冲突管理及案例_免费下载

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1、冲突管理(ConflictManagement)冲突的概念冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差界。対组织中存在的冲突形成了三种不同的观点：第一种为传统的冲突观点，认为冲突是冇害的，会给组织造成不利影响。冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词。因此，传统观点强调管理者应诙尽可能避免和淸除冲突。第二种为冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织无法避免的口然现象，不一定给组织带来不利的影响，而口有可能成为有利于组织匸作的积极动力。既然冲突是不可避免的，管理者就应该接纳冲突，承认冲突在纽织屮存在的必然性和合理性。第三种是新近产生的冲突的互动作用观点。与人际关系观点只是

2、被动地接纳冲突不同，互动作用观点强调管理者要鼓励冇益的冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于白我批评和不断革新。了解更多有关冲突及其理论，请参见冲突管理理论。［编辑］功能正常冲突与功能失调冲突⑴相互作川的观并不是说所有的冲突都是好的。i此冲突支持群体的目标；并能提高群体的工作绩效，它们是具有建设性的功能止常的冲突(functionalconflict)。但也冇一些冲突阻碍了群体的工作绩效，它们是具有破坏性的功能失调的冲突(dysfunctionalconflict)。当然，甸道冲突可以有价值

3、只是问题的一个方血，问题的另一个方血则是告诉管理者如何区别功能正常和功能失调的冲突。遗憾的是，二者Z间的分界并不清楚明确。没冇一种冲突水平对所有条件都合适或都不合适。某种冲突的类型与水平可能会促进某一群体为达到口标而健康、积极地工作；但对于另外的群体，或同一群体的不同时期，则可能是功能失调的冲突。区分冲突是功能止常的还是功能失调的指标是群体的工作绩效群体Z所以存在是为了达到一定的目标。决定冲突功能的标准是它对群体的影响，而不是它对任何群体成员的彩响。当然，冲突对个体的影响与它对群体的影响二者Z间并不是毫无关系的。因此，个体所感觉到的冲突方式可能会影响冲突对群体产牛的效果。但是，情况并不

4、必定如此。当情况不是这样时，我们的注意力应主要放在群体身上，也就是说，不管群体屮的个人认为某种冲突是积极的还是消极的，都并不重要。例如，一名群体成员可能认为某项活动是功能失调的，因为其结果令他不满意。然而，从我们的分析看，如果这项活动促进了群体H标的实现它就是功能止常的。因此尽管桑比姆一奥斯特公司中的很多人认为凯扎雷恩激发的冲突是功能失调的，但它们却提高了公司的工作绩效，因此被证明是功能止常的冲突。［编辑］管理冲突的三类型1、功能两极：积极冲突和消极冲突对管理冲突件质的认定，是我们确实对其态度和策略的询提。因此从性质上区分管理冲突是属于积极类型的还是消极类型的，就不仅具有匝要的理论价值

5、，而且具有重耍的现实意义。只冇对管理冲突的性质判定准确、真正把握，才能端正态度，采取行之冇效的和应措施和政策，给消极性质的管理冲突以有效的抑制、消除和排解：对积极性质的管理冲突给以充分展开和有效利用，从而达到调适冲突、推动爭业的目的。2、隶属分野：与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突管理冲突，在一定意义上我们可以把它归结为一种系统内部的结构要索冲突。这里需要指出的是，我们所说的系统，是指一个较人的系统，包括符理主体、筲理客体和筲理过程。而不是仅指这个系统中的某个子系统或者小系统。由丁•与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突，它们各口存在的前提和依据不同，因而其冲突的表现形式和解决方式也可能有

6、所不同。一是关于与上级冲突。由于上级处于主导地位，是管理的主体，所以作为下级，在一般情况下，有意见可以提，有耍求可以说。但只能通过用说理和动情的方式，去实现冃的，使冲突和分歧朝着有利于自己的方向发展。一□不能达到目的，应该善于放弃，服从上级。这是由组织原则决定的。二是关于与下级冲突。笔者认为这应该区分是工作性冲突还是非工作性冲突。工作性冲突，尤其是上级对下属实施的批评、教育、矫正以及其他规范，这是领导职能在管理上的体现。作为上级必须坚持原则，坚持到底，不可中途妥协，不可无原则退让，否则就可能养成不好惯例，为以后工作埋卜•祸患。非工作性冲突，则恰恰相反。作为上级应该有妥协、有退让和有风格

7、。这样方显领导情操、水平和身份。三是关于同级冲突。同级管理者Z间的冲突，市于其前提是同级，因而其表现形式往往比较隐蔽，莫解决方式往往多是调和，英最终结果往往是齐方退让。一些时候还需耍领导参与解决，形成居髙临下的裁判态势。3、要素构成：管理主体内部冲突、管理客体内部冲突和管理主体与管理客体交叉冲突事物的性质和效能决定于事物的构成要索。管理主体和客体的状况如何，立接决定着管理的效能和效率。一般來说，管理的髙效能和髙效率，來源丁•莫主体状况适应丁•客