常见地工资管理系统模式

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1、实用文档常见的工资管理模式讲师：曹子祥企业中，不同类别的岗位实行的薪酬制度不同，如高管实行年薪制、营销人员实行提成工资制、生产性岗位实行计件（或产量）工资制，这些不同类别的岗位实行的不同工资管理模式，就构成了薪酬体系。在薪酬体系的基础上，形成了企业的薪酬方案。一般来说，企业中的薪酬模式主要有：年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、计件工资制/产量工资制、协议工资制和市场工资制。通常，后两种工资制统称为协议工资制。公司总部和下属业务单元，可以根据岗位性质、层级的不同，选择若干工资薪酬模式，形成整个公司的薪酬体系。如果企业实施的是纯粹的岗位工资制，没有提成工资、年薪、绩效工资等，就是“一岗一薪，

2、岗变薪变”，这种情况下，就要进行岗位评价。纯粹的岗位工资薪酬制定包括四点：第一，确定薪点值；第二，给每一个薪点赋值；第三，初步确定工资水平，计算过程是每个薪点价值乘以薪点值；第四，在实践中进行调整。纯粹的岗位工资制会引发如下问题：第一，员工逃避责任，也就是纯粹的岗位工资制会使员工“各司其职”，形成“各人自扫门前雪，莫管他家瓦上霜”的局面；第二，重视岗位职权，强化自上而下的决策和信息传递机制，不利于横向的协作和下级向上级的反馈；第三，岗位工资基于岗位评价，重新评价岗位价值要花费大量的时间和成本；第四，同样的岗位，任职者不同，导致薪酬失当，因此现代薪酬管理提倡“同岗不同酬”，要考虑人岗匹配文案

3、大全实用文档、绩效表现、市场稀缺性等多个方面；第五，鼓励晋升行为，这样会使企业的层级非常多，不利于横向流动和高效管理。所以，现代企业要打破纯粹的岗位工资制，建立薪酬体系，组合不同的薪酬模式。为应对纯粹岗位工资制引发的问题，可采取以下对策：第一，宽带薪酬，就是同一个岗位的薪酬是波动的，有很多档，人岗匹配度不同，档就不同；第二，增加激励性薪酬，该方法解决了“一岗一薪，做多做少都一样”的问题；第三，增加技能工资和专业技术工资；第四，组织扁平化，增加弹性。实际上，组织扁平化和打破纯粹的岗位工资制是同时进行的。一、年薪制1.年薪制实行的范围一般来说，年薪制的实行范围包括：第一，公司总裁、副总裁等公司

4、高管，以及下属各个业务单元（或事业部）的总经理、副总经理。如果董事长兼任总裁，则其薪酬方案也采用年薪制。第二，大型企业或上市公司的财务总监。所谓大型企业，是指规模较大、牵涉资金庞大的企业。另外，公司上市后，可以大量融资，资金运作底盘变大，在这种情况下，财务总监通常也被纳入年薪制的系列，进入高管层，同时对上市公司高管的薪酬调整要进行公告。2.年薪制实行的理由企业部分岗位实施年薪制的理由有两个：第一，对公司的总体效益产生直接的重大影响。第二，其绩效周期、考核周期比较长。文案大全实用文档实施年薪制，也就是说总体收入在一年工作完成后才能够拿到，平时只能拿到基本年薪。3.年薪制的结构年薪＝基本年薪＋

5、绩效年薪＋超额利润奖金＋福利＋特殊奖年薪计算公式中，基本年薪是指公司效益达到一定的绩效指标时，年薪制员工的年固定收入；基本年薪加绩效年薪是年薪制员工的薪酬水平。薪酬水平呈曲线，公司效益超出指标越多，曲线斜率越大、收入越多，当达到一定峰点时停止。假如某高管的年薪为100万元，将基本年薪定为60万元，则其各项收入的计算过程如下：年薪制员工的月薪＝基本年薪÷12绩效年薪＝（年薪总额×40%）×公司年度考核系数×个人年度考核系数＋超额绩效年薪绩效年薪计算公式中，各公司年度考核系数不同（如0～100%）是由于用于绩效考核的比例不同造成的，也就是超额收益的斜率不同。其中进行绩效考核的年薪占年薪总额的比

6、例可根据公司实际情况做调整。超额绩效年薪＝（年薪总额×40%）×公司超额年度考核系数×个人年度考核系数超额绩效年薪计算公式中，公司超额年度考核系数（如0～200%）会随着公司效益的增加而变化。其中进行超额绩效考核的年薪与进行绩效考核的年薪等于年薪总额。超额利润奖金＝超额奖金额度×个人超额奖金分配系数（本人年薪基数×本人年度考核系数）÷∑（个人年薪基数×个人年度考核系数）超额利润奖金计算公式中，超额利润奖金不是年薪的必要组成部分。超额利润奖金是股东从企业利润中拿出的一部分（不属于工资，不计入成本），用于奖励高管创造更高的利润。文案大全实用文档二、岗位绩效工资制1.岗位绩效工资制的内涵企业中实

7、施最多的薪酬模式是岗位绩效工资制，在工资结构中，它既包含岗位工资，也包含绩效工资。企业中实行岗位绩效工资制的人员占比最大。通常，这些岗位要以月度、季度或年度为周期进行绩效考核。企业发放绩效工资时的通常做法是：当月发放一部分，年底发放一部分，第二年四月份之后再发放剩余部分。这是为了避免员工拿到奖金后立刻离职，给企业造成损失，所以选择避开流动高峰期发放。实际上，对于年薪制的发放，企业的通常做法也如此。有的企业在第二年的四月份