低成長時代之人力管理策略

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1、G當代企業經營典範指導教授：陳得發教授中美和石化蔡正飛經理企四丙（第四組）涂瑞英8941708坦甸自QC/Id7近幾年來由於世界性經濟不景氣之影響，以及台灣地區企業經營環境的惡質化（包括政治局勢混沌、社會價值異化、土地取得不易、人工成本高漲•…等），企業合理經營之內部成本及外部社會成本均不斷增加。展望未來「低成本高成長」的經營順境將難再，「高成本低成長」的時代即將來臨，就企業人力管理角度觀之，用人觀念及管理策略，應有質變，方能因應現在和未來環境之變遷。目前台灣企業內部人力資源SWOT分析：機會：勞力益形分岐，人力

2、越趨多樣。加入WTO後，人才的流通更多選擇。威脅：人力成本逐年不斷攀升。經濟不景氣，公司業務緊縮。優勢：有機會除去不適任的人力，有助於建立企業形象。精簡組織剩餘員工，有助於組織的活動劣勢：影響員工士氣。優秀人才的確保遭受威脅，易產生劣幣驅逐良幣或一朝君王一朝臣的情況。低成長時代的人力癥兆：企業高度成長過程常掩飾營運瑕疵或用人不當，台灣地區業在人力運用方面，可能己產生下列事項:1.人力成本，逐年不斷攀升：相對於臨近東南國家及大陸地區，台灣企業之人力成均為數倍以上因此人力成本增加是影響企業營運之最直接因素。2.組織虛

3、胖，造成層級迷思：由於「一個蘿蔔一個坑」的錯誤用人觀念，使人員不斷增加，形成虛胖現象。3.價值分殊，工作倫理弱化：台灣地區一般企業員工之工作價值，最近幾年有極大轉變，一般人受到功利主義影響，工作動機有物化傾向。4.組織學習，動能有所不足：企業成長除藉助市場需求拉力外，其持續性發展則實質仰賴組織成員相互傳承經驗，累積技術之推力。台灣企業在「組織學習」方面之努力及實踐相對較少，因此員工在流動率較高之情況下，傳承不易，知識累積困難，因此企業難再提昇整體效能。整體人力管理理念之調整：企業需要這樣的員工：敬業、專業、和、奉

4、獻、學習、積極、協調。在現今低成長時代，高素質人力，長期合作觀點以及策略性思考才可創造人力優勢。因此下列三種人力理念應予以重視。1.人力管理運用，強化策略觀點：企業低成長之趨向，既然受到環境主客觀因素影響，人力管理措施應與企業整體發展策略同步思考，密切結合。評估未來環境改變，調整企業策略，以作為人力任用、培訓及發展之參考。切忌無規劃性的擴充變成後續之經營人力負債，譬如增加空降人員，徒增組織層級…等現象。2.工作價值觀念，強化長期合作：為促進企業組織發展，運用「分享」觀點，勞資雙方應保持和諧的「交換」關係，追求相互

5、之長期「權益均衡」，而非股東個人的「利益優勢」，方有利於企業永續。1.落實企業社區，強化勞資和諧：在低成長時代，為維繫企業組織的長遠發展，更需視企業為「利益關係群體」。以更宏觀角度，根據「命運共同體」之思維，投入對各利益群體較多照扶及認同，使家族企業轉化為「企業家族」，更擴而為「企業社區」，利於永續發展。低成長時代之人力管理策略低成長時代，企業面對高成本、低學習、低投入之情境，企業從事聘用、考績、薪酬、訓練及發展等人力管理活動，應有不同之調適策略：1.人才招聘策略，重視未來導向血策略角度之思考：低成長情勢下，企業

6、通常立即想到的作法，即是「減肥」，其實不過度擴充，造成需求假象，濫聘人員，因此組不胖，則不必減肥。输用人觀念之調整：「9個人做10個人的工作」才是不斷提昇生產力之用人哲學；選用合乎工作規範要求適質人員即可；重視多能工之人員運用，才是較合適之聘用策略。方裁員並非低成長期之最佳策略：積極提昇員工生產力及開源；採取裁員以外之節流作法。譬如：組織扁平化、派遣幕僚人員至直線部門，增加營運戰力、採取「工作分享」，變相減薪以取代直接裁員、控制各種營運費用或行政開銷。斤發揮企業內部勞力市場之功效：低成長期，企業員工有更大的工作危

7、機感，更不宜以空降部隊來取代企業內部員工之內昇，除能加強凝聚力外，亦有利於組織內部人員技術傳承，永續發展。2.績效考評策略，重視開發導向低成長時代希望員工對組織有更強之承諾及認同，因此績效考評策略宜有調整。斤團隊式服務導向之考評重於個人式及績效導向之考評►「開發式」考評優於「反應式」考評►「人格特質」考評優於「結果」基礎考評考評員工時可能產生的偏差：（考慮信度和效度）1.月暈效果：考評人依據員工的某一個特質的優劣，推論員工整體的表現。2.文化差異的偏誤：考評人依自己文化中的價值觀，強迫加諸於別人的身上，而忽略了文

8、化的差異。3.個人偏見：考評人依個人對某一特定群體的喜惡而使得對這一群體考評發生扭曲。4.時近效果：考評人會因員工近期的表現而誤導了評估的公平性。3.薪資管理策略，重視長短期兼顧低成長時代由於高人力成本之壓力，因此薪資管理策略方面，不宜再過度誇張金錢報酬之優勢。*重視綜合薪資作法，兼顧長短期激勵斤薪資結構合理化優於高薪政策斤強調非金錢報酬之激勵4.訓練發展策略，重視多能學