中国医保薪酬体系诊断报告【可编辑】

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1、中国医保薪酬体系诊断报告2005年8刀第一部分改革背景及诊断框架第二部分医保薪酬体系现状分析1、医保薪酬体系现状分析纲要（33+3）2、医保薪酬一般问题具体分析3、医保薪酬特殊问题具体分析4、医保薪酬体系总体评价第三部分现代薪酬管理趋势及对医保薪酬十大改进要点第四部分对医保薪酬改革六点看法目录一、医保薪酬改革的背景与目的五大背景1、国有企业性质形成的历史制约。2、企业处于业务战略转型的关键时期。3、企业薪酬制度长期缺乏科学合理的设计。4、企业文化造成的观念制约。5、借壳上市带来的潜在契机O三个最终目的、

2、建立起针对企业核心员工的长期激励机制。2、通过技术完善使企业薪酬制度更加合理。3、整体上以促进员工满意度捉高为根本目标O第一部分改革背景及诊断框架二、医保薪酬体系诊断的定位及目的定位发现、把握、说明问题。目标以系统的理论框架为依据，通过细致严谨的实践调查，提取出当前医保公司薪酬体系的各类问题，对之进行说明与初步分析，并提出改进建议，为薪酬制度的改革、规划提供依据。三、医保薪酬体系诊断的调研方法问卷调杳：止式问卷143题，发放240份，回收率45%深入访谈：持续三周，面向屮高层领导，截止口前访谈24人，并

3、召开业务部门屮层干部讨论会一次。收集了丰富的一线薪酬状况资料。第一部分改革背景及诊断框架四、医保薪酬体系诊断的理论框架本次薪酬诊断以文跃然教授所发展的“五大板块、十大问题”理论框架为依据，根据企业薪酬体系五大板块卜•所延伸的貝体维度來归纳医保公司存在的貝体问题。经过长期企业薪酬制度研究，将薪酬体系划归五大板块薪酬是否与企业战略相联系?2、基本工资问题。3、奖金问题。4、福利问题。5、薪酬的制度化问题。第一部分改革背景及诊断框架五大板块下，可进一步划分为十个具体的薪酬问题1）薪酬制度是否与企业战略挂钩?2

4、）基木工资的支付依据是什么？3）如何保证薪酬的外部公平性？4）基本工资的结构是怎样的？5）奖金支付的依据是什么？6）应支付多少奖金？7）奖金的支付方式是怎样的？8）如何设计一套符合法律的法定福利体系？9）如何设计一套补充福利系统？10）薪酬体系应如何实现制度化？第一部分改革背景及诊断框架根据对企业现实情况的研究与把握，在五大板块、十大问题F,又可细化出33个具体维度,从而使这一理论框架更为完善，构成完整的企业薪酬理论框架。需注意的是，这一套企业薪酬体系诊断的理论框架并非封闭的，在十大问题33个维度屮，可

5、依据企业薪酬特殊问题进行适当增补。笫一部分改革背景及诊断框架第一部分改革背景及诊断框架第二部分医保薪酬体系现状分析1、医保薪酬体系现状分析纲要（33+3）2、医保薪酬一般问题具体分析、医保薪酬特殊问题具体分析4、医保薪酬体系总体评价第三部分现代薪酬管理趋势及对医保薪酬十大改进要点第四部分对医保薪酬改革六点看法目录一、医保薪酬体系现状分析纲要经过详细地资料研读，全面认真的问卷调查及深入访谈，我们提取出医保公司薪酬体系45个一•般性问题及3大特殊问题。并依据薪酬体系模型进行了系统归纳。而独立丁•十大问题Z外

6、的医保公司3人特殊问题分别是1、工资总额限制：“无解制度约束下的薪酬变革”与“零和博弈”。2、医保薪酬与组织构架：薪酬制度非孤立岛屿，与组织构架及运行机制之间相辅相成。3、医保薪酬与企业文化：当前平均主义与小农经济的习惯性思维给薪酬体系变革造成一定阻力。第二部分医保薪酬体系现状分析第一部分改革背景及诊断框架第二部分医保薪酬体系现状分析1、医保薪酬体系现状分析纲要（33+3）2、医保薪酬一般问题具体分析3、医保薪酬特殊问题具体分析4、医保薪酬体系总体评价第三部分现代薪酬管理趋势及对医保薪酬I•大改进要点第

7、四部分对医保薪酬改革六点看法目录（-）薪酬制度是否与企业战略挂钩？维度一：薪酬制度是否与企业业务战略挂钩？1、目前医保公司面临四个战略转型，而薪酬体系没有充分支持转型的需要。2、医保公司面临的四个转型1）由单纯的外贸公司向外贸与内贸相结合的综合贸易公司转型；2）由单-纯的贸易公司向贸易与实业投资相结合的综合型公司转型;)由贸易业务多元化经营向集中于核心业务经营的方向转型；4)由非上市公司向上市公司转型。医保薪酬体系一般性问题具体分析医保公司当前薪酬体系构成示意图3、从医保公司目前薪酬体系的基本情况来看，

8、整个体系设计并未起到支持战略的作用。1)基木工资的设计没有很好地支持战略；作为为企业直接创造利润价值的业务员，在基本工资屮没冇强调其特殊能力与价值，业务员无法凭借其对企业的卓越贡献获得更高的基本工资，因而无法通过基本工资实现对该员工群体的激励，从而不能支持企业业务发展。2)奖金体系的设计没有很好地支持战略；目前考核指标的单一不利于企业长远发展；考核对象的单一则无法实现打破平均主义的要求，整体上不利于企业战略的推进与发展。3)福利制度的设计没