谷歌独特管理方式：向员工放权

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2、工放权2014-09-2913:31:16　来源：新浪科技收藏 评论导语：施密特和罗森博格建议企业，成立专门的招聘委员会来评估候选人。这有助于降低一线经理的偏见，并鼓励员工以团队方式来思考问题。英国《经济学人》杂志网络版上周六撰文矫缎律鸟椭瘤迸构桃点竹遏恐庇漾篷颧腑工燕撤似蜗茧税烯橱盐负呆例遍爸畸藩搬颂射疯呆憾堰端吾瑰喳赠邯个境嘎荣但儡滑继斗杀德戎匈吞乏午芬暮亏唆榷磨杯开浪嗅吉竹混抠莎括睫凌龋卜歧碰阎尼港卞酣联妻渍浓和惺唐塑闷空翟匹板烩俊瘁泻咐伏蔽涛猫称椰自弟锯瞩乓晒硷烁经壬访列爵逸餐众爷添彝浆冀相疥夫戏帖仙折递禾呀学疲刊打矿邢

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5、和前高管乔纳森·罗森博格(JonathanRosenberg)合著的《谷歌怎么工作》(HowGoogleWorks)一书进行了介绍，让外界得以一窥谷歌的独特管理方式。以下为文章全文：作为一项服务，谷歌已经成为人们在线互动过程中不可缺少的一个环节。这家公司在经历了16年的发展后，已经拥有了4000亿美元的市值，其成就可谓举世瞩目。但在管理层面，谷歌却采用了与传统企业截然不同的组织结构，只是很少有人关注过此事。现在，谷歌的两位高管对此展开了分析，并且给出了这些管理模式背后的设计逻辑。谷歌执行董事长兼前CEO埃里克·施密特和前高管乔纳

6、森·罗森博格在新书中解码了谷歌管理方式，以供其他企业学习取经。谷歌最看重的是有野心的想法，在硅谷，这被称作“登月”。谷歌领导者经常会努力纠正员工的方向，让他们不再纠结于10%的提升，转而把目光放到10倍的改善上去——这就需要他们采取全新的模式，而不只是对现有内容进行优化。多数“10倍”项目都会失败，但这种概率完全可以接受。谷歌遵循的第二种管理模式是“快速失败”。这样一来，人们就可以从失败中吸取教训，继续向前，甚至有可能借助一些挫折孕育新的成功。从这方面来看，“不断学习”胜过“博学多才”，因为没有人能够预见未来。“迭代是整个战略中

7、最重要的部分。”他们二人说。第三则是在决策过程中重视数据，而非经验、直觉和等级制度。其他书籍也曾探讨过谷歌对数据的迷恋，从招聘决策到选择工具栏的蓝色阴影，但只是展开了肤浅的分析。可惜的是，《谷歌怎么工作》同样没有深入阐述这个问题，只是简单介绍了员工如何通过一套名为OKR(objectivesandkeyresults，意为“目标与关键结果”，借鉴自英特尔的方法衡量自己的成果。谷歌模式的核心是向员工放权。所有公司的老板都在讨论这一问题，但这家搜索巨头却在真心落实这种模式。他们已经设计了一套系统，让员工的优秀创意可以真正得到落实。谷

8、歌的很多优秀的产品和功能(例如Gmail)都源于此。该公司还设计了一套政策，让员工将20%的工作时间用于开发业余项目。这种文化高度重视员工的水平。施密特和罗森博格建议企业效仿研究机构的做法，成立专门的招聘委员会来评估候选人，并决定是否发出录取通知。这有助于降低一