浅谈如何保持企业中人才稳定性

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1、浅谈如何保持企业中人才稳定性近年来，随着市场经济的不断发展，企业在发展中受人才的影响也更加突出。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，对企业未来的发展起到有效的推动作用。然而，员工过高的流失率，却使企业处在招聘一一流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。如何留住人才已成为当各企业管理中最值得探讨的课题之一，那么，企业如何才能留住员工，防止过多流失呢？笔者结合在企业基层管理工作中的一些具体做法与大家一起探讨。一、革新招聘程序，从源头控制员工流失。企业要快速发展，增加产能，就要不断扩大规模，不断

2、招聘新员工，笔者分析了以往离职人员的辞职原因，发现新员工因不适应本岗位工作条件、距离自我期望岗位差距大而辞职的占很大的比例，如何最大限度的将新招聘员工留下，使之尽快融入企业团队，成为企业面临的一个难题。笔者认为企业人力资源部错误的招聘观念，是造成员工流失源头。所以，企业要想有效控制员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员。在实际的招聘工作中，不能只盲目追求优秀人才，而忽视企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。从招聘环节控制员工的流失，首先，要做好人力资源规划和岗位分析，准

3、确界定岗位任职资格，在招聘工作前，人力资源部要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，以准确发布招聘信息，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配。其次，革新招聘程序，由原来的人力资源部全权招聘，改为由人力资源部组织用人单位参与招聘，谁用人谁选人，使基层单位有主动选人的权利，避免了将人硬性压给用人单位。由基层用人单位根据岗位任职条件，对应聘者进行考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力是否能适应岗位等，同时充分了解

4、应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。再次，对企业和招聘的岗位进行客观、真实的信息传达。在实际的招聘工作中，不能为了吸引到高质量的员工，而对企业现状尤其是优势进行夸大，回避企业存在的一些问题，同时给予现有工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。最后，对关键性岗位，设置一定的离职壁垒，在直接关系到企业的正常运营

5、的关键岗位的人员选择上，更应慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也可以实施竟业限制，虽然这并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营提供了保证。二、加强企业人性化管理，用情感留人。员工对企业是否满意，直接关系到员工的去留，对企业越满意，流失率就越低，反之则高。然而影响员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求企业加强人性化管理，人力资源部门及各基层用人单位加强与员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好员工满意度调查，切实帮助员工解决遇到的问题，从而为员工创造良好的工作条件和氛围，增强员工的企业

6、满意度。要做到关心、尊重、信任员工；在企业组织内建立和谐的人际关系；建立公平、公正、合理的绩效考核制度，另外做好信访工作，密切与员工的沟通，及时解决员工关心的焦点问题。三、提供有竞争性的薪资和福利，用丰厚的待遇留人。金钱是员工获得正常生活的物质保障，这是单纯的感情所不能替代的。我们在做好感情留人的同时，还要充分发挥好薪酬的激励作用。企业要为每一位员工，及时办理养老、医疗、工伤等各类保险，使每位员工都老有所养，病有所医,解决了员工的后顾之忧，员工也能全身心的投入到当前的工作中，除此之外，还要为特殊岗位员工办理意外伤害保险，更加保障了员工的利益。对于加入企业的员工来说，也许并不太关注当

7、前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望,丧失工作热情，最后导致离职的产生。企业要根据自身发展情况，设置符合企业发展的薪酬体系，同岗同酬的基础上，提高特殊和危险岗位的薪酬标准，使企业内部员工的薪酬水平合理拉开档次，并与个人才能和贡献成正比，横向上力争不低于同行业领域内相同岗位上的工资水平，消除员工的不公平心理倾向，这样既能激励先进又能鼓励后进，逐步摆脱平均主义造成的不良影响，步入健康的发展机制。四、帮助员工实现自我