以人为本共建企业的心理契约

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1、以人为本共建企业的心理契约“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E·H·Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将所贡献与组织欲望有所获得之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”（《职业的有效管理》，施恩著）。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展

2、期望，并满足之；每一位员工也在为企业的发展努力做出贡献，因为他们相信企业能实现他们的预望。从根本上来说，一个企业要留下人才靠签订劳动合同，以契约的形式确立劳动关系，以此来保证企业的人力资本不致流失，这可能是大多数企业的做法。但是，“留住我的人，留不住我的心”，“身在曹营心在汉”，员工“改嫁”的事情却经常会发生，给企业造成了不可估量的损失。当然企业的效益好坏也是关键因素，企业没有一个不曾经历过失败的，失败后能重新站起来的就是成功企业的范例；站不起来的就是失败企业的教训。在企业低谷的时候，骨干精英们还能不能一如既往地为企业的“

3、明天”而努力呢？这时候劳动合同可能成为了一纸空文，但是如果我们与员工有一份“心理契约”，情况可就大大不同了。企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization（组织），它永远处在organizating（形成组织）之中。”3在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处在一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而人心离散，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。企业能

4、与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现，这才是企业文化建设的最高境界。随着企业规模的扩展，企业的人力资源数量也会形成一定的规模，在各种规章制度完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断地保持与企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个

5、体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓“信息不对称”所带来的工作效率缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。俗话说，“水涨船高”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企

6、业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济效益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。3共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业文化。文化作为一个环境中人的“共同

7、的心理程序”（G·Hofstede，1983年），健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把

8、自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的代理——企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展，否则这种平衡是不能维持的。建立以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，才尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设了良好的氛围和空间，增强了员工努力工作的热情与信念