系统评价案例

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1、第十二章卫生系统绩效评价案例1药剂科绩效考核KPI指标偏离了冃标深圳市南山区蛇口联合医院自2004年1月起开始进行管理体制、人事和分配制度改革以来，对医院服务与经营管理起到了显著的促进作用。在各项改革深入进行的同时，通过对药剂科进行考核管理的过程中发现，传统的单一以药剂科药品销售收入和工作量作为药剂科绩效考核KPI指标，药剂科的绩效工资较大的权重取决于其药品收入的做法，偏离了医院倡导的“合理用药，保证病人用药安全、可靠，有效降低药品收入占业务收入比例”的目标。因此，自2005年5月起，该院对医院药事管理工作进行了综合治理整顿。从建章立制、完善流程、有效监督、正确

2、引导的H的出发，在清理、完善药剂科各项规章制度、制定药剂科各岗位工作人员岗位说明书，对药剂科重要岗位进行竞聘上岗、岗位轮换制，制定和优化药剂科齐项工作流程的基础上，全面调整了对药剂科的各项考核指标，重新制定了药剂科的绩效考核方案，在实施3个月的时间内收到了比较明显的效果。评析：该医院耍将利润导向的考核管理引向以质量与成本导向的考核管理转变。将药剂科的绩效工作彻底与药品利润脱钩，改为以工作量、满意度、用药安全、配送效率、成本等指标考核，并享受全院药品收入比例下降的奖励。药剂科的绩效考核KPI指标主要涵盖了工作量、服务质量、科室管理、安全合理用药、满意度、成木等儿个

3、主要维度，在各维度下设立2〜3个可量化、可记录、敏感而易获取的指标，按月或按季考核，并在考核的基础上，将绩效考核结果与药剂科的绩效工资分配和人员岗位任用密切挂钩，切实兑现，使得整个考核过程对员工行为进行了有效的约朿和正确的激励。1.工作量指标：门诊西药房及中药房的工作虽计算以处方数为主要依据，屮心药房以出院病人数为主要依据。每个月由信息管理部通过医院信息HIS系统获取，并提供给财务核算部作为工作量考核指标。1.科室管理综合目标考核：是药剂科按照各项规章制度、职责规范、业务流程与耍求应该达到与完成的工作质量，并在按耍求与标准完成T作后能够全额兑现绩效工资中的固定基

4、数。2.服务质量及安全合理用药KPJL指标：是医院对药剂科管理从传统的以药品为屮心的管理模式逐步转变为以病人为中心的药学保健管理模式，建立临床药师制，强调药剂科的外部服务职能和内部服务职能，同时服务于病人和临床科室。该指标考核结果每月形成药剂科的绩效分数，当药剂科的工作未100%达标时，其绩效工资实发数就将被相应打折，而在医院及药剂科内部考核记录下，各药剂组的绩效考核成绩，则是衡量药剂科主任及各药剂组组长岗位胜任与否的有力依据。该医院应对药剂科绩效考核工作采取院科两级管理模式，各项指标分别由相关的职能部门或药剂科内部质量评估小组分别考核，并每月上报人力资源部汇总

5、，出人力资源部根据药剂科最终的绩效考核成绩分别与科室绩效工资分配和一定阶段的人员岗位任用对应落实。案例2仅仅工作第一年，张平拿出的业绩就足以让他志得意满。“人力成木比去年下降20%,床位使用率从86%上升到92%,患者满意度从82%到95%,投诉率下降到1%;特别是电话服务屮心业务，员T-每天接听电话的数量上升了2倍，平均接听每个电话的时间下降到上一年度的50%,在这方面，并没有进行任何投入。”再三看着刚刚草就的年终总结报告，作为全国著名医院恒佳医院的人力资源总监，张平意气风发，想象着明天全院年终总结大会上，听完报告后，那些投来的赞许甚至羡慕的目光，心里就美滋滋

6、的。张平是去年在北大获得MBA学位后空降到这家医院的，读MBAZ前是一家国有三甲医院的人事部门主任，有多年的医院人力资源管理经验。恒佳医院院长王大庆通过猎头公司把他挖來的。王大庆是恒佳医院创始人，同时也是一位专注于肾病方面的专家。作为医院管理者，在过去十几年里，王大庆管理的理念就是简单而人性，就拿专家的聘•用、管理来说，聘用后没有太多的规矩，给专家足够的空间和支持，但是随着医院不断发展壮大，人员团队的增加，他发现自己管理起来有点力不从心了。恒佳医院是家人型现代化三级综合医院。拥有病床850张，拥有以留学德国、美国、H本的高级专家为首的肾脏病、糖尿病、肿瘤专家团队

7、，并设有肾脏病治疗屮心、肾脏移植屮心、泌尿外科屮心、血液净化屮心、肿瘤治疗屮心、糖尿病治疗屮心、心脑血管疾病治疗屮心、妇科治疗屮心等诊疗机构。随着医疗科技的发展，市场竞争的加剧，恒佳医院出现连年亏损，运营成本居高不下。张平加盟进来后，他没有像其他职业经理人一样，到岗后马上开方抓药，治疗病痛。首先用了两个月的时间深入医院基层，了解医院的整体运行情况；充分利用MBA期间所学的一些人力资源工具，对医院员T进行了详细的访谈和问卷调查，了解到以下问题：一、员工对考核定位的模糊与偏差二、绩效指标的确定缺乏科学性三、受领导的主观卬象影响较四、考核周期设置不合理五、考核的动态性

8、差六、绩效考核与薪酬体系