领导层的中坚，但也使“过劳死”成为日本企业

7、的一大现象。韩国韩国企业对新员工选拔非常严格，其录用标准分为两个方面：思想品德标准，即诚实、创新、勤奋等方面的情况；文化业务标准，即知识、技能等方面的情况。二者相比，企业更注重思想品德标准。1、公开招聘与个别推荐相结合•企业集团通过其系列会社公开招聘员工，招聘步骤带有共性，即发布信息、审核书面材料、笔试、面试、集体讨论、公布录用名单。•此外，韩国还经常依靠本企业集团的管理人员、顾问或咨询委员会的个别推荐，被推荐者提交书面材料后，经人力资源管委会面试后确定取舍。2、特别聘任政军界要员担任高级职务•企业集团以高薪、要职等手段聘用

8、政军界的要员，主要是因为他们多年在政军界担任高级职务，视野开阔，处理事务能力强。此外，企业集团还要借助他们在政军界的渠道，办理一般经营者难以办好的事务。3、聘请外国专家担任企业顾问•韩国的许多大企业都以高薪聘请美国知名人士为顾问，是想通过他们同美国的政界和经济界广泛联系，扩大双方经济、技术