浅谈企业的人才管理

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1、浅谈企业的人才管理作者：卫卫文章来源：点击数：31次更新时间：2010-08-0218:29内容预览：企业人事干部就人力资源管理的研究心得、讲话稿现代企业的管理工作既是一门科学，又是一门艺术。笔者在此浅谈对管理艺术的一点看法。现代化的人生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。笔者以为，一个金业要想成功，应该以下儿点：1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现己的总任务和日标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。2、企业规模要与企业自

2、身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，其顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。5、创新是企业发展的灵魂。6、有优秀的员工队伍，有适合岗位需求的人才，并且人才的工作积极性被充分调动。下面我着垂讨论人才和员工的参与是金业成功的重要祛码这一点。人是金业的灵魂。在现代金业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。我国正在从计划经济向市

3、场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正白由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现

4、代企业人才管理。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起來简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反Z,既无法完成组织的既定H标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需耍填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种H

5、的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似Z处，却乂不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需耍这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确,但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。第三、开设新业务的需要，细分起来，其屮又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的

6、员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面來谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确

7、定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实屮，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“來即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。激励，就是为每个职工提供一种追求与达到忖标的手段，这些H标将会满足他个人的需要。说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的

8、小国-•种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发