创业公司成长之痛

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1、创业公司成长之痛　　　　你以为创业公司融到资、招到人就万事大吉了?作为一个CEO你将带领你的团队度过更重要甚至更艰难的阶段——创业成长期　　　　清流资本在上周日重磅推出了梦秋亲自上阵的“讲武堂”培训主要从人员扩充后的组织结构建设、空降高管的落地和融入、激励机制搭建等几个方面入手手把手教创业公司如何克服成长之痛　　　　请您在阅读过程中请把这句话铭记于心：“CEO是最终决策者不要幻想做好人更不要逃避做决策“　　　　01人员扩充后的组织结构　　　　人员扩充是为了提高公司的工作效率随着人员的增加需要用更有效的组织结构来进行公司管理采用什么样的组织结构最有效率CEO要先回答当前公司最

2、关键的目标无论是项目制、职能制还是矩阵式组织结构都需要有配套的管理措施　　　　天下武功唯快不破最初在公司从0到1的过程中当然是越快越好不同职能的同事组成一个项目组一起工作是最快速的但是CEO在公司的成长阶段要考虑这个阶段公司的目标是事情做的越快越好还是完成的质量越高越好项目制的组织结构在公司规模越来越大后可能会碰到一些瓶颈例如员工工作碎片化个人成长有限同时资源的沉淀和共享也是一个问题而且公司成长期不论是CEO对公司的预期、还是客户对公司的预期可能都不是片面的追求“快”了这个时候的人员组织结构就可以考虑引入职能制了　　　　职能制就是将公司分为各职能部门每个部门都是很专业的人在

3、做事让每个人把事情做到极致但同时也需要跨部门进行项目合作这样就形成了一个矩阵矩阵式管理在公司发展的不同阶段也是有不同的偏向性的项目制和职能制一块更侧重也是要根据公司发展阶段不用有倾向性选择的CEO需要明确矩阵的划分是符合公司当下的关键目标　　　　公司的组织架构需要配套一系列的具体管理措施大体上来说配套管理措施主要有三项：跨部门的资源协调机制跨部门的人才流动机制跨部门的KPI共享机制　　　　跨部门的资源协调机制　　　　主要解决业务推进过程中的资源协调问题例如产品和技术团队的人员配比市场推广资源的分配等要避免出现“会哭的孩子有奶吃”的情况因此公司需要设定统一的跨部门资源协调机制

4、在这一机制下CEO要保持清晰的头脑合理分配公司资源　　　　跨部门的人才流动机制　　　　在团队管理过程中要有一个人员流动机制项目之间、部门之间要允许调岗公司要给大家这样一个流动的通道跨部门的人才流动有助于人才的培养、保留和发展　　　　跨部门的KPI共享机制　　　　考虑到一个人可能同时参与多个项目组的情况完成公司的整体目标需要各部门之间的配合那就不能单单只是看一个部门/项目的KPI了不同项目负责人之间的KPI要做到共享要做好跨部门的KPI共享机制CEO要清楚当下什么事情最重要再基于此树立一个共同的奋斗目标然后再形成对应的共享KPI　　　　2空降高管的落地和融入　　　　“疑人不用

5、用人不疑”需要给空降高管一个完备的考核期空降高管到底是激活团队的“鲶鱼”还是破坏性极强的“鲨鱼”空降高管是否能够胜任其所在岗位CEO要做出自己的判断　　　　首先CEO一定要考虑清楚是否真的需要空降高管不要单纯为了提升公司逼格招一些背景漂亮的人现实情况应该是在公司内部缺少具备某种能力的人才而团队又很难在短时间内补足这种缺失的情况下才去考虑空降高管由他为团队带来新的想法、资源和工作方式补足现有团队的能力短板　　　　空降高管是否能够胜任不是通过几次面试就能判断的需要一个完备的考核期去观察和验证业务上CEO可以和高管一起定下三个月内要实现的目标同时也要给到高管相应的资源支持;团队融

6、入层面三个月的磨合过程中CEO要判断这个人的做事方式和文化是否符合公司整体发展的空降高管到底是能带来新的工作方式激活老团队的“鲶鱼”还是会给公司文化以及整体工作方式带来破坏的“鲨鱼”　　　　CEO要做到“疑人不用用人不疑”在磨合期内可能会有来自各方的不同“声音”只要一开始谈妥目标、空间和资源三个月内就暂时对这些“声音”失聪甚至要主动帮助空降的高管排除一些“杂音”当然磨合期的观察过程中如果的确发现空降的高管不适合其所在岗位也可以提前止损　　　　3激励机制　　　　激励机制要根据公司业务上的目标来制定CEO要清楚公司现阶段最重要的目标以及衡量目标的数据项推动激励机制的过程中要有合

7、理的奖惩原则切忌“雨露均沾”　　　　KPI的制定和分解　　　　随着公司的发展员工数量的增多如何更好的增强团队凝聚力和向心力朝着公司统一的目标努力也是CEO面临的一大挑战这个时候很多公司都会开始引入KPI机制但是要注意KPI只是为达成公司目标服务的工具不能生搬硬套更加要避免形式主义　　　　首先CEO和智囊团要一起制定公司未来六个月最重要的目标这里需要根据公司核心目标做出一些重要指标的取舍不同阶段的业务目标应该体现到公司的KPI设定中要根据公司发展状况定期review和调整KPI指标　　　　其次KPI的核心是目标制定和